何俊

一家創(chuàng)業(yè)公司的人力資源總監(jiān)（以下簡稱“HRD”）分享了一個案例：某創(chuàng)業(yè)公司拿到了投資，員工拿到了期權(quán)，但是卻依然面臨非常嚴(yán)峻的發(fā)展瓶頸：在過去一年中，這家公司的產(chǎn)品迭代和市場推廣上的發(fā)展速度明顯慢于競爭對手，投資方也漸漸不滿起來。

管理層從內(nèi)部開始找原因，發(fā)現(xiàn)公司人數(shù)在一年之間從原來的200人，增加到現(xiàn)在的700人，入職6個月以內(nèi)的新員工占了65%，這65%的新員工入職后就開始直接上崗。HRD發(fā)現(xiàn)問題后，開始給新入職員工設(shè)計入職引導(dǎo)機(jī)制。按照設(shè)想，HRD的方案應(yīng)該發(fā)揮作用，但是年底總結(jié)的時候，各個一線的主官一直在訴苦，雖然有了入職引導(dǎo)人機(jī)制，但是評估結(jié)果是，新招聘的員工并沒有形成預(yù)期的戰(zhàn)斗力。

人力資源部已經(jīng)為其安排好生活導(dǎo)師、工作導(dǎo)師，明確目標(biāo)，并設(shè)置一些具有挑戰(zhàn)的任務(wù)，為何新員工依舊沒有形成戰(zhàn)斗力？

朋友和我講了一個故事：解放戰(zhàn)爭時期，為執(zhí)行殲敵任務(wù)，我軍對俘虜兵進(jìn)行思想教育，僅僅經(jīng)過幾天時間，俘虜兵的思想開始轉(zhuǎn)化，最后使他們成為解放軍戰(zhàn)士。連國民黨一方都驚嘆：我們自己的兵到了共軍一方后，打起我們來更狠。許多解放軍戰(zhàn)士還沒有登記名字，就犧牲在和國民黨對抗的戰(zhàn)場上，并且涌現(xiàn)出“勇炸碉堡”、“勇堵槍眼”的戰(zhàn)斗英雄，其原因就是解放軍戰(zhàn)士能夠快速形成戰(zhàn)斗力，幫助我軍取得最后勝利。

聽完這個故事后，我開始反思，是什么力量讓國軍士兵在行為上發(fā)生這么大的改變？是什么方法可以讓這些新加入的解放軍戰(zhàn)士快速形成戰(zhàn)斗力？由此及彼，員工加入企業(yè)后，需要多長的時間可以形成戰(zhàn)斗力？為了研究這個課題，我們和一百多名國內(nèi)外一流企業(yè)的HRD進(jìn)行了訪談，評估這些公司的日常管理實(shí)踐。

在我們的調(diào)查樣本中，快速增長的企業(yè)占比在40%，穩(wěn)定增長的企業(yè)占比在40%，發(fā)展速度趨于放緩的企業(yè)占比在20%。三種不同發(fā)展速度的企業(yè)，都有詳盡的新員工入職后管理方案，但是調(diào)查的結(jié)果讓我們感到很驚訝：

我們發(fā)現(xiàn)，三種類型企業(yè)的新員工平均都需要花上45-60天的時間，才能形成企業(yè)要求的一半戰(zhàn)斗力。平均需要在80-90天的時候，才能達(dá)到企業(yè)要求的全部戰(zhàn)斗力。

如果企業(yè)的發(fā)展速度不能和新員工形成戰(zhàn)斗力時間形成反比，那么能夠影響新員工快速形成戰(zhàn)斗力的方法會有哪些？

我們研究了樣本中新員工在30天達(dá)到全部戰(zhàn)斗力的幾家企業(yè)，列出了5個最佳做法：

是入模計劃還是30天戰(zhàn)斗力打造計劃

如果是新員工入模計劃，那么人力資源部和用人部門設(shè)計的計劃更像是演習(xí)計劃或者是保姆計劃，通過預(yù)先設(shè)計并且雷同僵化的保姆方案，指導(dǎo)新員工開展工作，這樣的方案，只會制約新員工的創(chuàng)造力和學(xué)習(xí)能力；所以我們要結(jié)合實(shí)戰(zhàn)，去制定“殘酷”的戰(zhàn)斗任務(wù)，在戰(zhàn)斗中形成戰(zhàn)斗力，從入職開始，就是戰(zhàn)斗。

讓新員工有集體意識

新員工剛剛加入企業(yè)，會有各種顧慮，擔(dān)心的事情比我們想象的還要多，覺得組織生活離他們還很遙遠(yuǎn)，沒有集體意識。這個時候，一定要讓新員工信心爆棚，新員工有技術(shù)和知識上的優(yōu)勢，就請他們當(dāng)教員，有了進(jìn)步就鼓勵其發(fā)揚(yáng)，有功論功。受到鼓舞的新員工也能夠積極主動地投身其中，能夠以主人翁姿態(tài)開展技術(shù)交流和互幫、互學(xué)活動。

自信心過度爆棚，就要適度打壓

當(dāng)新員工自信心爆棚后，工作的積極性被充分調(diào)動起來，做事情和溝通工作可能會得意忘形，有些驕傲，影響團(tuán)隊內(nèi)部和諧。這個時候，上級要開展適度給予技術(shù)打壓，通過內(nèi)部公認(rèn)的專家，指出工作中的問題，把新員工自信心降到下一個波谷（但是需要比新入職的時候自信心高），通過多次的調(diào)動至波峰的手法，調(diào)整至新員工的自信心穩(wěn)定在高輸出的狀態(tài)。

少布道多傾聽，獲取真實(shí)想法

新員工加入企業(yè)后，經(jīng)常是聽的多，說的少。許多企業(yè)的人力資源部在沒有找準(zhǔn)合適時機(jī)的情況下，就安排新員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化，學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才案例等等，這種“頭腦轟炸”只是企業(yè)一廂情愿地輸出成功方法，殊不知這些內(nèi)容會讓新員工覺得遙遠(yuǎn)，覺得這是你，而我還是我。更有甚者，企業(yè)組織筆試，讓員工寫出感受心得及答題，整個過程和應(yīng)試教育沒有區(qū)別。反而讓新員工心生逆反。

因此，在開始的時候，要花時間，讓新員工信任和他接觸的人，主動傾聽他的真實(shí)想法。帶兵者恰恰要少說，多聽，認(rèn)真聆聽新員工的想法。去積極思考怎么去幫助新員工接受企業(yè)的文化，設(shè)法了解新員工這個階段的真實(shí)性想法，他真正需要什么，我們要提供什么。

組織內(nèi)部要有戰(zhàn)斗力氛圍

要求我們的組織者在工作中，要能夠“慈不掌兵嚴(yán)者無悔”及“公平公正”，帶兵者是最好的文化踐行者。對于影響組織內(nèi)戰(zhàn)斗力打造的干擾因素要第一時間剔除、消滅。要能夠敏銳地發(fā)現(xiàn)組織味道，把不和諧的味道適度牽引，通過大家集體討論，使大家都能夠體會到不和諧的味道將對組織帶來巨大傷害，實(shí)現(xiàn)“同仇敵愾”。

新員工的加入，既能夠幫助企業(yè)解決業(yè)務(wù)推動過程中的任務(wù)壓力和技術(shù)難點(diǎn)，搞不好也會給企業(yè)未來的發(fā)展埋下隱患，所以需要人力資源工作者能夠快速激發(fā)新員工的戰(zhàn)斗力，通過實(shí)戰(zhàn)考驗(yàn)新人，預(yù)防隱患。