文/楊帆 鄭潔 李顓森 曾義，云南民族大學(xué)管理學(xué)院

國有企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及對策研究

文/楊帆 鄭潔 李顓森 曾義，云南民族大學(xué)管理學(xué)院

人力資源管理的核心是以人為本，學(xué)會如何選人、用人、育人以及留人，對企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。激勵機制作為人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)，貫穿于人力資源管理六大模塊的每一個模塊。正確的激勵機制可以增加人力資源的效用，為企業(yè)服務(wù)，它可以調(diào)動員工的工作積極性，提高工作效率和績效，同時發(fā)揮團(tuán)隊凝聚力，激發(fā)創(chuàng)造性，推動企業(yè)向前發(fā)展。本文通過分析中國國有企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀、問題及對策，希望對完善激勵機制有更好的幫助，也能給其他企業(yè)完善激勵機制提供借鑒作用。

激勵機制；人力資源管理；激勵理論

1 激勵機制的概念及理論

1.1 激勵及激勵機制的概念

什么是激勵？激勵在《辭?！防锏慕忉屖恰凹ぐl(fā)鼓勵”，激發(fā)人的斗志、潛力，鼓勵人向上、前進(jìn)。管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下定義為：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內(nèi)心狀態(tài)。”激勵，在管理學(xué)上是指管理者通過某種內(nèi)部和外部的刺激，誘發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動力，從而調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其朝向預(yù)定目標(biāo)前進(jìn)的一種管理活動。

激勵機制就是企業(yè)借助某些方法知曉員工的內(nèi)心訴求與需要，通過一系列合理化的激勵措施，滿足員工的需求，讓員工更好地服務(wù)企業(yè)，從而達(dá)到企業(yè)既定目標(biāo)。

1.2 激勵理論

1.2.1 需求層次理論

美國心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，內(nèi)心動機會引發(fā)行動。因此他把人的需求按從低到高的順序分為五個層次：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我實現(xiàn)需求。其中，生理需求是最基本的需求，即衣、食、住、行。只有前面的需求得到滿足后，人們就會有更高層次的需求，而后面的更高的層次需求則起到了激勵作用，也就是遵循低到高的層次順序。

1.2.2 雙因素理論

赫茨伯格提出，員工的日常工作中有兩種截然不同的因素：一類是激勵因素，一類是保健因素。激勵因素能提高員工的工作滿意度，主要包括的內(nèi)容有：工作表現(xiàn)的機會和工作上帶來的愉悅；工作上的成就感；由于良好的工作成績得到的獎勵；領(lǐng)導(dǎo)的賞識；對未來發(fā)展的期望；職務(wù)上的責(zé)任感等。而保健因素則是指與工作不滿情緒有關(guān)的因素，如工作環(huán)境、企業(yè)政策、工資水平、勞動保護(hù)等，這類因素若處理得當(dāng)則能抑制和消除，若未能處理的得當(dāng)則會產(chǎn)生不滿情緒。

1.2.3 X理論和Y理論

X理論假設(shè)人是“實利人”，認(rèn)為人性本惡，人好逸惡勞，懶惰，不愿工作，沒有上進(jìn)心，怕?lián)?zé)任，即性惡論。因此對這類人的激勵方法是金錢激勵。與之相反的是Y理論，Y理論是建立在人是“自動人”的假設(shè)上，認(rèn)為人性本善，熱愛工作，充滿斗志，具有責(zé)任感，即性善論。對此的激勵方法是擴大職權(quán)，安排富有挑戰(zhàn)性的工作，使之從工作中獲得滿足感，體現(xiàn)自我的價值。

1.2.4 ERG理論

奧德佛認(rèn)為人有三種需要：生存需要（E）、相互關(guān)系需要（R）、成長需要（G）。他提出，人可以同時追求多種需要，人的需要是對某種需要的滿足愈少，則對這種需要的渴望愈深。人對較高層次的需求達(dá)不到滿足時，則底層的需求顯得尤為重要。

