文/鄭曉莉，長江日報報業(yè)集團(tuán)武漢商報

?

企業(yè)培訓(xùn)工作存在的問題及對策

文/鄭曉莉，長江日報報業(yè)集團(tuán)武漢商報

企業(yè)員工培訓(xùn)作為整個人力資源管理鏈條中重要的一環(huán)，具有非常重要的意義。就企業(yè)而言，對員工培訓(xùn)得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)降低成本，創(chuàng)造更多的效益。本文從目前企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了培訓(xùn)工作中存在的問題，并提出一些建議。

人力資源開發(fā)；培訓(xùn)體系；建議

作為人力資源管理的一項基本職能，培訓(xùn)是人力資源實現(xiàn)增值的重要途徑，隨著人力資源對價值創(chuàng)造貢獻(xiàn)的逐漸增加，人力資源的這種增值對企業(yè)的意義也日益重要。據(jù)美世咨詢公布了對上海40家跨國公司的最新薪酬調(diào)查。調(diào)查顯示，這40家公司認(rèn)為吸引員工最為重要的三項因素分別為：員工發(fā)展計劃78%、對員工的獎勵和肯定60%、薪酬福利56%等。其次是培訓(xùn)計劃40%、工作環(huán)境28%和工作內(nèi)容25%?？梢?，企業(yè)員工培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展有著重要的意義。

1 企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

1.1 培訓(xùn)缺乏規(guī)劃，主要是應(yīng)付上一級的工作檢查。

據(jù)調(diào)查了解，現(xiàn)代有很多企業(yè)的培訓(xùn)都是在被動地完成上級有關(guān)部門交給的任務(wù)，比如會議精神的傳達(dá)，規(guī)章制度的宣傳，或者在有技術(shù)上的需要時不得不進(jìn)行緊急的培訓(xùn)。關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容決定權(quán)通常都不在培訓(xùn)人員自己手里。上級公布什么規(guī)章制度，他們就要組織學(xué)習(xí)；有什么重要精神，他們也要組織研討，或者是技術(shù)上有什么緊急的需要，他們?yōu)榱藨?yīng)急不得不組織一下培訓(xùn)。

1.2 培訓(xùn)方式落后，學(xué)員興趣不高。

一些企業(yè)的培訓(xùn)項目和內(nèi)容脫離工作實際，沒有根據(jù)課程內(nèi)容與學(xué)員的工作性質(zhì)進(jìn)行選擇，培訓(xùn)方法比較單調(diào)，缺乏互動性，培訓(xùn)方式大多采用最簡單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸?shù)闹v課形式，學(xué)員只是被動地聽，造成學(xué)員的學(xué)習(xí)狀態(tài)不佳，對培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣。

1.3 缺乏相應(yīng)的制度和措施保證，造成培訓(xùn)與使用脫節(jié)。

員工培訓(xùn)與使用相結(jié)合這一原則，在企業(yè)培訓(xùn)的實際操作中缺乏有力的制度和措施保證，未能完全將員工培訓(xùn)的情況作為考核任用的重要依據(jù)，培訓(xùn)與使用未能做到統(tǒng)一，沒有將崗位準(zhǔn)入與培訓(xùn)相結(jié)合，如有些企業(yè)的員工未經(jīng)培訓(xùn),沒有上崗證,而照常上崗，存在“用而不訓(xùn)、訓(xùn)而不用”的現(xiàn)象。

1.4 培訓(xùn)效果缺乏評估。

通常情況下，企業(yè)的培訓(xùn)都是由確定培訓(xùn)需求與目標(biāo)、編制培訓(xùn)預(yù)算及計劃、監(jiān)控以及效果評估等部分組成。我國的企業(yè)因為無法評估培訓(xùn)效果，大多不愿意組織員工培訓(xùn)，相關(guān)投入也明顯不足。這種現(xiàn)狀使得培訓(xùn)的作用無法在企業(yè)中得到體現(xiàn)。

2 提高培訓(xùn)效果的對策

在激烈的市場競爭條件下，一個企業(yè)要想有長足的發(fā)展，就必須有人才、技術(shù)、信息、資源作支撐，其中人才素質(zhì)高低對企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著不可估量的作用。在面臨全球化、高質(zhì)量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中，培訓(xùn)顯得更為重要，提高培訓(xùn)效果對策具體體現(xiàn)在以下方面。

