文/張嵐，中石油錦西石化分公司

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崗位靠競爭收入憑績效

文/張嵐，中石油錦西石化分公司

1 員工永遠以企業(yè)為榮

企業(yè)的生存、發(fā)展與員工的利益息息相關，加快企業(yè)發(fā)展是實現(xiàn)員工利益的體現(xiàn)。所以，首先應該努力提高經(jīng)濟效益，增強企業(yè)的經(jīng)濟實力，重視企業(yè)形象建設，提高企業(yè)的知名度、信譽度。企業(yè)興旺，員工生活水平提高，在外的榮譽感就強，自然也就會形成一種凝聚力。反之，企業(yè)落敗，員工生活沒有保障，甚至連工資都發(fā)不出來，思想和情緒低落、人心思散、沒有凝聚力，自然也不會給企業(yè)帶了大的效益。

要全心全意依靠正直的骨干力量辦企業(yè)，提高員工的企業(yè)向心意識。人性化管理是全心全意依靠廣大員工的重要形式，員工只有感到自己處在被重視被相信的地位時，積極性、聰明才智和創(chuàng)造精神才能充分發(fā)揮。

新的激勵機制，“崗位靠競爭，收入憑績效”的理念，我覺得能充分有效的挖掘員工潛能，調動員工積極性?！皪徫豢扛偁帯本褪峭ㄟ^給予員工選擇崗位的自主權，使每位員工根據(jù)自己的條件，憑實力競爭到適合自己的崗位；“收入憑績效”就是將員工的勞動與其工資收入緊密聯(lián)系起來，使員工的績效與工資收入成正比，多創(chuàng)效多得、少創(chuàng)效少得、不創(chuàng)效不得，并將員工的收入差距拉大到足以激勵人的程度。讓每個員工都會經(jīng)常產(chǎn)生危機感和壓力感，迫使他們努力工作，不斷產(chǎn)生新的績效，想方設法干好本職工作。

人都是虛榮的，當員工在企業(yè)里取得了哪怕是小小的一點成就，都會為之自豪，以之驕傲。如果為員工提供了一個施展才華的平臺，如果員工在職業(yè)生涯中取得了進步，員工會在一生中都以企業(yè)為榮。

現(xiàn)代企業(yè)家倡導的是“個人與企業(yè)共同發(fā)展”，企業(yè)與個人是相互依存的伙伴關系。要相信，員工素質提高是企業(yè)素質提高的保證；員工個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的動力源泉。

2 好的企業(yè)文化能把員工帶向企業(yè)的共同目標

每個企業(yè)都有它自身價值的評判標準，追求利益最大化的同時兼顧員工的個人利益，這其中必須依靠優(yōu)秀健康的企業(yè)文化來構筑一座牢不可破的“人心長城”，將催人奮進、聚人激情的企業(yè)目標與員工個人事業(yè)心、展現(xiàn)才華的意念結合在一起，并朝著統(tǒng)一的方向順利行進。大量的實踐證明，通過優(yōu)秀的企業(yè)文化建設，能夠給予企業(yè)蓬勃的發(fā)展的動力，同時給予員工希望、激勵和約束。所以有人稱：文化是企業(yè)在激烈競爭中永不言敗的利刃。

從每個人的日常生活和工作的時間作息表來看，人們每天在工作場所的時間占了一天時間的1/3，如果加班或者其他原因的話，占的比例更大了?？梢哉f一個人每天在工作場所工作和與同事相處所占用的時間往往比和家人相處的時間還長。因此，在一個好的工作環(huán)境和好的氛圍下工作是每個人都所希望的。如果一個企業(yè)的企業(yè)文化對于員工來說，既沒有吸引力，也沒有向心力，其結果是可想而知的，必然導致大多數(shù)員工“身在操營心在漢”的狀態(tài)。員工自己不開心，企業(yè)又不去主動挖掘每個員工的積極能動性，自然不能達到人盡其材的作用。

已經(jīng)有很多的企業(yè)越來越清晰地意識到，企業(yè)最高層次的競爭不再只是人、財、物的競爭，而是企業(yè)文化的競爭。但企業(yè)歸根到底來說也是由各種各樣不同的人所組成的。因此，如何處理好企業(yè)文化和企業(yè)員工這兩者的關系就成為了的一個永恒的課題。

人是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的內驅動力，是企業(yè)最核心的資源。那么，如何留住人、用好人就成為企業(yè)人力資源管理中相當重要的一環(huán)。以相互信任和相互尊重為特征的新型勞資關系是現(xiàn)今大多數(shù)企業(yè)運行較好的一種方式；愛事業(yè)、愛生活將成為凝聚員工的文化泉源。因長期的合作信任來共同抵御市場競爭的風險，形成利益共同體，在充分“尊重人、關心人、成就人”的良好氛圍內就能穩(wěn)定相當多數(shù)有思想、有抱負的人才。

3 激勵的期望值理論

在一些企業(yè)里，越來越不明白，越來越困惑，越來越感到為難。為什么過去一個小時能完成的任務現(xiàn)在有時一天也完不成？為什么以前布置的工作大家二話不說就是一個干字，而現(xiàn)在卻處處講條件？為什么以前干凈的公共區(qū)域現(xiàn)在變得臟了？為什么上個月發(fā)了獎金沒有能激勵員工們的斗志和鼓舞他們工作的積極性，卻產(chǎn)生了很多糾紛？出現(xiàn)這樣的困惑的時候，很多企業(yè)一般不從自己身上找原因，而認為是員工們素質下降了，心里有了惰性。于是，有的企業(yè)開始訓斥部下，有的采取了換崗的方式，還有的干脆炒員工的魷魚。但是，這些方式好像都沒有起到相應的作用。

激勵力＝效價×期望率

如此可以看出，促使人們去做某件事的激勵力依賴于效價和期望率。當一個人對實現(xiàn)某個目標認為是無足輕重時，效價為零；而當他認為目標實現(xiàn)反而對自己不利時，效價是負的。這兩種結果都不會產(chǎn)生激勵力。

4 物質刺激不是最好的激勵方式

物質需求的滿足是必要的，但是既使獲得滿足，它的作用往往也是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內在激勵的重要性越來越明顯。

一位心理學家在描述激勵的作用時說：人在無激勵狀態(tài)下只能發(fā)揮自身能力的10%-30%；在物質激勵的狀態(tài)下能發(fā)揮自身能力的50%-80%；在得到適當精神激勵的狀態(tài)下，能將自己的能量發(fā)揮80%-100%，甚至超極限地發(fā)揮。物質激勵到一定程度會出現(xiàn)邊際遞減現(xiàn)象，而來自精神的激勵會更持久、更強大。

權威專家認為，人在工作情境中有三種重要的動機或需要：

成就需要——爭取成功，追求成功之后的個人成就感。這種需求使員工強烈渴望將事情做得更為完美，獲得更大的成功。

權力需要——這種需求使員工在競爭性中追求出色的成績，使自己的地位與自己的才能相稱，影響或控制他人且不受他人控制的需要。

親和需要——尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。

了解了激勵的作用和人在工作時的精神需求，就可以有的放矢的制定相關制度和運用相關手段來發(fā)揮你的員工的工作積極性，企業(yè)就能更好的發(fā)展！