摘 要：“平均主義”思維理念推崇標準和擇優(yōu)錄取，它在工業(yè)時代改進了人力資源的招聘過程和提高了招聘效率，但在創(chuàng)新時代卻限制了其效率的進一步提升，限制了組織和員工個人的雙贏，這與時代未來的多樣性創(chuàng)新性發(fā)展要求是不相符的，需要從思維理念和具體的組織人力資源管理模式上開始轉(zhuǎn)變。

關(guān)鍵詞：平均主義；個體科學(xué)；招聘

從工業(yè)時代迄今，人員的錄用基本是建立在以平均值為基礎(chǔ)的標準評價體系上的擇優(yōu)錄取，這于當時的時代需求是符合的，因此這種人員的錄用方式階段性的促進了時代的發(fā)展。但是隨著科學(xué)技術(shù)的進步，我們開始步入各方面都需要創(chuàng)新和多樣并存的年代，各方面的基于平均主義的人員選拔和人員使用開始受到實踐和理論的雙重質(zhì)疑，“個體科學(xué)”應(yīng)運而生，它在實踐和理論上都獲得了證明，如GOOGLE的選人，美國好市多公司的用人等，和經(jīng)過10年研究而發(fā)表的《平均的終結(jié)--如何在崇尚標準化的世界中勝出》的被認同，都意味著在未來只想著組織勝出是不被人們所接受的，只有組織和個人的雙贏才能得到支持和真正的發(fā)展。因此人力資源不僅是運用平均主義，更要使用個體科學(xué)進行選人用人。

本文即在認可上述觀點的前提下，根據(jù)一定的樣本調(diào)查來了解國內(nèi)目前人才錄用和使用上“平均主義”存在的程度以及存在的原因和影響，歸納目前單位在存在這種情況下必須面對的主要問題。

一、問卷的設(shè)計

因為人力資源錄用模式和人員的使用模式多樣化，人員的構(gòu)成復(fù)雜，為能夠獲得相對準確的結(jié)果，通過與資深人力資源總監(jiān)的共同探討，最終本文調(diào)查圈定調(diào)查對象為各單位中基層人員，圈定調(diào)查主題為人力資源管理招聘過程中如何進行選拔。調(diào)查內(nèi)容設(shè)定為三大部分，第一部分1-2題主要采集調(diào)查單位總體行業(yè)和規(guī)模信息；第二部分3-8題調(diào)查單位人員招聘時使用的標準等指標和招到適崗人員的招聘效率，用于定性和定量分析招聘效率和招聘標準等指標及它們之間的關(guān)系；第三部分9-12題調(diào)查單位對于“個體科學(xué)”和“平均主義”所秉承的傾向理念，這由單位對人才是否能給予足夠的重視和尊重，能夠給予多大的發(fā)展空間和員工對單位的忠誠度來反映，用于定量定性分析員工對單位的忠誠度和招聘效率與單位秉承的理念之間的關(guān)系。

二、問卷數(shù)據(jù)分析

調(diào)查是采用問卷星方式，在人力資源管理者中間進行發(fā)放的小樣本調(diào)查，共有效問卷26份，來自于工業(yè)、批發(fā)零售/餐飲住宿/倉儲、房地產(chǎn)、交通/運輸/郵政、汽車/零配件、互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)、金融/投資/證券和文化娛樂等行業(yè)。其中，房地產(chǎn)和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)占62%。1000人規(guī)模以上的企業(yè)占據(jù)65%。根據(jù)問卷的設(shè)定，得出結(jié)果如下：

1.從招聘準備和過程來看，基本所有單位在選人時都秉承著“平均主義”的理念

在“單位招聘時采用的測評方式比例”問卷調(diào)查結(jié)果中，面試、筆試、心理測試、評介中心技術(shù)、其他等測評方式比例分別占單位招聘測評方式總比重的96.15%、46.15%、23.08%、23.08%和11.54%。

在“單位招聘時關(guān)注的選拔標準排序”問卷調(diào)查結(jié)果中，過往工作經(jīng)歷、能力、教育背景、專業(yè)、個性、天賦、興趣等7項測評選拔標準中，平均綜合得分依次為：5.42、5.23、2.88、2.65、1.23、0.38和0.19。

在“單位招聘時關(guān)注的選拔標準排序”問卷調(diào)查結(jié)果中，各種能力測評占比26.92%，過往工作經(jīng)歷或教育背景推斷占比76.92%，掌握的知識占比38.46%，面試時對此人的感覺占比34.62%。

上述指標問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：所有的調(diào)查公司都有自己的招聘標準，96%的單位按照面試和測評結(jié)果擇優(yōu)錄??；招聘方式多傳統(tǒng)單一，使用面試的單位占96%，使用筆試的46%，使用心理測驗和評價中心方法的各有23%，使用其他方法的有11%；招聘選拔標準前三位的有過往工作經(jīng)歷、能力和教育背景，對能力的認定又78%來自于過往工作經(jīng)歷或教育背景推斷，其次來自于掌握的知識，面試對人的感覺，最后是各種能力測評，這說明對于人才是否優(yōu)秀的判斷仍來自于目前社會流行和普遍認可的平均標準。