主要的激勵理論還有成就需要理論、強化理論、公平理論和期望理論等，所有的激勵理論都有其可取性，也反映了員工一些基本的訴求和想法，能給企業(yè)在建立激勵機制時提供理論上的幫助。

2 我國國有企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀

激勵機制作為人力資源管理中重要的組成部分，在企業(yè)管理中也起到了不可忽視的作用。隨著市場經(jīng)濟的不斷深化，企業(yè)愈加認(rèn)識到了激勵機制對于員工和企業(yè)同等重要。然而，現(xiàn)今大部分企業(yè)的激勵機制都較傳統(tǒng)而單一，使得原有的激勵機制適應(yīng)不了多元的經(jīng)濟市場的發(fā)展變化，達(dá)不到預(yù)期的效果，且企業(yè)現(xiàn)有的激勵機制滿足不了隨著科技發(fā)展而推陳出新的需求變化。

國有企業(yè)的成就眾人有目共睹，但其生產(chǎn)效率低下、生機活力蔫下問題一直得不到解決。追根溯源，企業(yè)員工的工作熱度止于不健全的激勵機制。第一，受管理體制限制。國有企業(yè)強調(diào)員工是公司的主人，但實際卻是公司的高層領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)不放心員工讓其參與管理，也不提供類似的機會，使員工激情退卻；第二，用工制度不完善。企業(yè)對待員工一視同仁，并無工作上的優(yōu)劣之分，不利于激發(fā)員工的積極性；第三，管理機制落后腐敗。企業(yè)只重視在崗員工，對于退休員工關(guān)心偏少，這使得員工擔(dān)心未來的養(yǎng)老保障，不能安心留在企業(yè)。這些原因令員工心里不安，使得企業(yè)的激勵機制如同虛設(shè)。所以，建立健全的激勵機制迫在眉睫。

3 國企中激勵機制存在的問題

3.1 對激勵機制界定不清晰,激勵形式單一

激勵，是激發(fā)和鼓勵，但是很多人卻把激勵理解成了“獎勵”，把“激勵”與“獎勵”劃上了等號。某種意義上來說，獎勵是激勵的一個小部分。當(dāng)企業(yè)要求你達(dá)到的層次或者能力提升到一定的程度時對你的認(rèn)可，便會采取獎勵的方式。激勵機制是一種制度，它是需要人去遵守實施，而獎勵是一種手段或者說方式，那是需要執(zhí)行貫徹的。企業(yè)采取的激勵形式太過單調(diào)，人對以往的激勵會產(chǎn)生疲勞心理，老舊的激勵措施會失效。再者，企業(yè)的激勵機制手段過于偏重物質(zhì)激勵，從而未注意精神層面，忽視了心理訴求對員工的重要性。

3.2 激勵過程中缺乏溝通

良好的溝通可以及時獲得有效的信息，有利于提升團(tuán)隊你凝聚力，提高工作效率。而及時的反饋也能減少損失，提升工作執(zhí)行力。在激勵措施實施以及企業(yè)日常工作過程中，上下級之間缺乏溝通，會使得員工對企業(yè)的愿景和目標(biāo)不夠清晰，影響企業(yè)的健康良好的發(fā)展；而管理層不了解員工的需求和心理訴求，就制定不了行之有效的激勵措施，不利于員工工作積極性的提升，導(dǎo)致工作效率低下。

3.3 企業(yè)文化尚未完善

企業(yè)文化影響著人的思維方式和行為動作，是一條無形的準(zhǔn)則和行為準(zhǔn)繩。只靠規(guī)章制度的企業(yè)文化是難以維系員工的忠誠度。企業(yè)文化的不完善，使員工沒有認(rèn)同感和歸屬感，員工沒有凝聚力、向心力和工作積極性，則企業(yè)的發(fā)展沒有持久力。

以上問題是很多企業(yè)存在的也是需要解決的問題。激勵機制不是簡簡單單的物質(zhì)激勵，靠企業(yè)用心發(fā)現(xiàn)員工的需求、潛力、興趣特長，把他放到正確的職位上。若能充分地運用好人力資源，選擇優(yōu)秀的人、正確的使用人、用心的培育人、誠心的留住人，企業(yè)的發(fā)展就事半功倍了。

