文/顧鵬超，中國電信股份有限公司江蘇電子渠道運營中心

1 企業(yè)培訓的內(nèi)容

1.1 培訓與開發(fā)的概念

人力資源的培訓與開發(fā)，就是指企業(yè)結(jié)合自身戰(zhàn)略發(fā)展目標、企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)特點等實際情況，運用調(diào)查分析，教育培訓、規(guī)劃調(diào)整等方式，進一步的提高企業(yè)員工素質(zhì)，包括提高其專業(yè)技能水平、職業(yè)發(fā)展能力等。同時依靠激發(fā)員工工作積極性與創(chuàng)造力的方式，來提高工作效率，促進企業(yè)整體組織目標的實現(xiàn)。

1.2 培訓與開發(fā)的方式、

（1）有效激勵措施

企業(yè)培訓與開發(fā)的主要目的是充分的挖掘員工的內(nèi)在潛能，提高其勞動積極性和創(chuàng)造性。具體來說有兩個方面的原因直接影響員工潛能發(fā)揮：一是個人學歷背景、知識結(jié)構(gòu)和職業(yè)素養(yǎng)。二是員工工作積極性和對企業(yè)歸屬感。在培訓開發(fā)過程中，只有采用一定的激勵手段，才可以吸納優(yōu)秀的新鮮血液進入企業(yè)，也只有長期有效的激勵手段才能使內(nèi)部人才真正融入企業(yè)發(fā)展，與企業(yè)共同成長。同時，營造適度的競爭環(huán)境會產(chǎn)生激勵導向作用，從而開發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，從而有利于調(diào)動整個員工隊伍的活力、工作態(tài)度和精神面貌。

（2）教育培訓手段

通過教育培訓手段進行開發(fā)是企業(yè)培訓的主要方法。通常來說，企業(yè)培訓包括內(nèi)部培訓和外部培訓兩方面。內(nèi)部培訓通過制定符合崗位要求的培訓課程，由內(nèi)部管理人員實施授課，例如員工入職培訓一般來說是典型有效的內(nèi)部培訓，對于幫助新進員工了解企業(yè)組織架構(gòu)，熟悉業(yè)務(wù)內(nèi)容，把握流程規(guī)范起到了至關(guān)重要的作用，是新員工了解企業(yè)的重要途徑。外部培訓主要是通過外部培訓機構(gòu)完成的培訓，一般來講以業(yè)務(wù)提升培訓為主，是企業(yè)員工在職期間進行再教育的重要途徑，員工可以通過自主安排或企業(yè)安排參與其中。

（3）職業(yè)生涯管理

對于企業(yè)的員工而言，員工追求的并不僅僅是個人的經(jīng)濟收入，同樣關(guān)注自身的職業(yè)生涯發(fā)展與價值實現(xiàn)。企業(yè)能否提供暢通的職業(yè)晉升通道，成為企業(yè)留住人才的重要因素。開展企業(yè)培訓也必須考慮到員工職業(yè)生涯的管理，從而讓學習和工作都具備延續(xù)性，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，進而激發(fā)工作潛能。

2 目前我國企業(yè)培訓現(xiàn)狀

在我國，雖然已經(jīng)有很多企業(yè)認識到人力資源培訓開發(fā)的重要性，并且組織人力物力著手開展此項工作，但整體來說，培訓工作現(xiàn)狀仍然較為薄弱。

2.1 企業(yè)培訓存在的問題

（1）培訓的觀念較為落后

受傳統(tǒng)觀念的影響，很長一段時間，我國企業(yè)關(guān)于人才對企業(yè)發(fā)展的影響方面重視程度不夠，許多企業(yè)管理者認為企業(yè)人力資源培訓無用，那些比較隨意的培訓方法在增強員工的工作技能方面的作用很弱，不能起到立竿見影的效果。很多企業(yè)對人力資源的培訓存在急功近利的心態(tài)，希望通過幾次培訓，就能達到提高員工技能、改變工作態(tài)度、提高工作業(yè)績的效果。

（2）培訓的形式較為單一

在很多企業(yè)，培訓的主要形式就是授課，由本企業(yè)較為資深的老員工作為講師，或者外部聘請老師進行授課，以老師講課、學生聽課的形式為主，也有靈活一點的企業(yè)使用現(xiàn)場討論的方法，但這些形式都較為傳統(tǒng)和單一，不能提升員工的綜合素質(zhì)，講授效果也不佳，更是忽略了心理方面的輔導。

（3）培訓的計劃不合理

目前，有很多企業(yè)培訓較為隨意，不成體系，沒有章法可尋。有的僅僅抓住了企業(yè)的主營業(yè)務(wù)，只注重對業(yè)務(wù)方法的指導培訓，忽略了基礎(chǔ)知識結(jié)構(gòu)、崗位特性匹配、心理需求分析等諸多因素，制定出來的培訓計劃往往不合理，也難以達到綜合提升員工素質(zhì)的培訓效果，對企業(yè)目標的推動作用微乎其微。

（4）培訓的評估機制缺乏

任何學習都是為了達成目標，評估和監(jiān)督機制不可缺少。但目前，很多企業(yè)的培訓過程都不完整，缺乏有效地培訓評估體系，影響培訓效果。培訓后與培訓前相比較員工有什么變化，企業(yè)績效有什么提高，都沒有進行評估，就難以對培訓進行有針對性的改進，無法形成培訓與提高員工技能的良性循環(huán)。有些企業(yè)采取簡單的考試方法直接進行評估，采取直接考試的方法往往只能檢測員工的記憶力，而員工對培訓內(nèi)容的吸收和運用有一個時間過程，不能起到培訓效果的評估功能。