2.從招聘的效率來看，大部分單位秉承的用人理念也是“平均主義”

調(diào)查單位招聘效率平均約64%，54%的單位招聘到適崗人員的可能性不足70%，招聘效率明顯不高。分析其原因：約54%單位認為招不到適崗的人的原因主要是符合要求的勞動力市場人員供給不足和外招的人存在公司文化不適應(yīng)，31%認為單位招聘效率低，23%認為薪資福利待遇低，19%認為單位招聘標準過于嚴苛。

雖然不能簡單把招聘效率低歸結(jié)于招聘準備和過程中的標準以及擇優(yōu)錄取，但從招聘效率低的原因分析中可以發(fā)現(xiàn)招聘開端和過程中的標準沒有考慮用人情境的文化因素，一些單位在招聘時就招不到合適的人是因為沒有使用合適的招聘標準或招聘方式。那么在招聘的標準和方式上存在問題顯然非常明顯了，這說明“平均主義”的理念應(yīng)用存在一定問題。

3.單位對員工的重視程度受“平均主義”的影響，對于個體不夠重視

單位的員工忠誠度第一仍然主要來自于薪資福利，其平均分2.85，遠高于其次的工作穩(wěn)定性1.73，而來自于成就自我，領(lǐng)導(dǎo)對自己的態(tài)度和重視程度以及喜愛自己的單位的忠誠度最低（表）。這說明單位非常重視薪資福利，而忽視成就自我的激勵措施。

35%單位認為無論什么樣的員工，都是可以被替換的，而57%的單位則持否定意見，另有8%不確定，這說明至少有一半單位已經(jīng)意識到人的獨特性，但如果結(jié)合在不確定結(jié)果的情況下能否給予員工充分的工作個人發(fā)展自由（例如由員工本人來決定工作的方式和工作的方法，或者選擇工種）的情況來看，在具體到工作上時，基本有90%的單位又不能給予公司員工充分的工作發(fā)展自由。這仍然體現(xiàn)了單位對員工個人特性的忽視。

這種對員工的自由發(fā)展不關(guān)注，忽視個人獨特性，只重視組織發(fā)展的情況在大多數(shù)單位存在，且存在的程度會因單位所屬行業(yè)和規(guī)模而異，但總體來講，變化不大。

三、結(jié)論

總結(jié)調(diào)查分析的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，對于大多數(shù)單位來講，它們更重視自己組織的發(fā)展，對于員工的個體發(fā)展并不重視，這種看待問題的角度來自于工業(yè)社會的典型的平均主義思想，把人當作工業(yè)人在使用，而非把人當作獨立的有自我發(fā)展可能的人在使用，因此大多數(shù)組織不能達到組織和個人的雙贏。

但是時代已經(jīng)發(fā)展為創(chuàng)新時代，創(chuàng)新時代要求多樣性，要求人類個性獨特的發(fā)展，目前社會人才發(fā)展的多樣性特征和職業(yè)多樣性特征已經(jīng)顯示出這種發(fā)展趨勢，因此，重視個體發(fā)展成為和將成為各個單位所必須面對的現(xiàn)實，要改變這種現(xiàn)狀，適應(yīng)社會未來的發(fā)展，就面臨以下兩個主要問題。

1.“平均主義”理念過渡到“個體科學(xué)”理念的思維模式的轉(zhuǎn)變將成為企業(yè)人力資源發(fā)展的最大挑戰(zhàn)。

2.個體和平均的結(jié)合，組織和員工個人的雙贏模式需要探索，而且需要能抵制住壓力的探索，這包括個體鋸齒狀特征和組織長期戰(zhàn)略目標的結(jié)合，和短時戰(zhàn)術(shù)目標的沖突磨合。

本文認為，雖然調(diào)查樣本量不足，問卷問題不多，未能面面俱到，得出的結(jié)論僅就調(diào)查項目、范圍和對象得出，具有一定的局限性，但這種現(xiàn)象從這個小樣本里也得以管中窺豹，未來的人力資源需要關(guān)注“個體科學(xué)”以提升管理效率，達到組織和員工的共贏是一種現(xiàn)實存在，而所有問題的解決都來自于觀念的轉(zhuǎn)變、思維的創(chuàng)新和實際行動的堅持。

參考文獻：

托德·羅斯.《平均的終結(jié)--如何在崇尚標準化的世界中勝出》[M].中信出版集團，2017年第一版.

作者簡介：孫曉燕（1977- ），女，漢族，安徽人，研究生，講師，人員測評，組織管理endprint