文/聶士偉，河南神火國貿(mào)有限公司

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激勵理論在企業(yè)管理中的運用

文/聶士偉，河南神火國貿(mào)有限公司

激勵理論應用在企業(yè)管理中具有很重要的意義，通過該理論的運用能夠對管理實踐進行科學的指導，最終達到個人目標和企業(yè)目標相統(tǒng)一的管理目的。通過分析激勵理論的原理，探討其在企業(yè)經(jīng)營管理中的運用。

企業(yè)管理；激勵理論；激勵機制

隨著經(jīng)濟全球化的進程不斷發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)的競爭也越來越激烈，為了提高企業(yè)的競爭力，企業(yè)管理人員不懈努力。人們越來越認識到，人才和技術才是企業(yè)最有效的競爭力，因此企業(yè)管理部門應不斷提高企業(yè)人員的技術能力和工作效率，才能夠提高企業(yè)的整體競爭力，激勵理論就扮演一個不可或缺的一個角色。

1 激勵理論的概念

“激勵”這個詞匯來源于心理學，激勵指的就是通過某種方法來激發(fā)人們的內(nèi)在動力，通過持續(xù)的激發(fā)，讓人保持向上的激奮的狀態(tài)，使人能夠朝著既定的目標不斷采取行動。在心理學中，通常認為激勵的要素有需要、動機、行為和外部刺激，在這幾個要素之中，動機是最核心的要素。激勵的終極目的就是行為，而將需要作為激勵的基礎，外部刺激則是條件。在這四個要素中，每一個都不能單獨存在，必須相互作用才能夠達到最終的目的。

激勵理論的分類闡述激勵理論不管是在心理學還是管理學中都是一個熱門課題，研究學者從不同的方向對激勵進行研究，得到不同的激勵理論，大致有三種。一是行為改造型。這一類激勵理論主要偏重于對被管理人員行為的一個修正。斯金納說，一個人的行為就是對其所受到的刺激作出的反應。如果這個人受到了有用的刺激，那么其所表現(xiàn)的行為就能夠反復出現(xiàn)；但是當刺激對個人不利時，那么行為就會減弱了。因此借用這個原理，管理者可以通過正負兩種刺激進行強化，應用在實際管理中就是通過獎懲機制的強化，使得被管理人員能夠削弱消極行為，不斷強化積極行為。二是過程型，這一類型的激勵理論根據(jù)的是人的行為過程和心理過程相互作用的系統(tǒng)作為研究對象的。對這一理論的解釋是，一個人在進行某種行為時，他的動因就是他對這種行為的把握程度，他認為他的行為會產(chǎn)生他所預定的結果，這個結果對于行為人來講是具有一定價值的。亞當斯提出的公平理論強調，人們行為的積極性不僅受到報酬的影響，還和報酬的公平性有著很大的關系。所以，將這些應用在實際的管理中就要求管理人員不僅要選擇員工評價高、感興趣的項目，還要體現(xiàn)公平性。三是內(nèi)容型，這一類型的激勵理論主要從被管理者的心理和需要出發(fā)，將人們的心理動機作為研究對象。馬斯洛認為，一個人的需要分為五個不同的層次，從低到高分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。當其低層次的需要滿足之后就會追求高一個層次需要。因此在企業(yè)管理中，管理者為了提高員工的積極性，不能僅僅滿足員工的最基本生活需求，還要通過一些激勵因素使得員工需要能夠向更高層次發(fā)展，這樣才能夠不斷激發(fā)員工的積極性，工作進而也會變得更好。

