文/王周梅，甘肅送變電工程有限公司

公司作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主要參加者，在微觀經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中公司占據(jù)的主導(dǎo)地位。在公司內(nèi)部其主要的組成部分是公司員工，簡(jiǎn)單而言就是公司所召集的人才，一定意義上說(shuō)現(xiàn)代公司的競(jìng)爭(zhēng)很關(guān)鍵的就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人才管理使用制度的競(jìng)爭(zhēng)。人才管理使用制度的核心與前提在于人才評(píng)價(jià)，在于對(duì)人才能力的基本認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)有的人才評(píng)價(jià)雖然有合理性，但是面臨新興社會(huì)人才的沖擊，其作用發(fā)揮受到挑戰(zhàn)面臨新的困難。

1 人才評(píng)價(jià)的作用

1.1 人才基本認(rèn)識(shí)

人才評(píng)價(jià)，基本的功能就在于人才認(rèn)識(shí)即認(rèn)識(shí)人才的基本能力以及基本性情，是否適合于公司整體發(fā)展。在國(guó)企施工企業(yè)中基本上就是支撐隊(duì)伍建設(shè)，在人才認(rèn)識(shí)的方面主要包括兩方面，一是基礎(chǔ)個(gè)人認(rèn)識(shí)，即所謂的知識(shí)能力認(rèn)識(shí)，其是否有一定的知識(shí)與能力，典型就是職稱的高低，職稱較高即為能力高，其二是組織性認(rèn)識(shí)，即其人的基本能力是否符合公司的要求，是否能夠滿足公司的人才需求，更深層次而言是否與公司文化相適應(yīng)。在國(guó)有企業(yè)中就是其是否有政治性，是否有相應(yīng)的組織應(yīng)變能力，通過(guò)兩種類型的人才評(píng)價(jià)基本上可以認(rèn)為被評(píng)價(jià)者能不能夠進(jìn)入公司，成為公司的一員。

1.2 人才基本管理

在進(jìn)入公司之后還需要進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，此評(píng)價(jià)的方向與基礎(chǔ)在于國(guó)家職稱高低。所謂公司管理是指對(duì)于人才公司內(nèi)位置的基本安排，在公司中根據(jù)不同人才的不同職稱將其放到適合其位置。例如一些人適合于進(jìn)行必要的技術(shù)研發(fā)就將這一部分人安排到技術(shù)研發(fā)崗，一部分人適應(yīng)于銷售崗位則將其分配到銷售崗位，一部分人適應(yīng)于進(jìn)行人事調(diào)整則將其分配于人事崗位。通過(guò)這些基本安排，將人才的作用整體作用于整個(gè)公司，并為公司管理提供必要的人事運(yùn)作基礎(chǔ)。

1.3 人才位置分配

人才安排是建立在人才管理基礎(chǔ)上的較高層次的人才應(yīng)用。人才安排不僅是簡(jiǎn)單對(duì)人才的基本配置，而是在人才工作過(guò)程中，對(duì)人才的深入應(yīng)用，不同人才評(píng)價(jià)是根據(jù)時(shí)間的變化而變化的，典型就是職稱評(píng)價(jià)的過(guò)程，職稱的逐漸升高與企業(yè)中地位逐升高。這樣一來(lái)進(jìn)行人才的動(dòng)態(tài)適配就成為人才評(píng)價(jià)的重要組成部分。一部分人才在評(píng)價(jià)過(guò)程中其基本能力會(huì)逐漸提升，這一部分人才的地位會(huì)得到逐漸提升；一部分人才在評(píng)價(jià)過(guò)程中基本能力處于一種平衡狀態(tài)，在這樣的平衡中個(gè)人的位置都屬于長(zhǎng)期穩(wěn)定的狀態(tài)；第三類指的是人才評(píng)價(jià)過(guò)程中人才評(píng)價(jià)逐漸降低，這樣的降低導(dǎo)致的是人才可利用性逐漸降低，這類型人才是屬于淘汰的范圍。

