文/賈若塵，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)工商管理學(xué)院

人力資源績效管理在企業(yè)中的有效應(yīng)用

文/賈若塵，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)工商管理學(xué)院

本文摘要：將人力資源績效管理作為重點(diǎn)，對(duì)企業(yè)中的績效評(píng)價(jià)進(jìn)行了分析，核心目的是通過人力資源管理工作的優(yōu)化創(chuàng)新，滿足企業(yè)運(yùn)行的基本理念，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，從而為企業(yè)綜合能力的提升提供有效支持，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)化的發(fā)展需求。

人力資源；績效管理；企業(yè)發(fā)展；有效運(yùn)用

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行及發(fā)展的背景下，企業(yè)中人力資源管理得到了企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注，通過對(duì)人力資源績效評(píng)價(jià)工作的設(shè)計(jì)分析，可以充分滿足企業(yè)的運(yùn)行需求，同時(shí)也可以為企業(yè)的運(yùn)行及發(fā)展提供良好支持。同時(shí)，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)運(yùn)行中，需要在最大限度上滿足企業(yè)長期發(fā)展的需求，并在企業(yè)競爭管理方法創(chuàng)新的同時(shí)，構(gòu)建科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制，通過績效管理工作的完善，充分展現(xiàn)出企業(yè)人力資源績效管理的核心理念，但是，在現(xiàn)階段企業(yè)管理工作構(gòu)建中，其人力資源績效管理工作存在著一定的限制，為企業(yè)人力資源評(píng)價(jià)造成制約，因此，在現(xiàn)階段企業(yè)運(yùn)行中，需要將人力資源管理工作的發(fā)展作為基礎(chǔ)，通過對(duì)績效管理工作的評(píng)價(jià)，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供有效依據(jù)，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定完善。

1 人力資源績效管理在企業(yè)發(fā)展中的優(yōu)勢

1.1 人力資源績效管理含義

通過人力資源管理績效評(píng)價(jià)內(nèi)容的分析可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績效評(píng)價(jià)的核心目標(biāo)就是在特定的環(huán)境下，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的完善，并在人力績效管理含義分析中，充分體現(xiàn)出企業(yè)員工的業(yè)績及行為表現(xiàn)能力。通過對(duì)管理理念的創(chuàng)新及分析，可以提高員工的工作效率，為社會(huì)發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)效益的提升提供有效支持，滿足企業(yè)的運(yùn)行及管理需求[1]。

1.2 人力資源績效管理的重要性

在企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展中，需要通過對(duì)企業(yè)目標(biāo)的分析，進(jìn)行目標(biāo)的合理分配，企業(yè)管理者需要明確部門與員工之間的基本職能，完善企業(yè)績效管理體系，從而為管理工作的優(yōu)化完善提供良好保證。同時(shí)，在人力資源績效評(píng)工作分析中，需要通過對(duì)績效評(píng)價(jià)內(nèi)容的分析，激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，挖掘員工的潛在能力，從而為企業(yè)員工自身能力的提升提供充分保證，滿足企業(yè)競爭的綜合需求[2]。

1.3 人力資源績效管理在企業(yè)發(fā)展中的意義

對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作而言，在其工作項(xiàng)目完善中需要將人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)性的分析，滿足企業(yè)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的總體目標(biāo)、核心步驟，將相關(guān)工作責(zé)任到人，滿足企業(yè)運(yùn)行的發(fā)展目標(biāo)，從而完善企業(yè)運(yùn)行及人力資源評(píng)價(jià)的工作管理理念。通常狀況下，企業(yè)管理者需要通過對(duì)績效工作內(nèi)容的完善，激發(fā)員工的工作熱情，展現(xiàn)員工的自我價(jià)值，完善企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及基本需求，充分滿足企業(yè)的利益最大化需求，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

2 企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

2.1 人力資源管理制度不完善

在現(xiàn)階段企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展中，企業(yè)中人力資源管理制度不完善。企業(yè)在實(shí)際工作分析中，其人力資源績效評(píng)價(jià)存在著一定的限制性，這種問題的出現(xiàn)是造成企業(yè)運(yùn)行不暢的因素之一。而且，一些企業(yè)在發(fā)展中，人力資源績效評(píng)價(jià)工作流于形式，在工作執(zhí)行中，人力資源的考核辦法并不完善，缺乏科學(xué)性以及有效性，導(dǎo)致工作內(nèi)容執(zhí)行中部門對(duì)員工進(jìn)行約束。同時(shí)，企業(yè)中的管理者對(duì)企業(yè)績效管理目標(biāo)認(rèn)識(shí)不全面，導(dǎo)致企業(yè)的業(yè)績難以達(dá)到，從而為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升造成制約[3]。

