陳翔

/廣西建工集團第二安裝建設有限公司

建筑企業(yè)人力資源管理問題的淺談

陳翔

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我國建筑業(yè)自改革開放以來一直跟隨經(jīng)濟發(fā)展的腳步前進，整體行業(yè)的素質(zhì)得到了提升，也進一步加強了建筑行業(yè)在國民經(jīng)濟中的支柱產(chǎn)業(yè)的重要地位。產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整加劇了國際化市場競爭，而現(xiàn)代企業(yè)的競爭是綜合實力的競爭，也就是人才的競爭。本文筆者對建筑企業(yè)人力資源管理問題進行了分析探討，希望對相關從業(yè)人員具有借鑒意義。

建筑企業(yè)；人力資源管理；問題

前言

各個企業(yè)都在采取各種辦法措施來加大培養(yǎng)、吸引和開發(fā)人才的力度，增強自身的綜合競爭力。從我國的建筑施工企業(yè)來看，目前即擁有優(yōu)質(zhì)技術又會網(wǎng)絡的復合型科技人才十分缺乏，管理層面的高素質(zhì)復合型人才更是嚴重不足，要想在建筑市場的競爭中立于不敗之地，首先就必須要創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式，建立完善的企業(yè)人力資源管理方案，才能適應目前的新形勢社會的需要。

一、建筑企業(yè)目前人力資源管理的問題分析

（一）人力資源管理觀念陳舊

我國大部分建筑企業(yè)目前對于人力資源的管理沒有引起重視，對于人力資源的理論管理沒有深入了解，單方面認為企業(yè)的發(fā)展就是靠銷售靠投入，認為資金的短缺才是目前建筑企業(yè)發(fā)展遇到的首要難題，并沒有把人力資源作為企業(yè)的核心資源。對于人力資源管理引不起重視，也就沒有形成一個完整的管理機制，把人力資源管理當成是一個事務性的工作部門，人事、勞資等都分頭管理，并沒有互相輔助合作完成工作，沒有一個完整的人力資源體制的貫穿，企業(yè)工作變得較為零散。

（二）人力資源管理體系不完善

建筑企業(yè)單位目前基本都設立有人事部門和組織管理部門，但是觀念陳舊，人力資源管理部門還是把工作員工當做是生產(chǎn)的勞動力來管理，大部分的人力資源管理人員缺乏一定的管理經(jīng)驗和技巧，沒有經(jīng)過專門的人力資源管理培訓，工作中進行的還是傳統(tǒng)的人事管理階段，主要完成的就是員工的聘用、辭退、檔案管理等事務性工作，完全達不到現(xiàn)代企業(yè)需要的人力資源管理要求，直接表現(xiàn)為企業(yè)沒有形成統(tǒng)一的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標和企業(yè)發(fā)展目標，沒有與目標相匹配的人力資源管理體系，管理中缺乏激勵手段和規(guī)范化的員工績效考評制度。

（三）人力資源管理制度落后

建筑企業(yè)中缺乏一定的科學考核制度、晉升機制，人力資源的管理工作中，沒有指定科學化指標，再加上施工企業(yè)目前人員流動性比較強，對于員工進入企業(yè)單位的考核制度比較形式化，員工上崗靠能力的少，靠關系的較多，沒有形成真正的科學、公平的競爭環(huán)境。在企業(yè)進行招聘、培訓和工資管理的工作室沒有根據(jù)單位真實情況需要，主要還是遵守上級領導的安排，導致人員流動性較為隨意，人力資源素質(zhì)得不到提高，人員結構也不合理。

（四）職位管理不規(guī)范

建筑企業(yè)對于職位的分析規(guī)劃的認知度較低，經(jīng)過統(tǒng)計后表明，目前我國市場上只有47.9%的建筑企業(yè)提前做過職位分析，還打不到總數(shù)量的一半。職位分析結果主要作用于績效考核和薪酬統(tǒng)計工作，用于招聘和人員崗位的調(diào)動則比較少，用于培訓和職業(yè)發(fā)展的也比較少。