2 激勵理論的兩種模式。

一是物質激勵。這是按照人們需求層次的高低來進行排列的。物質激勵是最直接的一種激勵模式，也是外在刺激的重要表現(xiàn)形式。它主要是通過對員工進行外在的物質獎勵或者提高薪酬等方式對員工進行鼓勵，在滿足員工的物質需求的情況下提升員工工作的熱情和積極性達到管理的目的。物質激勵的表現(xiàn)形式主要包括發(fā)工資、津貼、員工福利等方式。當然在這里還有負激勵，就是通過扣工資等罰款方式對員工進行負向激勵。物質激勵也存在一定的弊端，如果運用不好可能導致管理目標難以實現(xiàn)或起到相反的效果。所以，作為管理人員，必須要根據(jù)企業(yè)中不同人群的特定制定合理科學的薪酬管理制度和獎懲制度，并且要綜合考慮本企業(yè)的實際經(jīng)營狀況和財政收入。

二是精神激勵。這是激勵理論中的內(nèi)在激勵模式。這種激勵模式要求管理人員通過對企業(yè)人員進行精神的激勵，讓員工感受到精神的慰藉，進而提升工作積極性，達到管理的最終目的。例如每個人都渴望得到重視和理解，因此管理人員在管理過程中要抓住員工的心理需求，在恰當?shù)臅r機給員工進行精神的鼓勵和工作能力的肯定，讓員工感受到領導的肯定，并覺得有尊嚴受重視，這樣員工在工作過程中才會心情愉悅。

3 激勵理論的應用

通過對激勵模式的認識，在進行企業(yè)管理過程中要將其具體的應用到工作中去。在實際管理過程中，可以通過以下幾種方式對激勵理論加以運用。

3.1 控制職工的薪酬。在當前社會，人們的生活壓力越來越大，經(jīng)濟因素也成為人才流動過程中的一個重要因素。一個人的薪酬代表的不僅僅是他可以獲得的物質有多少，它還代表了一個人的社會價值，因此，薪酬對于企業(yè)管理人才來說是十分重要的一個管理要素。顯而易見，一個企業(yè)的職工，薪酬收入應該有高低檔次之分，并用不同的經(jīng)濟指標對員工的價值和他們的能力進行衡量，這就是激勵。另外不同的員工，他們對福利的需求是不同的，因此作為企業(yè)的管理者應該從不同層次的員工需求出發(fā)，發(fā)放不同的福利，取消“吃大鍋飯”的福利制度，而讓員工能夠根據(jù)需求自己選擇企業(yè)提供的福利。

3.2 提升員工的工作滿意度。一個受職工喜愛的工作一定能夠增添職工對自己工作的滿意程度，因此管理人員要了解員工的心聲，從而設計一個好的工作項目。一個好的工作環(huán)境也是提升員工工作滿意度的因素，通過為職工創(chuàng)建優(yōu)美的工作環(huán)境和充分的鍛煉空間，不僅能讓員工感受到企業(yè)的關愛還能夠提升企業(yè)的形象。再者還要在日常工作中學會尊重員工。每個人都有被尊重的基本情感需求，作為管理者必須意識到這一點，只有尊重員工了，員工才能夠好好的為企業(yè)服務，但是尊重不能只是一時半刻，管理者要讓尊重成為習慣，這樣企業(yè)才能夠形成良好的人文環(huán)境。

3.3 增強員工的保障心理。為員工提供充分的保障，能夠讓員工感受到企業(yè)的強大，堅定他們積極工作的心。第一，要為員工提供工傷醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險。這可以為員工減輕生活的壓力，讓員工減少后顧之憂。另外根據(jù)企業(yè)能力的高低，可以為員工提供適當?shù)淖》垦a貼，這也能夠幫助員工解決一大難題。第二，提供更多的晉升機會。包括外出學習、技能培訓、晉升等，能夠讓員工和企業(yè)一起成長，為企業(yè)提供更多的人才支持，也能夠讓員工感受到企業(yè)對其的栽培。第三，崗位輪換。這可以提升員工與員工之間的交流，也能夠讓員工掌握多種技能，提升員工的價值。

4 結語

總之，企業(yè)管理是一門綜合性的管理藝術。企業(yè)管理人員應根據(jù)各自的情況，恰當使用激勵理論，不斷提升員工的價值，讓員工對工作充滿激情，只有這樣，一個企業(yè)才會不斷做大做強。

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