2.2 對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不全面

在績效管理工作構(gòu)建中，一些企業(yè)人員的績效管理觀念相對(duì)落后，在實(shí)際工作中可以發(fā)現(xiàn)，一些工作人員對(duì)績效管理內(nèi)容認(rèn)識(shí)不全面。而且，對(duì)于績效管理內(nèi)容的認(rèn)識(shí)只是停留在了管理方法以及實(shí)踐理論之上，導(dǎo)致對(duì)績效管理工作的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)偏差。同時(shí)，在管理人員觀念分析中，其存在著管理理念落后及限制性的因素，導(dǎo)致在考核材料分析以及表格制作評(píng)價(jià)中，缺少對(duì)相關(guān)信息模糊性的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)中人力資源管理的認(rèn)識(shí)發(fā)生偏差，為決策項(xiàng)目體系的優(yōu)化及工作項(xiàng)目的創(chuàng)新造成影響。

2.3 績效考核機(jī)制存在缺陷

伴隨企業(yè)的運(yùn)行及發(fā)展，企業(yè)中的績效考核制度存在著一定的缺陷，企業(yè)中的相關(guān)管理人員對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)存在著一定的缺陷。因此，在整個(gè)背景下，需要認(rèn)識(shí)到企業(yè)管理的發(fā)展現(xiàn)狀，完善員工績效考核及問題評(píng)價(jià)機(jī)制。同時(shí)，在企業(yè)管理工作項(xiàng)目分析中，需要通過對(duì)績效評(píng)價(jià)內(nèi)容的分析，保證企業(yè)工作的穩(wěn)定完善，滿足企業(yè)的運(yùn)行需要。但是，在企業(yè)發(fā)展中，由于績效評(píng)價(jià)內(nèi)容的限制，導(dǎo)致工作內(nèi)容難以落實(shí)，從而為企業(yè)績效評(píng)價(jià)工作的構(gòu)建帶來限制[4]。

3 人力資源績效管理在企業(yè)中的運(yùn)用

3.1 提高企業(yè)對(duì)人力資源管理績效的認(rèn)識(shí)

通過對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的完善創(chuàng)新，企業(yè)管理者需要認(rèn)識(shí)到人力資源績效評(píng)價(jià)的核心內(nèi)容，在企業(yè)人力資源管理工作績效評(píng)價(jià)中，需要做到以下幾點(diǎn)內(nèi)容：第一，在實(shí)際工作的過程中，需要通過對(duì)人力資源管理績效辦法的分析，進(jìn)行企業(yè)人力資源管理績效的綜合性分析，保證企業(yè)工作的穩(wěn)定執(zhí)行。第二，在人力資源管理工作的完善中，需要通過對(duì)企業(yè)工作內(nèi)容的實(shí)際探究實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理工作的穩(wěn)定創(chuàng)新。第三，在管理工作項(xiàng)目的優(yōu)化中，需要將企業(yè)人力資源管理職能作為基礎(chǔ)，通過對(duì)企業(yè)責(zé)任項(xiàng)目的優(yōu)化，滿足人力部門基本職責(zé)的需求。第四，在企業(yè)管理工作的執(zhí)行及確定中，需要通過對(duì)人力資源績效管理工作的完善管理，在最大限度上滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需求，完善企業(yè)人力資源的績效管理內(nèi)容，從而為企業(yè)的發(fā)展提供有效支持[5]。

3.2 構(gòu)建完善性的人力資源管理體系

企業(yè)中的人力資源管理工作作為一個(gè)系統(tǒng)性、復(fù)雜性的管理過程，在企業(yè)運(yùn)行中需要完善項(xiàng)目管理機(jī)制，通過對(duì)企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)內(nèi)容的分析，進(jìn)行管理工作的完善，從而為企業(yè)人力資源項(xiàng)目評(píng)價(jià)內(nèi)容的優(yōu)化創(chuàng)新提供良好支持。對(duì)于企業(yè)中的人力資源管理部門，需要通過對(duì)人力資源績效管理工作的完善，進(jìn)行企業(yè)項(xiàng)目的管理，保證人力資源管理工作的科學(xué)執(zhí)行。例如，在企業(yè)項(xiàng)目完善中，需要通過“SWOT分析法”和“平衡積分卡(BSC)”的綜合運(yùn)用，考慮到企業(yè)員工的基本需求，并在此基礎(chǔ)上做到“以人為本”的項(xiàng)目設(shè)計(jì)理念。通過對(duì)于員工不同需求的分析，構(gòu)建針對(duì)性的績效評(píng)價(jià)管理機(jī)制，尊重員工的自身價(jià)值，有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，使企業(yè)員工的自我價(jià)值得到充分的體現(xiàn)，從而為員工的發(fā)展提供有效支持，全面強(qiáng)化企業(yè)運(yùn)行中的核心競爭力。同時(shí)，在實(shí)際工作分析中，也需要管理者在真正意義上構(gòu)建明確性的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制，不僅能有效防止員工在工作中出現(xiàn)失誤，而且也能讓員工清楚的認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值，并在最大限度上實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)的穩(wěn)定執(zhí)行，為企業(yè)工作的創(chuàng)新優(yōu)化提供良好支持，提升企業(yè)的核心競爭力[6]。

