李適

福利是當(dāng)代所有企業(yè)工資薪酬管理體系中必要的組成部分，它的作用是用更低的付出吸引更多的員工并且起到更高的激勵(lì)效果[1]。隨著現(xiàn)代企業(yè)與員工之間供求的變化，員工的心理需要變得更具個(gè)性化、多樣化，如果還按以往的福利政策照搬，激勵(lì)的有效性會(huì)降低。所以，建立一套新的以員工為主要研究目標(biāo)結(jié)合企業(yè)全局發(fā)展觀和職工個(gè)人利益，旨在最大限度的激勵(lì)員工的福利制度已經(jīng)勢(shì)在必行。

一、福利積分制的弊端

彈性福利政策在員工激勵(lì)上滿足了大部分員工的多樣化、個(gè)性化的內(nèi)心需求，在一定程度上使員工對(duì)企業(yè)的滿意程度獲得了提高，一定時(shí)間內(nèi)員工在工作中保持良好的心態(tài)，提高工作效率，但此政策也存在一定的弊端，在實(shí)施過(guò)程中也存在一定的局限性[2]。

1.管理成本上升

“自助餐”形式的福利制度突出了個(gè)性化和多樣性等特點(diǎn)，但是在執(zhí)行過(guò)程中也增加了企業(yè)在工資薪酬管理方面的成本和難度。既然要設(shè)計(jì)出員工喜歡的福利政策，那么就要在員工中實(shí)施大量的調(diào)查和問(wèn)卷，通過(guò)一系列的對(duì)比、總結(jié)最終敲定多樣性的福利方案，在這個(gè)過(guò)程中人力資源管理部門要經(jīng)常對(duì)福利計(jì)劃進(jìn)行更新、比對(duì)、分析，毫無(wú)疑問(wèn)管理成本和工作量會(huì)成幾倍或者十幾倍的增長(zhǎng)。

2.福利成本上升

實(shí)行“自助餐”形式的福利制度的企業(yè)，在執(zhí)行過(guò)程中所付出的福利成本會(huì)更多。因?yàn)樵撈髽I(yè)除了為職工提供多樣性的福利制度等福利成本的支出外，我國(guó)還有一部分強(qiáng)制性的福利項(xiàng)目也需要支付，比如養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等。但是，每名員工受到福利制度激勵(lì)后所創(chuàng)造的價(jià)值增量與福利費(fèi)用支付的金額之間的換算是一個(gè)涉及多種參數(shù)的難題，付出和得到是不是成正比，什么時(shí)候達(dá)到極值，付出多一些可能就是浪費(fèi)，付出少一些又會(huì)降低員工的積極性。要想掌握這之間的最佳比例關(guān)系還需要一段摸索的時(shí)間，這段期間可能就要呈現(xiàn)出居高不下的福利成本和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)無(wú)明顯變化。

3.職工對(duì)福利積分制了解不足與逆向選擇

我們通過(guò)對(duì)以往執(zhí)行福利積分制政策的企業(yè)進(jìn)行追蹤和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多職工對(duì)企業(yè)提供的多種福利政策的種類、期限、選擇條件、適用范圍不是很了解，從而在進(jìn)行選擇的時(shí)候有很大成分的跟風(fēng)和盲從，造成很多好的福利項(xiàng)目沒(méi)有人選，變相的浪費(fèi)了成本。除此之外，逆向選擇的問(wèn)題也很突出，如一個(gè)員工她每年在選擇福利方案時(shí)，選在每年12月份企業(yè)最忙的時(shí)間段休假，這個(gè)階段公司是更是忙上加忙，其它職工不但要承擔(dān)新的工作還要分擔(dān)休假人的工作，也就是說(shuō)員工通常都是按著有利于自己，或者自己最容易出現(xiàn)忙碌和問(wèn)題的時(shí)間點(diǎn)選擇對(duì)自己最有利的福利項(xiàng)目。

4.種類繁多卻忽視最主要的

“自助餐”形式的福利制度，項(xiàng)目種類繁多，形式多樣，但是人的精力是有限的，得失并存。人力資源管理的設(shè)計(jì)者如果追求了種類繁多，但是這些福利里面卻存在著一些空架子，或者一些福利的形式偏重于內(nèi)在，那么這樣的設(shè)計(jì)很可能不僅難以給員工帶來(lái)具體的實(shí)惠，反而減少了員工的幸福感，這樣就得不償失了，因?yàn)楣镜某杀局С龅亩鄥s沒(méi)有提升員工的滿意度。再就是人力資源的設(shè)計(jì)人員很可能會(huì)受到社會(huì)宣傳的誤導(dǎo)，引入一些成本很高但是收效甚微項(xiàng)目，如健身卡、野外生存活動(dòng)等。

