文/張淑林,張家口市勞動就業(yè)訓(xùn)練中心

大數(shù)據(jù)下的人力資源

文/張淑林,張家口市勞動就業(yè)訓(xùn)練中心

近年來，各行各業(yè)都進(jìn)行了海量的數(shù)據(jù)挖掘和應(yīng)用業(yè)務(wù)開展，表明大數(shù)據(jù)時代的來臨。而隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，企業(yè)將面臨一場全新的思維變革、管理變革。具體到企業(yè)管理中，大數(shù)據(jù)的影響從企業(yè)戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行到評價的方方面面，人力資源管理作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容，必然會迎來新的機遇和挑戰(zhàn)。如何深度挖掘大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢推動企業(yè)的創(chuàng)新，是目前企業(yè)管理者需要探討的重點問題。

大數(shù)據(jù);人力資源

1 大數(shù)據(jù)的概念

隨著信息時代的發(fā)展，大數(shù)據(jù)成為這個時代的一個特征。大數(shù)據(jù)通常是指用來描述和定義信息爆炸時代所產(chǎn)生的無法用人工，在合理時間內(nèi)獲得并被整理成人們所需要的信息的海量數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)有 4V特點，即Volume（大量）、Velocity（高速產(chǎn)生）、Variety（多樣性）、Veracity（真實性）。根據(jù)美國互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心的顯示，互聯(lián)網(wǎng)上的數(shù)據(jù)每年將增長50%，兩年就可以翻一番，海量數(shù)據(jù)在近幾年內(nèi)高速產(chǎn)生。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)迫切需要能夠理解、運用數(shù)據(jù)的高素質(zhì)人才，而人力資源管理作為企業(yè)的人才引進(jìn)、培訓(xùn)、考核部門不能置身事外。將“大數(shù)據(jù)”思想應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理中，幫助企業(yè)相關(guān)部門合理有效的做出人力資源管理決策，利用大數(shù)據(jù)思想的價值推動人力資源管理的革新，提高人力資源的管理效率。

2 大數(shù)據(jù)與人力資源管理的關(guān)系

2.1 大數(shù)據(jù)應(yīng)用在人力資源管理中的作用

將大數(shù)據(jù)的思想應(yīng)用在人力資源管理中的主要作用有四點，第一，使企業(yè)人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)化。大數(shù)據(jù)是以大量的數(shù)據(jù)作為分析基礎(chǔ)，通過人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)來源的不斷拓寬，加強企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫建設(shè)，提升人力資源管理工作的高效性。第二，為企業(yè)的人事工作提供更加全面的量化參考。第三，為實現(xiàn)扁平化的人員管理及職工服務(wù)創(chuàng)造有利條件。大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理系統(tǒng)將打破傳統(tǒng)的組織模式，向企業(yè)的普通員工更加靠近，產(chǎn)生更多的交互性數(shù)據(jù)，使得全體員工都能參與到人事管理中來，建立更加規(guī)范的工作流程。第四，能建立有效的人才數(shù)據(jù)管理模型。大數(shù)據(jù)的特點是海量的數(shù)據(jù)高速的產(chǎn)生，數(shù)據(jù)成為了企業(yè)的核心資產(chǎn)。各種隨時可以調(diào)用的數(shù)據(jù)成為了企業(yè)的核心載體，企業(yè)的所有信息都可以通過數(shù)據(jù)管理模型進(jìn)行導(dǎo)入和輸出。

2.2 企業(yè)人力資源管理中的大數(shù)據(jù)內(nèi)容

企業(yè)人力資源管理中的大數(shù)據(jù)內(nèi)容主要有：原始數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)。第一，原始數(shù)據(jù)。原始數(shù)據(jù)是是員工基本信息和自身素質(zhì)的數(shù)據(jù)化，這些數(shù)據(jù)記錄了員工各方面的原始能力情況，是員工的成長軌跡時間軸，反應(yīng)員工的個人素質(zhì)的真實情況，能夠在人力資源部門進(jìn)行人才的招聘時提供客觀的參考。第二，能力數(shù)據(jù)。能力數(shù)據(jù)是指能夠在人力資源部門進(jìn)行員工崗前培訓(xùn)效果考核時發(fā)揮重要作用，它能夠反映員工在入職前的能力情況。第三，效率數(shù)據(jù)。效率數(shù)據(jù)是人力資源部門為了準(zhǔn)確了解員工工作效率，科學(xué)制定人力資源招聘和培訓(xùn)計劃而需要了解的，包括工作完成效率，單項工作任務(wù)完成時間等相關(guān)數(shù)據(jù)。第四，潛力數(shù)據(jù)。潛力數(shù)據(jù)是指能夠比較客觀反映企業(yè)員工勞動力持續(xù)增長狀態(tài)的數(shù)據(jù)，為開展人力資源管理工作和人員培養(yǎng)計劃等提供相關(guān)參考。