3.3 構(gòu)建特色化的企業(yè)文化管理工作

在現(xiàn)階段企業(yè)運(yùn)行及創(chuàng)新發(fā)展中，需要將企業(yè)員工工作作為重點(diǎn)，在最大程度上對(duì)員工的工作進(jìn)行系統(tǒng)性的分析，完善企業(yè)文化管理工作體系，提升企業(yè)的核心競爭力，滿足企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展的基本需求。因此，企業(yè)在發(fā)展中需要完善管理工作內(nèi)容，通過對(duì)項(xiàng)目評(píng)價(jià)、人力資源績效工作的分析，開展企業(yè)文化的項(xiàng)目設(shè)計(jì)理念，滿足企業(yè)運(yùn)行以及項(xiàng)目發(fā)展的基本需求，充分體現(xiàn)出企業(yè)文化構(gòu)建的核心理念。同時(shí)，在企業(yè)人力資源管理工作完善及分析中，需要構(gòu)建完善性的項(xiàng)目管理機(jī)制，通過對(duì)員工與員工之間職位項(xiàng)目的引導(dǎo)，進(jìn)行薪資分配制度的完善，從而使員工在真正意義上滿足績效管理評(píng)價(jià)機(jī)制，使企業(yè)員工積極參與到企業(yè)運(yùn)行及項(xiàng)目發(fā)展中，提升企業(yè)的運(yùn)行管理體系，營造良好的企業(yè)運(yùn)行完善管理機(jī)制，滿足企業(yè)的工作項(xiàng)目評(píng)價(jià)機(jī)制，提升員工的凝聚力，使企業(yè)員工的自身的經(jīng)濟(jì)效益以及發(fā)展需求得到充分的滿足[7]。

總而言之，在現(xiàn)階段企業(yè)運(yùn)行及創(chuàng)新發(fā)展中，需要將企業(yè)管理工作作為基礎(chǔ)，滿足企業(yè)發(fā)展的核心理念，從而為企業(yè)的創(chuàng)新提供保證。同時(shí)，在人力資源管理績效評(píng)價(jià)分析中，需要引進(jìn)先進(jìn)的管理方法管理機(jī)制，提升企業(yè)的核心競爭力，充分保證企業(yè)運(yùn)行中的經(jīng)濟(jì)效益，完善項(xiàng)目管理考核機(jī)制。但是，在現(xiàn)階段企業(yè)運(yùn)行及創(chuàng)新工作中，其管理工作的構(gòu)建存在著一定的限制性因素，導(dǎo)致企業(yè)人力資源績效工作不能得到穩(wěn)定發(fā)展，因此，在現(xiàn)階段企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展中，需要通過對(duì)績效評(píng)價(jià)工作的完善，明確人力資源績效評(píng)價(jià)工作，滿足企業(yè)績效管理的制度理念需要，完善績效評(píng)價(jià)的管理工作，提升企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識(shí)程度，滿足企業(yè)的運(yùn)行需求，從而為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展奠定良好支持。

[1]徐艷. 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J]. 江西社會(huì)科學(xué),2016,（02）:182-187.

[2]張星. 提升中小企業(yè)人力資源績效管理的途徑[J]. 中國商貿(mào),2012,（11）:63-64.

[3]鄒青華. 企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建[J]. 管理觀察,2014,（31）:106-107.

[4]王冬玲. 基于組織行為理論在企業(yè)人力資源績效管理中的應(yīng)用[J].中國城市經(jīng)濟(jì),2011,（06）:87+89.

[5]張愛娜. 人力資源績效管理在企業(yè)中的有效運(yùn)用研究[J]. 中國市場,2015,（20）:124-125.

[6] 路露.平衡計(jì)分卡在人力資源績效管理中的應(yīng)用——以汽車制造企業(yè)為例[J].人力資源管理,2011(02).

[7] 趙曙明,高素英,耿春杰.戰(zhàn)略國際人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系研究——基于在華跨國企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù) [J].南開管理評(píng)論,2011,（01）:28-35.

賈若塵（1989-）男，民族：漢，籍貫 河北省辛集市，研究方向：績效管理，學(xué)歷：在讀mba。