Ross+Tartell

在人力資源領(lǐng)域，經(jīng)常出現(xiàn)的一個(gè)熱門話題是，如何將培訓(xùn)跟企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)需求結(jié)合起來。最近，筆者在谷歌上搜索了一下“將學(xué)習(xí)與發(fā)展跟企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合”，出現(xiàn)了將近3100萬個(gè)結(jié)果。顯然，業(yè)內(nèi)的許多人都認(rèn)為這個(gè)話題很重要。

企業(yè)在培訓(xùn)方面正在進(jìn)行大規(guī)模的資金投入——根據(jù)《培訓(xùn)》雜志最新刊出的《培訓(xùn)行業(yè)報(bào)告》，在2015/2016年，美國的培訓(xùn)支出總額為706億美元。這些投資要能夠以有意義的方式來幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，提高個(gè)人和企業(yè)的績效。

當(dāng)培訓(xùn)跟業(yè)務(wù)保持一致時(shí)，各級員工都能理解企業(yè)的期望，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的愿景和價(jià)值觀，并認(rèn)識到取得成功的必要條件是什么。從概念上來講，要真正把培訓(xùn)與業(yè)務(wù)需求結(jié)合起來并不難，但這需要做大量的工作。

改進(jìn)過程

我第一次接觸到這個(gè)問題是在1985年，當(dāng)時(shí)我供職于咨詢企業(yè)——施樂學(xué)習(xí)系統(tǒng)公司（現(xiàn)在供職于三菱重工全球公司）。施樂公司為全部面向客戶的員工開設(shè)了一門課程，這是一門關(guān)于將業(yè)務(wù)需求跟學(xué)習(xí)解決方案聯(lián)系起來的課程。在20世紀(jì)80年代中期，這是一門很前沿的課程。然而，自從那時(shí)起，相關(guān)人員對這種方法進(jìn)行了深度探索，方法論也變得越來越精細(xì)、越來越先進(jìn)。目前，培訓(xùn)領(lǐng)域一致同意，培訓(xùn)應(yīng)該跟企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，而且也有了既定的結(jié)合方法。

2002年，我當(dāng)時(shí)正在輝瑞公司任職，那時(shí)該公司在《培訓(xùn)》雜志培訓(xùn)一百二十五強(qiáng)企業(yè)中排名第一。該公司領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)部部長約翰·奧爾布賴特開發(fā)出一個(gè)結(jié)構(gòu)良好的方法實(shí)例，創(chuàng)建了一個(gè)擁有支撐手段的戰(zhàn)略，該戰(zhàn)略重視使學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移和可持續(xù)性最大化。這個(gè)方法成功的關(guān)鍵是，把學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)績效聯(lián)系起來了。

事實(shí)證明，如果人們從所學(xué)的知識到如何利用知識提高績效上有一個(gè)清晰的認(rèn)識，能夠清晰地認(rèn)識到自己的業(yè)績對于企業(yè)的績效有著怎樣的影響，他們就能夠?qū)W得更好，能夠?qū)W(xué)到的知識轉(zhuǎn)移到工作上去。當(dāng)然，其他幾個(gè)因素也有很大的影響，比如來自頂頭上司的支持、資源的可利用性等。也可以說，當(dāng)跟業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求保持了高度而明確的一致性時(shí)，這些其他因素通常也會自然而然地發(fā)揮作用。

上面的“績效結(jié)構(gòu)圖”是一個(gè)范例，也是將業(yè)務(wù)要素跟學(xué)習(xí)者要素聯(lián)系起來的固定方法。

注重業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

西蒙·西尼克在TED演講《偉大的領(lǐng)導(dǎo)者如何激發(fā)行動》中提出：你首先要回答“為什么這樣做”這個(gè)問題，然后再繼續(xù)回答“如何去做”和“做什么”。羅伊·波洛克是《六個(gè)突破性學(xué)習(xí)方法》一書的作者之一，他同意這種方法，并明確指出，培訓(xùn)專業(yè)人員需要將“為什么這樣做”確定為企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)務(wù)成果的手段。

同樣，大衛(wèi)·烏爾里奇也建議，要采用“內(nèi)外人力資源兼顧”的方式。烏爾里奇主張要了解企業(yè)的背景，這種背景是由社會、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、政治、環(huán)境和人口因素組成的。他還指出，了解企業(yè)背景也需要跟了解利益相關(guān)方相結(jié)合，這些相關(guān)方包括內(nèi)部相關(guān)方，如員工和基層經(jīng)理；也包括外部相關(guān)方，如顧客、投資者和公眾。然后，利用這些因素來確定企業(yè)所面臨的問題。人力資源與培訓(xùn)部要精通業(yè)務(wù)語言，要用行動證明該部門能夠幫助企業(yè)獲得成功。

2015年，《斯隆管理評論》雜志刊登了一篇由什洛莫·本胡爾、伯納德·賈沃斯基和大衛(wèi)·格雷撰寫的文章，題目為《將學(xué)習(xí)跟公司戰(zhàn)略相結(jié)合》。為了解決核心問題，該文章關(guān)注了相同的行動方案：“太多的企業(yè)學(xué)習(xí)與發(fā)展計(jì)劃重點(diǎn)關(guān)注了錯(cuò)誤的方面。至于開發(fā)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力、培養(yǎng)人才梯隊(duì)，一個(gè)更佳的方法是設(shè)計(jì)跟企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)相關(guān)的學(xué)習(xí)計(jì)劃?！?/p>