3 人力資源管理中面臨的一些問題

在現(xiàn)階段的人力資源發(fā)展中，存在著這樣一些問題，如人崗非精準(zhǔn)匹配、考核難以量化、人力資源規(guī)劃與社會發(fā)展趨勢結(jié)合不緊密、高層次人才流失頻現(xiàn)、培訓(xùn)激勵非定制化、人力資源決策定性比重過大等，這些問題的解決都依賴于對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用。

3.1 人力資源管理忽視數(shù)據(jù)的價值

在企業(yè)的人力資源管理部門，HR在履行職能時會處理各種類型的數(shù)據(jù)，且在工作的同時也會產(chǎn)生新的數(shù)據(jù)。但是我們通常缺乏對這些數(shù)據(jù)的敏感性，忽視這些數(shù)據(jù)的價值。明明可以通過對全部有用的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行定量分析的基礎(chǔ)上作出決策，而我們總是在忽視一些有用的信息的記錄、運用而憑主觀經(jīng)驗進(jìn)行決策。

3.2 人力資源管理模式落后

在信息化不斷加強的社會里，人力資源管理與時俱進(jìn)，先后經(jīng)歷了商務(wù)軟件應(yīng)用階段、ERP應(yīng)用階段等階段，但是對于最新出現(xiàn)的大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)+、云計算等概念就顯得跟不上節(jié)奏。在大數(shù)據(jù)充斥到社會各方面的時刻，“大數(shù)據(jù)之花”顯然還沒有在人力資源管理上生根發(fā)芽。

4 如何讓大數(shù)據(jù)更好地走進(jìn)人力資源

4.1 定量化的人才選聘模式

人力資源招聘工作常面對的難題是如何從眾多的簡歷中挑選出優(yōu)秀且符合企業(yè)需求的人才。傳統(tǒng)的人員招聘工作面試官的主觀因素占有很重要的部分，就會造成暗箱操作、以權(quán)謀私等現(xiàn)象的出現(xiàn)。大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)可以首先從現(xiàn)有的優(yōu)秀員工中分析出崗位勝任力素質(zhì)模型，量化崗位選拔標(biāo)準(zhǔn)。其次，把應(yīng)聘者的基本信息、個人能力、社會關(guān)系、就業(yè)傾向等信息匯集起來，與企業(yè)的本崗位的勝任力素質(zhì)模型相匹配，提高招聘員工與企業(yè)需求的匹配度，提高人員招聘的工作效率。

4.2 利用“學(xué)習(xí)分析技術(shù)”為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃

人力資源管理培訓(xùn)和開發(fā)中，培訓(xùn)需求的精準(zhǔn)把握和培訓(xùn)效果的保障是HR人員培訓(xùn)工作的難題。借助大數(shù)據(jù)的“學(xué)習(xí)分析技術(shù)”，通過對員工的相關(guān)數(shù)據(jù)分析，識別出員工的學(xué)習(xí)需求、行為、模式及效果，HR可以隨時得到員工是我學(xué)習(xí)進(jìn)程和效果等數(shù)據(jù)信息，使培訓(xùn)的過程更加的關(guān)注員工個人發(fā)展。

4.3 利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行薪酬管理

薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營管理來說，變得越來越重要。良好的薪酬管理制度可以提高企業(yè)引進(jìn)和保留人才的能力，提高企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。薪酬制度與企業(yè)和員工的直接利益相關(guān)掛，雙方對很關(guān)注。因此，合理的薪酬制度可以引進(jìn)人才的同時，也會把員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，避免委托代理困境的出現(xiàn)，實現(xiàn)員工跟企業(yè)的雙贏。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，大數(shù)據(jù)信息可以反映出行業(yè)的整體薪酬水平和員工在進(jìn)入本企業(yè)之前的薪酬水平，更為準(zhǔn)確的掌握國內(nèi)勞動力薪酬變動和員工薪酬預(yù)期，提高人力資源管理工作中薪酬管理的有效性。

5 結(jié)語

人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代的影響下，從傳統(tǒng)管理變革為創(chuàng)新管理，以大數(shù)據(jù)為依托，用事實說話的參考模式，避免了人為的主觀臆斷造成的對員工的不公平對待。用以警醒那些對數(shù)據(jù)不重視的公司，發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)的重要性，提高人力資源管理的有效科學(xué)性的發(fā)展，從而提高企業(yè)管理者的管理效率，改善傳統(tǒng)的人力資源管理的模式，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)服務(wù)企業(yè)，全面推動企業(yè)的管理模式可持續(xù)發(fā)展。

[1]李柯.大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的機遇、挑戰(zhàn)與轉(zhuǎn)型升級[J].金華職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2015，04:35-40.

[2]何瑩.“大數(shù)據(jù)時代”的管理創(chuàng)新[J].人力資源.2013.（10）：62-63.