肖作舉

每到年底，又到了HR忙著做薪酬盤點的時候。通過年度薪酬盤點，HR可以獲悉企業(yè)薪酬是否體現(xiàn)了職位價值的差異，是否具有激勵性，與外部相比是否具有競爭性。而這些都為年度薪酬調(diào)整提供了重要依據(jù)。

盡管薪酬盤點是每年的例行公事，但很多HR由于方法不當(dāng)，薪酬盤點沒有反映企業(yè)的真實薪酬情況，導(dǎo)致在進(jìn)行年度薪酬調(diào)整時做出錯誤的決策。

年度薪酬盤點的前期準(zhǔn)備工作

職位梳理與職位評估

職位的價值大小是薪酬支付的主要依據(jù)之一，而職位的職責(zé)有時也會發(fā)生調(diào)整和變化，這就會對職位價值的大小產(chǎn)生影響。企業(yè)在做薪酬盤點之前，首先需要對職位進(jìn)行梳理，并對職位進(jìn)行重新評估。以某企業(yè)為例，其職位價值評估結(jié)果如圖1。

市場薪酬數(shù)據(jù)收集

市場薪酬數(shù)據(jù)收集也是薪酬盤點的前期準(zhǔn)備工作之一，在職位梳理后，我們需要了解市場上的薪酬數(shù)據(jù)，通常我們在選擇收集薪酬數(shù)據(jù)的樣本企業(yè)時要滿足四同原則，即同行業(yè)、同規(guī)模、同崗位、同業(yè)績。只有在四同原則基礎(chǔ)上獲取的薪酬數(shù)據(jù)才具有可參考性。

有些HR在盤點企業(yè)薪酬水平時，往往只考慮某個崗位與外部崗位的薪酬差異，比如某企業(yè)在對標(biāo)店長的薪酬時，只關(guān)注店長這個崗位，而沒有關(guān)注調(diào)查這些店的業(yè)績和規(guī)模。同一個店，有年收入幾千萬的，也有幾百萬的，只對標(biāo)崗位并不能真實地為企業(yè)薪酬對標(biāo)提供參考。

盤點薪酬內(nèi)部公平性

薪酬內(nèi)部公平性盤點主要是看職位價值的差異是否在薪酬中有體現(xiàn)，通常情況下，職位價值越高，薪酬水平應(yīng)該也越高。

通常，判斷企業(yè)內(nèi)部公平性可以根據(jù)R2的值來判定。如果R2的值在0.8-1之間，說明公平性非常好，在0.7-0.8之間說明內(nèi)部公平性較好，0.6-0.7之間說明內(nèi)部公平性較差，低于0.6說明內(nèi)部公平性非常糟糕。

如圖2所示，該公司的薪酬回歸曲線中R2=0.9322，說明該企業(yè)的內(nèi)部公平性非常好。

盤點薪酬外部競爭性

根據(jù)與市場薪酬數(shù)據(jù)的對標(biāo)，盤點企業(yè)各個序列，各個層級人員薪酬水平的市場競爭力。下面以某高科技企業(yè)為例，詳細(xì)剖析其在薪酬外部競爭性方面的盤點。

盤點職能序列薪酬

如圖3所示，該企業(yè)職能序列薪酬水平在P10左右，外部競爭力不強。

盤點生產(chǎn)序列薪酬

如圖4所示，該企業(yè)生產(chǎn)序列薪酬水平也在P10左右，外部競爭力不強。

盤點營銷序列薪酬

如圖5所示，1-10職級低于P50水平，10-14職級接近P50水平。

盤點技術(shù)序列薪酬

如圖6所示，職級1-10職級接近P50水平，職級11-14略高于P50水平。

綜合分析以上幾個序列，可以得到這樣的結(jié)論：該企業(yè)在技術(shù)序列、營銷序列薪酬水平有一定的市場競爭力，在市場50分位左右，而職能序列和生產(chǎn)序列在10分位左右，缺少競爭力，也說明這家企業(yè)對于職能序列和生產(chǎn)序列的不重視。建議在保持關(guān)鍵序列如技術(shù)序列、營銷序列市場競爭力的同時，也要避免與其他序列的薪酬差異拉得過大。

盤點薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)盤點需要從兩方面來理解，一方面是薪酬的固浮比盤點，另一方面是薪酬具體包含的項目盤點。

盤點薪酬固浮比

浮動部分比例越大，其薪酬的彈性就越大，也就是個人通過努力獲取的薪酬差異比較大，但考慮固浮比方面，也需要結(jié)合企業(yè)的實際情況來設(shè)計。

先從企業(yè)成熟度的角度來看，成熟的企業(yè)通常是“高固定、低績效”。發(fā)展期的企業(yè)往往是“中固定、高績效”。

從人員的層級來看，一般基層崗位由于個人的業(yè)績對公司的影響相對較小，個人的努力與否對業(yè)績的好壞影響的程度也比較弱，因此采用高固定+低浮動的薪酬結(jié)構(gòu)，市場上固浮比大約在8：2左右；而企業(yè)的中層人員個人的業(yè)績對公司的影響是較大的，個人的努力與否對業(yè)績的影響也比較大，因此采用中固定+中浮動，市場上的固浮比大約在6：4左右；高層人員由于個人業(yè)績對公司的影響很大，因此采用低固定+高浮動，市場上固浮比大約在4：6左右。

盤點薪酬結(jié)構(gòu)所包含的項目

薪酬包含的項目一般包含四個口徑：基本現(xiàn)金收入、補貼、浮動現(xiàn)金收入、福利。基本現(xiàn)金收入包含基本工資、崗位工資等。補貼包含交通補貼、通訊補貼等。浮動現(xiàn)金收入包含績效工資、年終獎等。福利包含五險一金等。這是企業(yè)常見的薪酬結(jié)構(gòu)。由于企業(yè)薪酬對標(biāo)通常用年度現(xiàn)金總收入，所以企業(yè)重點關(guān)注基本現(xiàn)金收入、補貼、浮動現(xiàn)金收入等三個方面。這三個方面細(xì)分的薪酬項目建議不要超過十個。

以上是實施年度薪酬盤點的主要步驟，需要企業(yè)HR遵循年度薪酬盤點的步驟與邏輯做好年度薪酬盤點，規(guī)避各種可能出現(xiàn)的誤區(qū)，為年度薪酬調(diào)整做準(zhǔn)備。endprint