4 激勵機制問題的對策

4.1 激勵機制豐富多樣化

人需要有安全感、歸屬感和愛，需要社交活動充實生活，需要被人尊重、認(rèn)可以及對自我價值的實現(xiàn)。物質(zhì)激勵得到滿足時，人會追求更高層次的需求。人不僅需要物質(zhì)獎勵，也在不同的時間段有不同層次的需求，因人而異制出相應(yīng)地措施。實際上激勵機制有目標(biāo)激勵、參與激勵、尊重激勵、工作激勵、培訓(xùn)和發(fā)展機會激勵，因此在不同階段和不同員工實施相對應(yīng)的激勵措施，并且在進(jìn)行物質(zhì)激勵的同時關(guān)注員工的心理訴求，這樣有利于提高員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

4.2 加強企業(yè)內(nèi)部的溝通

溝通是一個雙向的、互動的反饋和理解過程，有效的溝通是雙方都能準(zhǔn)確地領(lǐng)受和理解傳達(dá)信息的含義。溝通具有激勵功能，它能提高工作效率和決策質(zhì)量，同時鼓舞士氣。而且溝通的過程中需保證內(nèi)容的真實性，由于企業(yè)層級較多，上傳下達(dá)的過程中有可能出現(xiàn)信息失真的情況，所以保證溝通內(nèi)容的真實性也至關(guān)重要。良好有效的溝通可以增近人際關(guān)系，使工作氛圍更加和諧。

4.3 激勵機制應(yīng)注重公平

企業(yè)應(yīng)該正視公司內(nèi)部中出現(xiàn)的不公平現(xiàn)象。公平的激勵機制應(yīng)該實行平等競爭機制。優(yōu)秀的人才同一般的人薪酬待遇若為一樣，會使其心里不平衡，從而對企業(yè)留住人才相當(dāng)不利。再者，企業(yè)不應(yīng)任人唯親，應(yīng)該平等對待每一個員工。平等競爭機制有利于企業(yè)幫助員工樹立憂患意識，只有在競爭中不斷地刷新自我、超越自我，才能避免被企業(yè)淘汰。企業(yè)制定的激勵機制應(yīng)當(dāng)公平的對待員工，只有這樣才能讓員工發(fā)揮出自身的主觀能動性，更好地為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

4.4 建立健全企業(yè)文化

企業(yè)文化得不到完善，員工的向心力減弱，忠誠度也會降低，更不能使員工產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。健全企業(yè)文化可以使企業(yè)成員從內(nèi)心深處產(chǎn)生一種高昂情緒和奮發(fā)的進(jìn)取精神。企業(yè)文化重視人的作用，把人的管理作為它的作用核心，也就是“人本管理”。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，能潛移默化地影響員工，使員工產(chǎn)生歸屬感。所以，積極向上的文化體系會督促人向好的一面發(fā)展，不至于走偏，形成強烈的團(tuán)隊榮譽感、使命感、持久的驅(qū)動力，成為員工自我激勵，自我規(guī)范的戒尺。因此建立健全企業(yè)文化能為企業(yè)良好的發(fā)展提供保障，也讓企業(yè)實施戰(zhàn)略有了強心劑。

5 結(jié)論

國有企業(yè)的發(fā)展在很大程度上關(guān)乎著國家經(jīng)濟的命脈，讓國企健康良好的發(fā)展能起到對國家經(jīng)濟保駕護(hù)航的作用。而激勵機制在國企發(fā)展中扮演了重要的一個環(huán)節(jié)，正確有效的激勵機制能激發(fā)員工的工作熱情，同時也為國企的發(fā)展提供了永恒的驅(qū)動力，為國家經(jīng)濟的發(fā)展永葆活力。

[1]周三多.管理學(xué)[M].第三版.高等教育出版社，2010．

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楊帆(1995-)，男，籍貫：江西省贛州市，云南民族大學(xué)企業(yè)