二、福利積分制弊端的解決方案

1.加強(qiáng)福利成本的支出控制

執(zhí)行福利積分制的企業(yè)既要滿足眾多員工對(duì)個(gè)性化和多元化福利的需求，還要對(duì)這些種類繁多的福利政策成本進(jìn)行有效的控制，這就對(duì)企業(yè)提出了尖銳的問(wèn)題，為了達(dá)到杜絕浪費(fèi)和成本有效控制的目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該有詳細(xì)和切實(shí)可行的成本預(yù)算系統(tǒng)，在預(yù)算體系的范圍內(nèi)盡可能為員工提供高品質(zhì)、高需求性的福利方案。如果企業(yè)的福利制度超出預(yù)算值，那么企業(yè)應(yīng)該重新調(diào)整預(yù)算項(xiàng)目，取消低品質(zhì)和員工不喜歡的項(xiàng)目，同時(shí)考慮支出龐大的項(xiàng)目，用于增補(bǔ)其他的不足。

2.加強(qiáng)有效溝通

福利積分制不能僅靠企業(yè)和人力資源管理人員的努力，還要靠企業(yè)職工的參與和反饋，在制定福利積分制的各個(gè)階段都需要本企業(yè)的員工的積極參與。在調(diào)查階段，人力資源管理人員要和員工進(jìn)行深入有效的溝通，使企業(yè)明白員工真正需要的是什么，有的放矢不浪費(fèi)一分錢，同時(shí)員工可以理解企業(yè)的用心良苦和真誠(chéng)付出，從而愿意提供最真實(shí)有效的信息。通過(guò)溝通，員工可以了解各種福利政策的特征和適用范圍，有助于員工結(jié)合自己的需要和特點(diǎn)進(jìn)行選擇。在實(shí)施階段，員工也可以通過(guò)這些福利政策了解到企業(yè)所付出的努力，從而形成正能量，提高員工的工作效率，提升企業(yè)的凝聚力。

3.約束與引導(dǎo)并行

人們?nèi)粘Ｐ袨榛顒?dòng)需要法律和相關(guān)制度的約束，福利積分制也需要一定的約束，以便把這些福利管理納入企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)的管理規(guī)范內(nèi)。在員工需求調(diào)查階段，會(huì)有很多的需求，但是員工的個(gè)性化的需求不可能完全一樣，對(duì)于少數(shù)人群的要求只能有選擇的忽略，企業(yè)應(yīng)該把精力和財(cái)力主要用在普遍性比較高的需求上面來(lái)，滿足絕大部分人的期望。在實(shí)施積分制福利計(jì)劃的前期，企業(yè)應(yīng)該允許員工的質(zhì)疑和詢問(wèn)，因?yàn)榇蠹覍?duì)新鮮的政策還不了解，所以人力資源部的計(jì)劃制定者應(yīng)該積極的解答大家的問(wèn)題，有引導(dǎo)性的幫助大家盡快熟悉各項(xiàng)福利項(xiàng)目的所針對(duì)的范圍及特點(diǎn)，避免產(chǎn)生不必要的矛盾和誤解。

4.聘請(qǐng)咨詢公司和外包并行

福利積分制要想合理的制定并且有序的實(shí)施，是需要一個(gè)專業(yè)的團(tuán)隊(duì)耗費(fèi)很多的人力、物力和財(cái)力的，并不是一拍腦袋就能促成的，這是一個(gè)很有具有專業(yè)性質(zhì)的制度。如果企業(yè)在人力資源管理等方面缺乏這樣的人力或缺乏這樣的專業(yè)知識(shí)的話，可以聘請(qǐng)專業(yè)咨詢公司，借助他們豐富的經(jīng)驗(yàn)，將公司的需求外包給他們，讓他們制定一套符合企業(yè)的彈性福利方案，省時(shí)省力。

5.先試點(diǎn)后推廣確保穩(wěn)定

一個(gè)企業(yè)的福利制度是具有普遍意義的，如果一旦實(shí)施那就意味著對(duì)全企業(yè)的員工有效，如果這個(gè)福利制度存在缺陷，那就可能引起眾人的不滿或者引起不必要的沖突，為了謹(jǐn)慎起見，企業(yè)應(yīng)該先在少數(shù)部門試點(diǎn)，將發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整，然后再重新嘗試，通過(guò)多方面的磨合和與反饋，證實(shí)新的福利制度比較完善之后再在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行實(shí)施，這樣即有利于企業(yè)的穩(wěn)定和又能減少不必要的矛盾。

參考文獻(xiàn)：

[1]李蕊.我國(guó)企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[J].管理，2012.4

[2]歐煒.綜述新型薪酬管理模式寬帶薪酬設(shè)計(jì).經(jīng)營(yíng)與管理，2012

注：本文是黑龍江省教育科學(xué)規(guī)劃課題《“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下高職市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)課程教學(xué)模式的研究》的研究成果，課題編號(hào)為ZJC1215028。endprint