文/丁璐,中國郵政集團公司六安市分公司

國企績效考核的現(xiàn)狀與應對策略分析

文/丁璐,中國郵政集團公司六安市分公司

隨著人口的增多、經(jīng)濟的發(fā)展，土地、石油、煤礦資源也呈現(xiàn)出稀缺現(xiàn)象，人們逐漸把注意力轉移到新的資源上。當代經(jīng)濟學家逐漸認識到人的重要性，將人才劃入稀缺資源中。的確，人是重要資源，人的能動性才使得外界資源發(fā)揮了其最大效益。所以，人才資源是企業(yè)、國家長久穩(wěn)定發(fā)展的根本動力。大力培養(yǎng)和發(fā)展人才是企業(yè)、國家的當前任務。在國有企業(yè)中，人力資源是生存、發(fā)展的重要資源。培養(yǎng)優(yōu)秀工作人員，就要從評價和激勵開始，也就是所說的績效考核。在一所國企單位中，績效考核是培養(yǎng)和發(fā)展人才的常用手段。通過績效考核，提高工作人員的積極性和競爭性，充分發(fā)揮出人的理性思維，從而促進公司更好的發(fā)展。但就目前我國國企績效考核的現(xiàn)狀來看，有些國企的績效考核未能達到預期效果，需要做一些調整和改變。調整和改變的目的是解決國企績效考核過程出現(xiàn)的問題，換句話說，還是要從根源抓起。

國企績效考核；現(xiàn)狀；應對策略分析

引言

國有企業(yè)是指國家或者國家授權的部門所有或直接、間接控制的經(jīng)濟實體，有多種組織形式。在當前我國的經(jīng)濟政治制度下，國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱，保障著國民經(jīng)濟持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展。所以說，國有企業(yè)的績效考核尤為重要，也是比較嚴格的。績效考核不僅有利于個人事業(yè)發(fā)展，更是有利于企業(yè)自身發(fā)展，其重要性就不言而喻了?？冃Ь褪且晃还ぷ魅藛T在一段時間內以自己的技術和知識來實現(xiàn)一個目標的過程。接著就有相關的管理人員來整理這些績效，等待上級部門工作人員按照規(guī)定標準進行考核。在這個長期的過程中，考核者和被考核者總會受一些主觀因素影響，從而偏離客觀判斷，導致績效考核效果不理想。對于考核者而言，他們在情感上可能會傾向某位工作人員，不重視績效考核，甚至不按標準來考核。對于被考核者而言，他們內心活動是復雜的，一部分人希望從這種績效考核中脫穎而出，提高自己的工作能力，另一部分人認為績效考核就是企業(yè)裁員的一種方式，消極對待績效考核。這是一些小問題，慢慢積累在過程中，就出現(xiàn)大問題，以至于人力資源配置效果大大降低。面對當前這種現(xiàn)狀，也有許多人力資源管理師提出建議，但是否能具體實施還是關鍵。

1 國企績效考核現(xiàn)狀

1.1 績效標準的度不準

從考核者的角度看，績效考核只是形式，認為下級工作能力在日常工作中已經(jīng)了解，將“績”和“效”分開來看。這種理解就是比較偏見的，“績”是業(yè)績，代表員工的辛勤程度；“效”是工作效率，代表員工的能力強弱。劃分了兩者，就違背了績效考核標準，也無法選出全面發(fā)展的優(yōu)質員工。日常相處中，考核者受快餐文化影響，更注重“效”，而忽略了“績”，在考核期間更加青睞“效”高的員工。這種現(xiàn)象是目前考核者較容易犯的基本問題。由于對績效二字的理解偏差，導致諸多問題出現(xiàn)。在不同時期、不同公司中，具體的考核標準都是不相同的，不是一層不變的。作為一名合格的考核者，在理解績效二字含以上，熟練、靈活掌握企業(yè)績效考核的標準?，F(xiàn)實中，有些企業(yè)中，考核者不能熟悉考核標準，一味按照自己想法盲目考核，效率低、效果差。與之相反的一種情況，考核者不知變通，生搬硬套考核標準，淘汰了大量優(yōu)秀人才，造成人才資源的浪費。

