摘 要： 傳統(tǒng)的預(yù)算考核僅僅根據(jù)利潤(rùn)、收入、成本執(zhí)行率等指標(biāo)進(jìn)行考核，無法充分激勵(lì)的員工的積極性，使得在預(yù)算的執(zhí)行當(dāng)中會(huì)產(chǎn)生較大的預(yù)算松弛，收益增長(zhǎng)模型將考核指標(biāo)中的人工成本剔除以業(yè)務(wù)部門層面的績(jī)效考核方式會(huì)更側(cè)重于用市場(chǎng)的占有率，客戶滿意度，新客戶的增加數(shù)等指標(biāo)，我們可以在原有的財(cái)務(wù)指標(biāo)中加入業(yè)務(wù)部門特點(diǎn)的指標(biāo)來進(jìn)行績(jī)效考核，業(yè)務(wù)指標(biāo)與財(cái)務(wù)指標(biāo)融合，能更有效更全面地的對(duì)每一位員工進(jìn)行考評(píng)，激勵(lì)作用更強(qiáng)，員工的主動(dòng)性也就更強(qiáng)。實(shí)現(xiàn)了預(yù)算考核的新模式。

關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞是預(yù)算 考核 模型

全面預(yù)算管理的實(shí)施是否成功與預(yù)算績(jī)效考核是息息相關(guān)的，只有實(shí)施有效的績(jī)效考核制度才能對(duì)預(yù)算管理工作起到約束和激勵(lì)的作用，一些公司目前的績(jī)效考核制度相對(duì)簡(jiǎn)單，即根據(jù)利潤(rùn)、收入、成本執(zhí)行率等指標(biāo)進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)愈高，員工可以獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)就愈高，單純的把預(yù)算收入、利潤(rùn)與員工的績(jī)效考核掛鉤，這樣的考核方法無法充分激勵(lì)的員工的積極性，使得在預(yù)算的執(zhí)行當(dāng)中會(huì)產(chǎn)生較大的預(yù)算松弛，也無法令到預(yù)算管理跟公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)同步，阻礙公司的發(fā)展。在實(shí)施預(yù)算績(jī)效考核中，我們應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注業(yè)務(wù)部門的特點(diǎn)與自身的戰(zhàn)略目標(biāo)去設(shè)定考核指標(biāo)。

傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)中，一般是以實(shí)際收入與預(yù)算收入差異、實(shí)際利潤(rùn)與預(yù)算利潤(rùn)差異、實(shí)際成本費(fèi)用與預(yù)算成本費(fèi)用差異等方面去考察，但未考慮業(yè)務(wù)部門特點(diǎn)，且可能導(dǎo)致下級(jí)部門為獲得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)填報(bào)不準(zhǔn)確的預(yù)算。以業(yè)務(wù)部門層面的績(jī)效考核方式會(huì)更側(cè)重于用市場(chǎng)的占有率，客戶滿意度，新客戶的增加數(shù)等指標(biāo)，我們可以在原有的財(cái)務(wù)指標(biāo)中加入業(yè)務(wù)部門特點(diǎn)的指標(biāo)來進(jìn)行績(jī)效考核，業(yè)務(wù)指標(biāo)與財(cái)務(wù)指標(biāo)融合，能更有效更全面地的對(duì)每一位員工進(jìn)行考評(píng)，激勵(lì)作用更強(qiáng)，員工的主動(dòng)性也就更強(qiáng)。除了融合業(yè)務(wù)特點(diǎn)外，還需要加入考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)去定績(jī)效考核指標(biāo)，例如企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是以價(jià)格戰(zhàn)去迅速的占領(lǐng)市場(chǎng)，這時(shí)候不能使用利潤(rùn)相關(guān)指標(biāo)，而是使用預(yù)算市場(chǎng)占有率與實(shí)際市場(chǎng)占有率差異作為考核指標(biāo)。

此外為了解決績(jī)效考核可能帶來的預(yù)算松弛問題，我們還可以采用增量收益作為績(jī)效考核的指標(biāo)。該方案的總體原則可以概括為兩個(gè)機(jī)制，其一是增量收益分享機(jī)制，各二級(jí)單位公司的效益改善越多，人工成本的激勵(lì)就越大，同時(shí)其收入增長(zhǎng)越高快，人工成本的激勵(lì)也越大；其二是預(yù)算趨準(zhǔn)機(jī)制，各二級(jí)單位的實(shí)際業(yè)績(jī)成果與向省公司上報(bào)的值之間的差異越小，人工成本激勵(lì)越多。此處的人工成本激勵(lì)也就是員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。

增量收益分享模型首先設(shè)置的條件是收入的增幅，只有當(dāng)二級(jí)部門不含人工的預(yù)算EBITDA的增幅大于上報(bào)的預(yù)算收入的增幅時(shí)，公司才能夠參加增量收益分享。如果二級(jí)單位上報(bào)的不含人工的預(yù)算EBITDA增幅小于或等于其預(yù)算收入的增幅，則公司則無法獲得分享比例更大的超額增量。

