◎杜文舉

以企業(yè)文化為導(dǎo)向的員工招聘研究

◎杜文舉

企業(yè)間的競爭從某種意義來說是人才的競爭，招聘是企業(yè)甄選合適人才的重要手段。如何獲取適合企業(yè)的良才？一個重要方法就是通過企業(yè)文化尤其核心價值觀理念吸引、篩選人才，因為企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，不僅具有規(guī)范著員工的行為的作用，而且具有激勵功能。本文在闡述企業(yè)文化導(dǎo)向的涵義及功能的基礎(chǔ)上，對企業(yè)文化導(dǎo)向在人力資源招聘上具體的做法和措施進行分析。

企業(yè)文化的含義及功能

企業(yè)文化是指在一定的社會大文化環(huán)境影響下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的，被全體員工認(rèn)同并遵守的且?guī)в斜窘M織特點的使命，愿景，宗旨，精神，價值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營時間，管理制度，員工行為方式與企業(yè)對外形象中體現(xiàn)的總和。企業(yè)文化的本質(zhì)就是個企業(yè)在一系列價值選擇時進行價值排序的活動。

企業(yè)文化具有以下功能

導(dǎo)向功能。導(dǎo)向功能是指企業(yè)以自己的價值觀和崇高的目標(biāo)指引員工向企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的既定目標(biāo)努力奮進，它體現(xiàn)了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的規(guī)律和經(jīng)驗。企業(yè)通過文化建設(shè)，規(guī)定企業(yè)行為的價值取向，明確企業(yè)的行動目標(biāo)，確立企業(yè)的規(guī)章制度和行為方式，再把企業(yè)及企業(yè)成員的思想和行為引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標(biāo)上來，使企業(yè)員工同心協(xié)力，自覺地為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而團結(jié)奮斗。

凝聚功能。凝聚功能指企業(yè)文化的一種能把企業(yè)全體員工聚合在一起，形成強大的整體力量的能力。當(dāng)一個企業(yè)文化價值觀被企業(yè)成員認(rèn)同后，它就成為一種基于某種共識的巨大的向心力，從各個方面把企業(yè)成員團結(jié)起來。企業(yè)文化可以增強企業(yè)的凝聚力，這是因為企業(yè)文化有同化作用，規(guī)范作用和融合作用，把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每個職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。

激勵功能。激勵功能是指企業(yè)文化激勵的因素和激勵的標(biāo)準(zhǔn)，能最大限度地激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng)精神。企業(yè)文化所形成內(nèi)部文化氛圍和價值導(dǎo)向不但可以借助心理的、道德的、輿論的、觀念的力量引導(dǎo)企業(yè)員工精神團結(jié)，完成任務(wù)，而且可能喚起員工的憂患意識和創(chuàng)新意識，幫助企業(yè)度過各種難關(guān)。

規(guī)范功能。規(guī)范功能是指企業(yè)文化能夠?qū)T工的行為起到控制、約束、規(guī)范的作用。企業(yè)文化通過規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則作為外在約束表現(xiàn)渠道，不斷強化員工的道德觀念和紀(jì)律觀念，自覺地規(guī)范和約束組織和個人的行為。

企業(yè)文化在員工招聘選拔中的甄選功能

企業(yè)所需要的人才應(yīng)具備的素質(zhì)都大同小異，如：專業(yè)能力強、具有協(xié)調(diào)和組織能力、團隊精神。而能夠具備這些素質(zhì)的人才是中國現(xiàn)如今絕大多數(shù)企業(yè)所共同期待加入的人才，為此企業(yè)不惜對這些人才許以豐厚的報酬以及美好的未來。而企業(yè)對待這種人才的求賢若渴的態(tài)度也表明中國人才市場的供需不平衡。這種專業(yè)人才成為了企業(yè)競相爭逐的“香餑餑”，從而導(dǎo)致人才的跳槽可能性逐漸增加。那么企業(yè)去甄選所需人才或者說企業(yè)吸引人才的核心競爭力又是什么呢？我相信，那應(yīng)該是企業(yè)文化。

所以，企業(yè)所需的真正人才應(yīng)該是贊同企業(yè)價值觀并為此身體力行的員工，而這種員工必是長期服務(wù)于企業(yè)的員工，也是企業(yè)的瑰寶。

