◎孟雪

探討薪酬福利管理與員工工作幸福指數(shù)關系

◎孟雪

本文分析了薪酬福利管理與員工幸福指數(shù)之間的關系，探索了企業(yè)提升員工幸福指數(shù)的途徑和方法。

薪酬福利管理與員工工作幸福指數(shù)之間的關系分析

為了滿足員工在企業(yè)工作的效用要求，企業(yè)必須進行薪酬福利待遇的管理。近年來企業(yè)管理之中的富士康怪圈并不完全歸因于企業(yè)的薪酬福利管理，更多地體現(xiàn)的是“欲望”追求不平衡之后的一種后果，也是企業(yè)內部管理中心理反應和心理預期更加深刻的直接體現(xiàn)。物質薪酬和福利能夠在一定程度上提升員工的成就感與滿足感，但是卻給企業(yè)文化中心理薪酬建設帶來了較多的問題和弊端，使得非薪酬管理建設舉步維艱，員工在企業(yè)內部不關注職業(yè)發(fā)展和晉升、和諧人際關系與良好工作氛圍構建，只將目光局限在物質薪酬福利之上。只有將員工個人發(fā)展和利益與企業(yè)聯(lián)系在一起，注重員工在企業(yè)內部的感受和心理，員工才有可能在工作中獲得幸福。員工只有認可自身工作對企業(yè)、社會的價值，對工作抱有積極的態(tài)度、在企業(yè)中找到歸屬感，才能構成幸福指標的基礎和前提。

第一，薪酬福利管理是滿足員工工作幸福指數(shù)的基礎。薪酬福利管理在員工工作幸福指數(shù)的物質范疇內起到至關重要的作用。我國企業(yè)在長期的市場經濟發(fā)展中大多以勞動密集型為特色，但是在CPI逐漸上漲的過程中，員工很多新增的訴求和意見都難以在工資和福利待遇中得到體現(xiàn)，在調查研究中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)員工的工資與福利待遇滿足程度不足，在具體預期需求長期得不到滿足的情況下，員工就會積攢出對企業(yè)的不滿情緒，在工作中消極怠工、態(tài)度懶散，最終甚至辭職。從馬斯洛的需求五層次論來看，員工追求物質生活的滿足是較為底層的生理需求，只有在物質上得到滿足，員工才有了在社會上生存的資本和前提，也才有了獲得工作幸福指數(shù)的基礎和條件。因此，薪酬福利管理在企業(yè)內部是滿足員工最基本生活需求的一種管理，只有低層次需求得到滿足，員工才有可能向著高層次需求進發(fā)。由此可見，薪酬福利管理的效果能否達到滿足員工基本生活的需要，將決定員工在企業(yè)內部能否獲得滿足感和幸福感。從目前的情況來看，企業(yè)的主要任務是推行員工自助福利方案，秉承按勞分配原則，建立公正公平的分配制度，讓員工的收入與其工作價值成正比，這樣才能保證員工獲得幸福指數(shù)的滿足。

第二，關注提高員工工作幸福指數(shù)的其他因素。雖然薪酬福利管理是員工獲得幸福指數(shù)的前提，但是富士康怪圈的出現(xiàn)值得我們深思和研究，忽略對員工心理薪酬的建設也會導致員工在工作中積攢不公平、不受重視的感覺。新時期企業(yè)人力資源管理大多將重點放在了物質管理上，但是卻忽視了對員工心理收入的關注，這可能導致企業(yè)雖然為員工提供了優(yōu)渥的物質條件，但是員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度依然不高。所以，企業(yè)提升員工的幸福指數(shù)，不能單從物質薪酬福利管理著手，還要考慮到員工的心理收入預期，使得員工感受到被尊重、被重視的幸福感。

加強薪酬福利管理、提升員工幸福指數(shù)的對策研究

構筑科學合理的薪酬福利制度。企業(yè)應當客觀科學地考察員工在工作中的表現(xiàn)和態(tài)度，以此為依據針對性地提升員工的工資待遇和福利水平，為員工的個人生活提供強有力的保障。企業(yè)還要進行人力資源管理理念的更新，讓員工意識到只要自己為企業(yè)貢獻自己的潛力和才能，那么就能夠獲得物質生活水平的提升，逐步地 提升員工在工作崗位上的滿足感和成就感，心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展奉獻自己的潛能和力量。建立科學合理的薪酬管理制度是必須而且是必要的，制度應當將員工個人的經濟收入和企業(yè)的經濟效益連接在一起，以公正、透明和具有競爭力的人才激勵機制來引導按勞分配原則的落實，讓員工形成多勞多得、不勞不得的意識，徹底將傳統(tǒng)人力資源管理中吃大鍋飯的理念和現(xiàn)象摒棄出去。在企業(yè)內部貫徹崗位責任制，當員工工作優(yōu)秀、按時或者超額完成工作任務時，企業(yè)要給予其相應的獎勵；當員工工作態(tài)度散漫、不能按時完成工作任務時，企業(yè)要給予其相應的處罰。如此一來，員工的工作積極性能夠得到很大的調動，循序漸進地提升員工的工作幸福指數(shù)。

完善薪酬福利機制。完善薪酬福利機制的內涵在于通過薪酬福利制度來提升員工的工作幸福感。在企業(yè)的具體管理實踐之中，員工一方面是企業(yè)的崗位工作完成者，另一方面也是企業(yè)的主人。員工個人的發(fā)展際遇和企業(yè)的興衰有著直接的關系，企業(yè)薪酬管理制度應該意識到這一點并努力拉近和員工之間的距離，讓每一個員工都意識到自己工作崗位的價值，使其意識到自身工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的意義，從而增強員工的歸屬感和責任感，在這個過程中提升員工的幸福指數(shù)，讓每一個員工都以較為積極的態(tài)度參與到企業(yè)目標的實現(xiàn)和戰(zhàn)略的規(guī)劃之中來。完善薪酬福利制度意味著要為員工創(chuàng)設舒適自然的工作環(huán)境，讓薪酬福利制度和員工日常生活緊密地聯(lián)系在一起，使得員工子女就業(yè)、戶口房產和繼續(xù)教育投資的資金等問題得到保障，在潛移默化中提升員工幸福指數(shù)。

尊重員工需求、提升員工幸福指數(shù)。提升員工幸福指數(shù)還要從企業(yè)文化建設方面著手，企業(yè)應當將從文化內宣角度進行科學合理的薪酬福利管理制度的完善，比如說關注經濟困難職工的個人生活狀況，定期對其進行走訪和慰問，集合企業(yè)內部力量為其送去溫暖和幫助。同時，企業(yè)還要在繁忙的日常工作開展之余，為員工 提供郊外旅游的機會和集體旅游的活動，讓員工之間形成和諧的人際關系，滿足員工人際交往和獲得尊重的需求，使得員工的幸福指數(shù)得到提升。

此外，企業(yè)還要為員工提供教育培訓的機會，使得員工獲得專業(yè)技能提升的平臺，讓員工在工作崗位上獲得持續(xù)的成長，在專業(yè)技能和工作經驗上不斷的提升，為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃服務，拓寬員工的晉升渠道和晉升機會，讓員工在工作崗位上得到希望和滿足。總而言之，將企業(yè)的薪酬福利制度和員工的思想感情集合在一起有利于促進員工更好的發(fā)展，因為精神上的福利屬于隱形的福利待遇，所以企業(yè)要為員工提供心理咨詢服務，幫助員工緩解工作壓力和心理壓力，讓員工的精神情操陶冶和工作技能提升同步起來。

（作者單位：國網湖北省電力公司襄陽供電公司檢修分公司）