1.2 績效考核的不公平

國企績效考核的目的是挑選出有潛能的工作人員，通過提高工薪和職位的激勵手段來提高他們的工作能力，這樣也會帶動企業(yè)的發(fā)展。但對于大部分被考核者來說，國企績效考核是一種工作壓力，不是一種動力。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)還是因為績效考核中存在大量不公平現(xiàn)象，優(yōu)秀者得不到提拔，平庸者步步高升。從客觀角度看，人不是完全理性的，考核者受生活環(huán)境影響，自然會對有些考核者有好感，這種因素是不可避免地。而從主觀角度看，出現(xiàn)考核不公平現(xiàn)象的大多原因是考核者私下受賄。甚至在考核期間，考核者暗示被考核者送禮，否則刻意為難被考者 。部分人員想有份安穩(wěn)工作而選擇了受賄，部分人員拒絕受賄而憤然離去，小部分人員選擇舉報考核者。盡管當代嚴打腐敗現(xiàn)象，但仍杜絕不了這種風氣的存在，更是導致了不公平現(xiàn)象的屢見不鮮。

2 應用的對策

2.1 把握原則

標準掌握不好，關鍵在于原則沒有把握好。首先，國企對于考核者的挑選和任命要認真、嚴謹對待，不能馬馬虎虎。因為績效考核不僅僅是為了提高考核者的工薪，更是培養(yǎng)企業(yè)的發(fā)展，所挑出的考核者必須看到內層含義。其次，要培養(yǎng)好考核者的工作，一定要重視企業(yè)的績效考核，分清“績”和“效”，把握基本原則。在考核中，考核者要在原則基礎上，靈活運用考核標準，允許犯一定程度上的客觀錯誤。此外，考核者應與被考核者積極配合，這樣不僅被考核者順利通過，而且考核者也鍛煉識人能力，達到最佳的效果。當兩者都達到預期目標，那么績效考核就有其真正意義了。

2.2 公平考核

公平一直是人類發(fā)展歷史中的一種社會美德，也是當代建設社會主義和諧社會的強烈要求。在績效考核中，考核者肯定做不到完全公平，但能做到相對公平。對于考核過程中出現(xiàn)的小偏差，考核者應盡量糾正，如：減輕第一影響，不以量或質為唯一標準，盡量全面觀察、評價。如果考核者在考核過程中接受受賄或要求受賄，在考核過程中，明顯偏向某員工。這時被考核者就應該向相關部門舉報，維護公正的考核秩序和自己的權益。在收集相關證據(jù)后，國企相關部門對于考核過程中貪污受賄的考核者應給予嚴厲懲罰，將其行為及懲罰措施公之于眾，維護企業(yè)人員的平等權利。

2.3 完善體系

國企的績效考核標準時刻都在發(fā)生改變，到底是哪種標準最好，這是沒有答案的。畢竟每個地區(qū)、每家國企都有自己固有優(yōu)勢，標準的選擇也略微有所不同。對于整套標準而言，國企在使用時一定是需要完善它的，也就是完善體系。首先，建立科學考核制度。對于不同職位人員，按在職能力分配定時任務。其次，培養(yǎng)考核人員，理性評價績效?？冃且粋€過程，不是一個結果?？己说氖钦麄€過程中員工的表現(xiàn)，有工作能力、工作效率、工作成果，全面地審核。最后，及時給予反饋。對于工作能力有待提高人員，指出自身問題并給予幫助。對于能力優(yōu)秀者，及時進行加薪、升職，鼓勵他們再接再厲，同時也要指出不足之處。這樣一來，職工的績效就會一次比一次進步，大大提高效率，達到極好效果。

3 結束語

國有企業(yè)是我國重要經(jīng)濟命脈，而推動國有企業(yè)發(fā)展的正是企業(yè)內部的人力資源。由此可見，績效考核這種人才選拔是有多么重要?？冃Э己?，簡單的說就比較一段時間內工作人員的業(yè)績，選出能力優(yōu)秀者，進行加薪和升職。但績效考核決不單單是一場普通員工的選拔，它背后意義深遠，職位與能力是匹配的，企業(yè)正是由一個個職位堆起。當每個職位都發(fā)揮作用，整個企業(yè)也就有了業(yè)績，自然也會發(fā)展地更好。盡管人的理性是有限的，所有的競爭也不是絕對公平的，但每個國有企業(yè)考核者還是要做好自己的職責，標準、嚴格、正確地評價員工的績效，這也是未來國企績效考核的發(fā)展方向。但總體而言，我國國企績效的現(xiàn)狀是不太樂觀的，縱然有著許多解決途徑，有著眾多理想方法，大多也只是處于未實施階段。有些已實施的措施，也確實改變了這種現(xiàn)狀，但只是小部分，并未改變國企績效考核的大體趨勢。也就是說，國企績效的考核改進仍需要政府、社會和個人的支持。只有當國有企業(yè)繁榮發(fā)展，中國經(jīng)濟才能穩(wěn)定發(fā)展，我們的生活才會更富裕，說到底這也是關乎我們自己切身利益的事情。所以，我們應該大力支持那些應用對策的實施，要求放權實施，為中國經(jīng)濟發(fā)展做點小事。

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