2.1 注重培訓(xùn)的定位

從戰(zhàn)略高度認(rèn)識企業(yè)員工培訓(xùn)，樹立培訓(xùn)新理念。企業(yè)應(yīng)該有明確的培訓(xùn)戰(zhàn)略導(dǎo)向。培訓(xùn)戰(zhàn)略是企業(yè)對較長時期的培訓(xùn)工作所做的全局性、根本性、方向性的謀劃與安排。它有助于企業(yè)在較長時期內(nèi)排除多種變動因素、使培訓(xùn)有條不紊地順利開展。

2.2 注重培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求分析是基于對組織人力資源現(xiàn)狀的評價與分析做出的。主要從兩方面進(jìn)行評價與分析，一是考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應(yīng)，二是考察組織能夠獲得的人力資源供應(yīng)及其對人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求。我們需要尋求企業(yè)與員工的互利發(fā)展方向，只有在企業(yè)發(fā)展與員工個人職業(yè)發(fā)展默契配合的前提下，對員工實施針對性的培訓(xùn)，才會更容易被接受，以此來實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。通過培訓(xùn)需求分析，可以確定績效與預(yù)期績效之間的差異和距離，找出影響因素，然后對癥下藥。

2.3 注重培訓(xùn)的課程設(shè)計

培訓(xùn)課程首先要確定類別與目標(biāo)，培訓(xùn)課程的設(shè)計要注意幾點：

首先，針對不同的培訓(xùn)對象來設(shè)計課程。新員工要側(cè)重企業(yè)文化、基本技能方面；在職員工要根據(jù)職業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合本單位新業(yè)務(wù)的需要來制定，如工作時間較長的老員工要側(cè)重充實新知識、提高專業(yè)能力等方面，其中包括對不同層次管理者的管理技能類培訓(xùn)。

其次，培訓(xùn)課程的內(nèi)容要求符合學(xué)習(xí)者的興趣。它不像學(xué)校里的教科書，而應(yīng)根據(jù)本單位的自身特點編寫而成，多與案例形式相結(jié)合，讓學(xué)員帶著問題去學(xué)習(xí)，可以解決實際工作中的難題和調(diào)動學(xué)員的興趣。

再次，選擇有效的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素，培訓(xùn)方法要根據(jù)工作任務(wù)和崗位特征來選擇，并與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。

2.4 關(guān)鍵在于培訓(xùn)效果的監(jiān)督與評估

培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化必須要進(jìn)行培訓(xùn)效果的監(jiān)督與評估，將所學(xué)知識或技能運(yùn)用到實際工作當(dāng)中去。培訓(xùn)前要做好現(xiàn)狀評估；培訓(xùn)中要對學(xué)員進(jìn)行調(diào)查，關(guān)注他們的態(tài)度與熱情，而不是考勤，另外采取分階段的課前預(yù)習(xí)、課中練習(xí)、課后實習(xí)，可以強(qiáng)化記憶和提高自我訓(xùn)練的能力；培訓(xùn)后全面展開培訓(xùn)效果監(jiān)督與評估，包括：（1）得到受訓(xùn)者直接主管的支持，即培訓(xùn)部門應(yīng)督促部門領(lǐng)導(dǎo)為他們確定目標(biāo)、制定行動計劃；（2）對工作重新設(shè)計，營造成果轉(zhuǎn)化的氛圍，給學(xué)員創(chuàng)造應(yīng)用的機(jī)會；（3）應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)與考核機(jī)制結(jié)合起來，績效考核既是對上次培訓(xùn)的結(jié)果評估又是對下次培訓(xùn)的現(xiàn)狀評估。根據(jù)美國學(xué)者柯克帕特里克的四級評估——反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估，目前大部分的企業(yè)只做到第二級即學(xué)習(xí)評估這一級，即培訓(xùn)結(jié)束時采用傳統(tǒng)的筆試、口試的考核方法。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結(jié)，為以后有針對性地開展培訓(xùn)活動提供參考。針對每次培訓(xùn)的員工，要形成一個基本的培訓(xùn)效果評估，對培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓(xùn)具有更好的效果。

員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑，也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。不重視培訓(xùn)的公司，員工看不到前途，看不到成長，有思想的員工會迷茫，會流失，留下的只是沙子。找出企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題并加以解決，企業(yè)才會發(fā)展壯大。