使用不含人工的EBITDA值主要有三大目的：

一是排除人工成本的影響，以防止進(jìn)入死循環(huán)。EBITDA是利潤(rùn)加折舊加財(cái)務(wù)費(fèi)用，不含人工EBITDA就是相當(dāng)于把人工也加回來。當(dāng)直接使用EBITDA進(jìn)行計(jì)算時(shí)，會(huì)出現(xiàn)下面這種情況：當(dāng)利潤(rùn)預(yù)算增加時(shí)，相應(yīng)地，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)算也就是人工成本也會(huì)增加，然而人工成本的增加則會(huì)反過來導(dǎo)致利潤(rùn)的下降，從而使預(yù)算工作陷入無法破解的死循環(huán)。而使用不含人工成本的EBITDA則可以在做預(yù)算時(shí)完全避免這種死循環(huán)。

二是保證規(guī)模對(duì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的影響。根據(jù)上述公式計(jì)算的人工成本是對(duì)整個(gè)被考核公司的全部薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，使用不含人工的EBITDA為基數(shù)，可以保證獎(jiǎng)勵(lì)與公司體量的相匹配性，避免人工成本分?jǐn)偟絾T工身上時(shí)出現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)不足的尷尬情況。比如某單位規(guī)模較大，不含人工的EBITDA可能有一百多個(gè)億，但是利潤(rùn)相對(duì)來說只有三四十個(gè)億，在這種計(jì)算方法下，大體量的公司的可以在同等條件下獲得更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，其也在一定程度上促進(jìn)了公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大。

三是均衡效率和效益。當(dāng)以收入作為預(yù)算模型的評(píng)價(jià)基數(shù)時(shí)，下級(jí)部門可能是盲目于將盤子做大，而忽視了成本效益。以高成本為代價(jià)的高收入為公司創(chuàng)造的價(jià)值是有限的。使用不含人工的EBITDA作為計(jì)算基礎(chǔ)，則可以激勵(lì)公司在提高收入的前提下，同時(shí)考慮壓縮成本，從而雙向提高指標(biāo)系數(shù)，在確保公司效益的同時(shí)也提高了整體的經(jīng)營(yíng)效率。

人工成本實(shí)際值，也就是最終歸屬于二級(jí)單位的實(shí)際人工獎(jiǎng)勵(lì)總額，由兩部分構(gòu)成。其一是利潤(rùn)預(yù)算獎(jiǎng)罰人工成本，受實(shí)際利潤(rùn)和上報(bào)預(yù)算的差額以及獎(jiǎng)罰比例兩部分影響，其中獎(jiǎng)罰比例由預(yù)算模型測(cè)算決定。如果二級(jí)單位上報(bào)的預(yù)算收入過高，則會(huì)導(dǎo)致差額為負(fù)，這種情況下，公司不僅得不到薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，還要交付一定的罰款。其二是人工成本年初預(yù)算值和人工成本模型實(shí)際測(cè)算值中的較少值。如果二級(jí)單位上報(bào)的人工成本的預(yù)算低于其實(shí)際值，則這部分獎(jiǎng)勵(lì)則會(huì)取兩者其低。換言之，在上報(bào)預(yù)算時(shí)對(duì)實(shí)力的隱藏會(huì)減少公司實(shí)際得到的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。這樣的博弈可以促使下級(jí)部門向集團(tuán)上報(bào)預(yù)算時(shí)注重預(yù)算值與其實(shí)際能力的趨準(zhǔn)。

這一模型不僅可以建立明確的績(jī)效考核體系同時(shí)可以通過多層博弈確保預(yù)算趨準(zhǔn)。在預(yù)算模型中，如果公司上報(bào)的預(yù)算收入增幅過大，則會(huì)導(dǎo)致公司無法實(shí)現(xiàn)比收入增幅更大的不含人工EBITDA增幅，從而使公司喪失參與增量收益分享的機(jī)會(huì)；如果公司上報(bào)的預(yù)算收入增幅偏小，在計(jì)算基本增量時(shí)使用存量乘以上報(bào)收入增幅和基準(zhǔn)收入增幅中的較小值，這就會(huì)導(dǎo)致公司獲得的基本增量變少，從而確保二級(jí)單位收入預(yù)算的趨準(zhǔn)。在實(shí)際兌現(xiàn)模型中，如果公司上報(bào)的人工成本預(yù)算過高，則以不含人工利潤(rùn)實(shí)際值與預(yù)算值之差額為乘數(shù)的利潤(rùn)預(yù)算獎(jiǎng)罰人工成本顯示為負(fù)值，公司不僅無法獲取預(yù)期的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，甚至可能為此交付一定的罰款。如果公司上報(bào)的人工成本預(yù)算偏低，取人工成本年初預(yù)算值和人工成本模型實(shí)際測(cè)算值之間的熟低值為人工成本實(shí)際值的第二部分則會(huì)減少，從而確保公司人工成本預(yù)算的趨準(zhǔn)。

注 釋

[1] 收入增幅= MAX（上報(bào)收入增幅，基準(zhǔn)收入增幅）。

[2] 由集團(tuán)總部根據(jù)經(jīng)驗(yàn)決定，一般情況下在區(qū)間30%～50%內(nèi)。

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作者簡(jiǎn)介：姓名：朱金領(lǐng)，1984年10月10日，漢族，男，碩士，中級(jí)會(huì)計(jì)單位 ： 中國(guó)汽車技術(shù)研究中心有限公司。