將理解轉(zhuǎn)化為行動

我們知道，必須將培訓(xùn)跟企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)結(jié)合起來，可是為什么我們還是弄不清該怎么做呢？我認(rèn)為，我們的困境就是“知道與行動”之間的差距造成的。絕大部分學(xué)習(xí)與發(fā)展（以下簡稱“L&D”）專業(yè)人士從知識層面知道該怎么做，可是問題在于如何將知識層面的理解轉(zhuǎn)化為行動。

L&D專業(yè)人員該如何彌合“知”與“行”之間的差距，取得學(xué)習(xí)議程規(guī)定的收益呢？這就需要采用三管齊下的綜合方法。

第一步，利用現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)和流程。將業(yè)務(wù)與學(xué)習(xí)功能聯(lián)系起來的有效管理機(jī)制是否付諸實(shí)施了呢？良好的管理能夠?yàn)榻⒒锇殛P(guān)系、即時(shí)作出反應(yīng)和進(jìn)行資源分配提供一個(gè)正式的和被認(rèn)可的有效途徑。我在通用電氣公司時(shí)，有一系列與運(yùn)營業(yè)務(wù)相關(guān)的會議，這些會議提供了“操作節(jié)奏”，將人力資源和基層的職能聯(lián)系在一起，并為兩者提供了共同的目標(biāo)。麥肯錫咨詢公司2015年的一項(xiàng)研究把該方法描述得很透徹，該研究發(fā)現(xiàn)：把學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)績效聯(lián)系起來是至關(guān)重要的，而且當(dāng)人力資源和業(yè)務(wù)共享學(xué)習(xí)內(nèi)容時(shí)，效果最佳。

第二步，需要銷售和咨詢技能。我擔(dān)任輝瑞公司的L&D總監(jiān)兼團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，我們把基層經(jīng)理的會議視為“銷售集結(jié)號”，而不是“會議”。有效的銷售會議要求L&D團(tuán)隊(duì)確定對于某個(gè)經(jīng)理來說重要的問題是什么，決定我們可以采取什么措施來解決這些問題。

在舉行銷售會議之前，我們都要練習(xí)如何利用對某個(gè)基層領(lǐng)導(dǎo)有意義的方式來表達(dá)我們的價(jià)值主張。我們還要準(zhǔn)備“證明資料”，確認(rèn)高級利益相關(guān)方會支持我們的觀點(diǎn)并幫助我們實(shí)現(xiàn)銷售會議的目標(biāo)。也許最重要的是，我們創(chuàng)建了一個(gè)問題清單，幫助構(gòu)建討論和探索的主題。最后一點(diǎn)是很關(guān)鍵的，因?yàn)閹缀跷覀兯械娜硕际且孕袆訛閷?dǎo)向的。正如L&D顧問鮑勃·派克所強(qiáng)調(diào)的那樣：如果要想為您的企業(yè)和客戶創(chuàng)造價(jià)值并使之與眾不同，那么只要提出問題就可以提供關(guān)鍵信息了。

第三步，要成為值得信賴的顧問?？冃ь檰栠_(dá)納·蓋恩斯·羅賓遜談到ACT模式：訪問、信譽(yù)和信任。

訪問意味著要留出跟基層經(jīng)理面對面的時(shí)間。你可以進(jìn)行約定，也可以在某個(gè)委員會兼職，或者還可以參加使你便于接觸和露面的系列活動。

信譽(yù)是建立在結(jié)果之上的。這是能夠?qū)W(xué)習(xí)與成果聯(lián)系起來的關(guān)鍵。使用業(yè)務(wù)語言，并將學(xué)習(xí)與關(guān)鍵績效指標(biāo)聯(lián)系起來，可以顯示出對業(yè)務(wù)和如何運(yùn)作的了解程度，從而建立起信譽(yù)。

信任建立在保持自信和敢于擔(dān)當(dāng)?shù)幕A(chǔ)之上。此外，確保言行一致將會創(chuàng)造一種個(gè)人可靠性，有助于促進(jìn)值得信賴的顧問角色。

當(dāng)然，只有知識層面的理解是不夠的，L&D專業(yè)人士也要積極付諸行動。你應(yīng)該知道如何判斷業(yè)務(wù)問題，要知道學(xué)習(xí)結(jié)果是如何反映出這些問題的，創(chuàng)建培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案，然后衡量培訓(xùn)效果。這里還要加上這一條：要跟基層經(jīng)理們搞好關(guān)系并充分溝通。另外，了解如何跟高層領(lǐng)導(dǎo)建立關(guān)系、如何展示學(xué)習(xí)中的業(yè)務(wù)案例，將會提高學(xué)習(xí)效果，能夠使學(xué)習(xí)成為企業(yè)獲得成功不可缺少的一部分。 責(zé)編/張曉莉

文章來源于美國《Training》雜志，由美國《Training》雜志中國唯一合作伙伴Leadin Group獨(dú)家供稿。endprint