1.4 人才發(fā)展預(yù)期

人才發(fā)展預(yù)期指的是公司長(zhǎng)期對(duì)人才的預(yù)期培養(yǎng)。有一部分人才在評(píng)價(jià)中不能按照一般表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，他們具有較深的能力潛力，在職稱評(píng)價(jià)中剛開(kāi)始地位不是很高，但是其上升速度很快。刺激這些人職稱評(píng)價(jià)意識(shí)，在他們進(jìn)行職稱評(píng)定過(guò)程中，企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況需要進(jìn)行必要的補(bǔ)貼，同時(shí)鼓勵(lì)其進(jìn)行職稱評(píng)定，為其學(xué)習(xí)必要的知識(shí)提升知識(shí)水平，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的整體素質(zhì)提升。

2 現(xiàn)有人才評(píng)價(jià)面臨的難點(diǎn)

2.1 人才認(rèn)識(shí)多元化

在現(xiàn)在的條件下，社會(huì)中對(duì)于人才的認(rèn)識(shí)逐漸多元化。尤其是在一些新興領(lǐng)域，特別是在第三產(chǎn)業(yè)興起以后，人們對(duì)于服務(wù)業(yè)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)日益多元。但是在國(guó)有企業(yè)評(píng)介過(guò)程中仍舊以職稱評(píng)定為主，這就需要企業(yè)采取日?？己说姆绞竭m應(yīng)人才評(píng)介變化，讓員工職稱與能力更相適應(yīng)，使員工在職稱評(píng)定中實(shí)現(xiàn)自身素質(zhì)的提升。

2.2 人才評(píng)價(jià)復(fù)雜化

人才評(píng)價(jià)在現(xiàn)今的社會(huì)中很難再像以前以前一樣一考定終身。現(xiàn)如今行業(yè)的不斷涌現(xiàn)導(dǎo)致人們能夠有不同的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而且在社會(huì)上按照商業(yè)社會(huì)模式的人才評(píng)價(jià)的逐漸建立，復(fù)雜的擇業(yè)環(huán)境下，復(fù)雜的人才評(píng)價(jià)體系，對(duì)于人才評(píng)價(jià)體系的相互關(guān)聯(lián)產(chǎn)生了影響。但企業(yè)仍舊要以職稱評(píng)價(jià)體委為主導(dǎo)鼓勵(lì)人們實(shí)現(xiàn)能力與職稱的適應(yīng)。適應(yīng)國(guó)家職稱評(píng)定中的政策優(yōu)勢(shì)，鼓勵(lì)企業(yè)人員進(jìn)行職稱評(píng)定。

2.3 人才結(jié)構(gòu)層次化

人才評(píng)價(jià)層結(jié)構(gòu)化的發(fā)展是對(duì)現(xiàn)有人才評(píng)價(jià)體系的一大挑戰(zhàn)?，F(xiàn)有的人才評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)根本上是蘇聯(lián)體系的延續(xù)，對(duì)于人才評(píng)價(jià)屬于單層次的人才結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)?，F(xiàn)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才結(jié)構(gòu)化評(píng)價(jià)的要求越來(lái)越關(guān)鍵，由此現(xiàn)有的評(píng)價(jià)方式面臨著相應(yīng)的挑戰(zhàn)。故而應(yīng)該鼓勵(lì)人才體系的整體化評(píng)價(jià)，即在單位中根據(jù)職稱體系設(shè)置相應(yīng)的人才結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)與職稱結(jié)構(gòu)一體化。

2.4 人才方向組織化

人才在現(xiàn)在的大規(guī)模高等教育培養(yǎng)數(shù)量增強(qiáng)的背景下，高校畢業(yè)生大量進(jìn)入社會(huì)。相應(yīng)的人才方向考察就成為了關(guān)鍵，有一些人才雖然符合基本的能力標(biāo)準(zhǔn)但是缺乏相應(yīng)的方向感。而現(xiàn)有的人才基本評(píng)價(jià)體系仍舊以能力為主，對(duì)于人才方向重視則略顯不足。

3 小結(jié)

本文通過(guò)對(duì)人才評(píng)價(jià)現(xiàn)狀的研究，認(rèn)為在現(xiàn)有情況下人才評(píng)價(jià)面臨著多元化、復(fù)雜化、層次化、組織化的挑戰(zhàn)，需要進(jìn)行相應(yīng)的準(zhǔn)備工作。

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