（五）人員培訓沒有規(guī)范制度

目前建筑企業(yè)的普遍問題是員工應聘門檻低且沒有經(jīng)過系統(tǒng)的上崗培訓，企業(yè)對于培訓經(jīng)費投入較低，只有6.4%的企業(yè)的培訓經(jīng)費占用了營業(yè)額的5%左右，可見目前建筑企業(yè)對于人員培訓的不重視現(xiàn)象。培訓中也缺乏相應的系統(tǒng)計劃，課程設計與實際施工操作比較偏離，后期的培訓效果也得不到有效跟蹤，這樣的培訓對于改善目前的員工工作質(zhì)量效果不大，培訓和企業(yè)的人力資源功能模塊沒有很好的聯(lián)系起來。

二、建筑企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念，重視人力資源

首先從思想上，要把人力資源視為是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)中的所有員工都是可開發(fā)利用的有用資源。把人員的能力開發(fā)、利用和培訓作為人力資源管理工作的重點。要注意建立和完善企業(yè)競爭機制和激勵機制，從深度挖掘人的潛力。從企業(yè)地位的角度來看，需要把人力資源管理收入企業(yè)的決策層米深度挖掘人力資源管理在企業(yè)中參謀和咨詢的地位，發(fā)揮出人力資源制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的積極作用。同時還要鼓勵全體員工都要積極響應人力資源管理，在工作中形成尊重人才、理解人才、關心人才、培養(yǎng)人才的良好工作環(huán)境。

（二）從人力資源管理做到人力資源開發(fā)

要把員工資源當做是企業(yè)的核心資源來看待，注重培養(yǎng)和開發(fā)，吸引人才、善用人才、發(fā)展人才，才能將人才留住，增強企業(yè)競爭力。首先需要健全崗位和各自崗位的責任制度，例如建筑單位項目經(jīng)理和施工項目管理責任制，還有員工的崗位責任制度等，要積極促進責任、權利的相對統(tǒng)一，調(diào)動各部門工作的積極創(chuàng)造性。還要建立一定的績效考核制度，針對于全企業(yè)員工進行年度或者是季度考核，考核結果與獎罰掛鉤，能夠逐漸強化企業(yè)的考核力度。還需要完善企業(yè)內(nèi)部的分配制度，領導人的年薪制度、管理層的崗薪制度、項目經(jīng)理的工薪制度還有員工作業(yè)層面的計時計件工資制度都需要以業(yè)績和黨委為主要依據(jù)進行。

（三）“以人為本”重視人力資源開發(fā)

企業(yè)人力資源管理首先必須堅持“以人為本”的根本目的，加強對于企業(yè)員工的教育和培訓，幫助員工在工作中實現(xiàn)自我成長，是“以人為本”觀念的真正有效手段。它不僅能夠增強企業(yè)的凝聚力和對外戰(zhàn)斗力，也能夠幫助企業(yè)自身建立起穩(wěn)定的人才隊伍，調(diào)動和激發(fā)了企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。建筑企業(yè)需要建立多方面的人力資源管理培訓機制，尤其是對于高層管理建筑人才的培訓，重金引進優(yōu)秀人才很重要，但是企業(yè)也需要對于內(nèi)部員工進行針對性的加大培訓教育力度。

（四）建立科學有效的績效考評和薪資制度

必須建立科學有效的考評體系，首先需要明確和統(tǒng)一考核評價標準，保證考核環(huán)境公平、公正、公開。要以具體業(yè)績來作為考核基準，不可單憑企業(yè)管理人員的個人思想來進行，充分利用考核結果，將考核結果和獎罰制度有效結合起來。合理的薪資制度也是吸引和留住人才的關鍵，首先需要確定薪資與工作付出是一致的，而從需要考慮企業(yè)的多個人員層次進行考核，八個人崗位業(yè)績和企業(yè)的經(jīng)營績效聯(lián)系起來，按照工作能力來制定薪資水平，還要確認的一點事要保證信息制度在企業(yè)內(nèi)部的公平性和市場上的競爭力度。

三、結語

技術是企業(yè)前進的車輪，而管理就是推動企業(yè)前進的力量，人力資源是增強建筑企業(yè)競爭力的重要資源，有效的人力資源管理可以提高公司的競爭優(yōu)勢。目前我國的建筑企業(yè)人力資源管理有一個突出的問題就是整體的素質(zhì)偏低，沒有跟隨和適應我國建筑事業(yè)的發(fā)展腳步，要想解決這一問題，需要政府、社會和企業(yè)多方面的進行加強人才的建設、教育和培訓工作，健全企業(yè)內(nèi)部的培訓和管理體系，加強對于在職人員的考核制度，增強中國建筑企業(yè)的國際競爭力。

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