企業(yè)文化導(dǎo)向的招聘流程

明晰企業(yè)文化體系和核心價值觀念。任何公司的招聘流程都是不同的，技術(shù)型公司的招聘經(jīng)理不會要求應(yīng)聘程序員崗位的人試教英文字母表，招聘過程的針對性和專業(yè)性是對后期企業(yè)業(yè)績和員工滿意度的保障，貫穿整個招聘流程的企業(yè)文化決定著企業(yè)是否決定錄用該員工。因此在招聘中，招聘人員要明確本企業(yè)文化的體系和核心價值理念，與企業(yè)價值觀相背離的員工，即使各方面表現(xiàn)再出色，也不能錄用。應(yīng)聘者在應(yīng)聘前也應(yīng)該對該企業(yè)文化價值觀有全面，深度的了解，不能盲目應(yīng)聘。

招聘廣告宣傳中的企業(yè)文化宣貫。招聘工作大致包括確定招聘需求，制定招聘計劃，人員甄選以及招聘評估幾個階段。發(fā)布招聘廣告僅是招聘工作眾多環(huán)節(jié)中的一小環(huán)，在整個招聘過程中也不僅單單產(chǎn)生招聘廣告一項書面文件。我們不妨將描述信息擴大化，同時也進一步將企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的各類書面招聘材料統(tǒng)一風(fēng)格，形成多媒介多角度整體化宣傳效果。前面我們也有提到應(yīng)聘者接受信息的類型各異，而且企業(yè)文化，人才戰(zhàn)略，品牌戰(zhàn)略也不是單一形式，單一環(huán)節(jié)就可以詮釋的。需要將這一信息貫注于招聘工作的每一個階段，與企業(yè)整體宣傳風(fēng)格保持統(tǒng)一并體現(xiàn)出一定創(chuàng)造性表現(xiàn)手段。招聘專員是應(yīng)聘人員了解企業(yè)信息的第一張名片，一名具有合格的招聘專員就是企業(yè)生動宣傳畫冊。招聘工作細節(jié)的把握，流程的規(guī)范都是應(yīng)聘人員增加與企業(yè)聯(lián)系，建立進一步合作的砝碼。

招聘面試環(huán)節(jié)中對應(yīng)聘者價值觀的測評。在企業(yè)招聘實踐中，很多企業(yè)往往是在大張旗鼓地展開人力資源招聘后，卻發(fā)現(xiàn)員工對企業(yè)所形成的企業(yè)文化宣言或綱領(lǐng)并不認(rèn)同，也無法將企業(yè)的核心價值觀落實到企業(yè)和全體員工的具體行動中去。這些存在于公司創(chuàng)始人和領(lǐng)導(dǎo)層腦海里的使命，愿景和價值觀在招聘面試環(huán)節(jié)，就必須在應(yīng)聘者應(yīng)聘時加以考量。以下是對應(yīng)聘者價值觀的測評方法：

（1）性格測試：這是很多外企通常使用的方法。借助權(quán)威的性格測試看面試者的價值取向。

（2）開放式問題：如“你遇到困難的時候怎么處理??？”、“你為什么辭職??？”這種問題，其實背后問的就是你對困難的態(tài)度是什么?你是積極進取還是委屈求全？從上一家辭職是因為你個人問題還是公司問題？

（3）場景模擬：給員工一些企業(yè)內(nèi)部可能發(fā)生過的有爭議的事情，開放性地說說自己的看法，就此就能很好的判斷員工的價值取向。

在建立以價值觀為基礎(chǔ)的招聘流程時，不要僅僅讓求職者講述他們?nèi)绾钨澩愎镜膬r值觀，要讓他們自己展示出來。通過觀察他們和其他應(yīng)聘者及正式員工的交流，你可以更深地了解一個人。招聘流程中可以含有一次小組面試，即許多不同求職者在同一時間參加不同職位的面試。旁觀應(yīng)聘者如何承擔(dān)起獨特甚至奇怪的挑戰(zhàn)，了解他們彼此之間怎樣交流。在各種場景表現(xiàn)中，應(yīng)聘者顯示出他們是否具備了本企業(yè)的核心價值觀，即坦率溝通、勇于冒險，高效優(yōu)質(zhì)、團隊合作、與時俱進的精神。例如，冒險精神的測試是通過讓應(yīng)聘者角色扮演這樣一種情景，當(dāng)一位同事被派遣出城辦事后，讓一個經(jīng)驗不足的員工來替他做一次重要的匯報，此時看這位應(yīng)聘者會如何應(yīng)對。通過這個練習(xí)，我們能夠很快發(fā)現(xiàn)哪些人擁有領(lǐng)導(dǎo)力和團隊精神，哪些人能夠出色地處理特殊情況以及哪些人對公司背景做了詳盡的了解。

江蘇省有色金屬華東地質(zhì)勘查局）