2.2 培訓問題存在的原因

（1）培訓工作缺乏整體規(guī)劃

培訓工作缺乏整體規(guī)劃與當前企業(yè)對人力資源培訓的認識不夠息息相關(guān)。一些企業(yè)只重視物質(zhì)資料，而忽視了對人力資源的開發(fā)利用，對人力資源的投資明顯不足，仍然采用老的工作思路和工作方法。沒有能夠做到結(jié)合企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃來制定企業(yè)培訓整體規(guī)劃。

（2）培訓方法缺少針對性

培訓方法的運用，不是孤立存在的問題，之所以很多企業(yè)的培訓方法沒有針對性，是因為在培訓實施過程中培訓需求分析不足。培訓需求分析是建立在崗位職責梳理，員工訪談充分的基礎(chǔ)上的，這一工作看似與培訓無關(guān)，確實培訓具備針對性的先決條件，是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，很多企業(yè)在實際工作中只看中培訓本身，而忽視了前期基礎(chǔ)性工作。

（3）培訓成本缺乏資金支持

很多企業(yè)培訓阻力較大，工作開展較為困難，主要是因為培訓開發(fā)的投入不足、培訓渠道單一、培訓設(shè)施難以滿足需求，這與企業(yè)追求經(jīng)營利潤的目標在某些方面存在沖突，企業(yè)管理者不能看到培訓帶來的長遠意義和推動效果。

3 企業(yè)加強培訓工作的建議

3.1 樹立科學的培訓理念

進一步加強企業(yè)人力資源培訓工作，首先要轉(zhuǎn)變觀念，要樹立“以人為本”的培訓理念，明確員工在培訓中的主體地位。在進行培訓規(guī)劃的時候就要充分企業(yè)員工的實際情況，根據(jù)員工的知識水平、結(jié)構(gòu)特征、個人意愿做出相應(yīng)的培訓規(guī)劃，培訓內(nèi)容充分體現(xiàn)企業(yè)對員工人文關(guān)懷。培訓需求分析不能流于形式，也不能簡單應(yīng)對，應(yīng)該通過科學有效的方法進行實際操作，例如通過觀察記錄、問卷調(diào)查、員工訪談的形式，了解員工的知識層次、技能情況，在此基礎(chǔ)上設(shè)計培訓體系。培訓體系不能只是隨意編排的課程學習，范圍上要包含企業(yè)文化、先進管理理念、業(yè)務(wù)操作技能、體能培養(yǎng)、心理輔導等諸多方面。

3.2 豐富培訓的方式方法

企業(yè)培訓與學校教育不同，沒有課程體系，也不以理論學習為主要目的，應(yīng)該注重理論與實際相結(jié)合，注重解決企業(yè)日常工作中的重點難點問題，學以致用。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)達，培訓的種類和方式也多種多樣。要努力拓寬培訓渠道，利用外部資源，開展形式豐富的培訓，例如團隊拓展訓練，既可以融入技能學習要求，又可以通過活潑的方式進行團隊建設(shè)，培養(yǎng)團隊凝聚力。

3.3 完善培訓成果的評估

培訓效果如何，是否能夠切實轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，如何評價培訓質(zhì)量，學員參與程度如何，要解決這些問題，就必須對培訓進行評估。完善培訓效果評估是很多企業(yè)需要加強的環(huán)節(jié)。同時，只有有效評價培訓成果，才能有利于改進培訓質(zhì)量、 建立培訓講師庫、培訓教材數(shù)據(jù)庫等資源，從而達到提高企業(yè)培訓水平的效果。一般來說培訓評估可以分為四個層次： 一是學員參與程度 ； 二是學習成果或者學員的收獲 ；三是培訓后的實踐應(yīng)用；四是培訓所達到的影響， 主要是把握培訓 之后個人與組織的成果。培訓的階段也不僅僅是在培訓結(jié)束以后，而是分布在培訓工作的各個時期，包括事前評估、 事中評估和事后評估。評估指標也不應(yīng)該是單一的，而是復合型的，可以包括評估培訓的內(nèi)容、 員工的感受、 資金的投入和使用狀況以及員工的培訓效果等。只有通過全方位的評估，才能及時發(fā)現(xiàn)培訓中 存在的問題和需要改進的地方，使培訓能夠切實有效。

3.4 企業(yè)文化與培訓開發(fā)有機結(jié)合

企業(yè)文化具有非常明顯的導向功能，同時在某些方面也能發(fā)揮約束的作用，具有高度的凝聚力，能產(chǎn)生切實有效的激勵作用，同時能夠調(diào)節(jié)企業(yè)管理中存在的不利因素。在經(jīng)濟社會中，有很多企業(yè)的培訓內(nèi)容形式單調(diào)，內(nèi)容空洞，設(shè)計感欠缺，既沒有緊密貼合既定的培訓計劃，也沒有真正符合企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃，甚至有時候會出現(xiàn)臨時修改培訓內(nèi)容的現(xiàn)象，凸顯了培訓工作的隨意性。也有一些培訓只是常規(guī)例行，沒有深度，在涉及到具體工作的理論學習和技能提升的時候，沒有考慮到融入相關(guān)企業(yè)的行為準則，更沒有企業(yè)獨特的文化植入。例如，在入職培訓中，許多單位只將員工守則機械得灌輸給員工，并沒有注重考慮新入職員工剛剛加入組織最迫切需要知悉的信息有哪些，更不可能去體現(xiàn)人文關(guān)懷。這樣的培訓內(nèi)容是不夠深入，欠缺意義感的，自然也很難達到企業(yè)所期望的效益。

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