楊靜

摘 要：事業(yè)單位績效工資的實施在現(xiàn)今的工資制度發(fā)展進程中受到廣泛關(guān)注，其在事業(yè)單位收入分配中占據(jù)三分之二的比例。故而，有效管理績效工資，完善績效工資分配制度將能調(diào)動事業(yè)單位工作人員的工作積極性，對社會發(fā)展和公益服務(wù)都起著促進作用。本文對事業(yè)單位績效工資實施的難點和相關(guān)建議作了相應(yīng)的探討與研究。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資實施；難點；對策

引言

在事業(yè)單位中，績效工資主要根據(jù)員工自身崗位的技術(shù)含量、對于崗位的承擔(dān)力度以及自身的勞動率進行考核，同時也要根據(jù)單位的內(nèi)部經(jīng)濟效益以及社會上的勞動力確定績效工資的數(shù)目，將這樣的工資分給對工作有一定貢獻的員工。因此績效工資實施要全面落實社會發(fā)展與經(jīng)濟需求合理分配，集中體現(xiàn)勞動、人事、工資間的相互配合，最終按照單位內(nèi)部收益情況對員工進行合理的劃分。隨著改革的深入，我們發(fā)現(xiàn)事業(yè)績效工資存在一定漏洞，使其不能夠在事業(yè)單位順利有效地開展。

1事業(yè)單位績效工資存在難點

1.1績效工資總量控制較難

由于國家對于每一個事業(yè)單位的基本情況與實際不夠了解，所以不能夠準(zhǔn)確的規(guī)定績效工資的總量。事業(yè)單位的績效工資主要指導(dǎo)思想是，將員工的實際業(yè)績與為單位產(chǎn)生的經(jīng)濟效益作為考核的重點，在對于績效考核的總量核定上要充分根據(jù)科學(xué)的、每個事業(yè)單位的實際情況進行合理定位，從而計算績效工資的總量。在事業(yè)單位的績效工資考核中，主要是以績效考核為依據(jù)，事業(yè)單位要想對績效工資進行不斷的改革就必須結(jié)合績效工資的明確體系，才能全面提高每項工作的資金使用率。在確定不同崗位人員的工資時，應(yīng)當(dāng)將崗位的分析和評價作為基礎(chǔ)來確定崗位價值，崗位分析是進行業(yè)績考核和人員篩選的理論基礎(chǔ)和依據(jù)。所以，評價工作人員的價值時，要基于對其所在的崗位進行評價，也就是對評價的關(guān)鍵因素進行差異度的分析，如工作的強度、內(nèi)容、責(zé)任、性質(zhì)及復(fù)雜程度等，在此基礎(chǔ)上進行綜合地評價。不同的事業(yè)單位擁有不同的崗位設(shè)置內(nèi)容，當(dāng)前事業(yè)單位所面臨的最大問題就是并不具備科學(xué)合理的崗位評估機制。

1.2績效工資指標(biāo)體系構(gòu)建較難

事業(yè)單位績效工資在實施的過程中，會有一定難度，績效工資指標(biāo)體系構(gòu)建的難度也較大。比如人事部門在進行績效工資管理時，如果在管理形式上存在一定的差異，就會造成部門的績效工資分配存在失誤。這就要求不斷地把握與管理績效工資的數(shù)目，明確事業(yè)單位內(nèi)部績效工資體系，制定一個合理、高效、科學(xué)的績效考核方案。績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)之一，也是分配績效工資的主要根據(jù)，與工作人員的利益密切相關(guān)。若考核指標(biāo)不合理，核算方法不妥當(dāng)，就會導(dǎo)致分配績效工資不合理。各單位需要構(gòu)建一個公平、科學(xué)且系統(tǒng)化的績效考核體系，客觀評價職工的工作能力、業(yè)績和態(tài)度?，F(xiàn)階段，大多數(shù)事業(yè)單位并沒有對各崗位進行績效考核體系的構(gòu)建，現(xiàn)有的體系也較為籠統(tǒng)和抽象，并不能在實際工作和年終考核中有效落實。與此同時，績效考核結(jié)果也沒有與薪資待遇緊密結(jié)合，無法在實際工作中將其鞭策和激勵的作用發(fā)揮出來。

1.3事業(yè)單位等級觀念嚴(yán)重

事業(yè)單位職工受資歷工資制影響頗深，事業(yè)單位的人事部門在進行人事管理時仍然延續(xù)著技術(shù)職務(wù)終身制的習(xí)慣，在對內(nèi)部工資分配時，也根據(jù)工作年限和職稱資歷等進行分配，同等級的職工之間并不存在較大的收入差距，普遍存在著平均主義。在績效工資實施的過程中，時常會將績效工資看作是一個“項目”，并不重視其中的管理內(nèi)容，沿用大家共同擁有的傳統(tǒng)思想，導(dǎo)致績效工資難以將其蘊含的激勵作用發(fā)揮出來。

2事業(yè)單位績效工資實施的對策

2.1績效工資的指導(dǎo)方案應(yīng)具有針對性

在實際分配中，可將各行業(yè)的事業(yè)單位進行分門別類，按照等級與類別出臺指導(dǎo)性的績效工資政策和發(fā)放相對應(yīng)的經(jīng)費進行支持，促進事業(yè)單位績效工資實施工作的落實，完善績效工資改革方案。這要求推進事業(yè)單位分類工作進程，明確其單位目標(biāo)和相關(guān)要求，加快各類單位種類的公布速度。

2.2津貼補貼工作流程需制定明確的標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位津貼補貼在實施時常遇到各種難題，在一定程度上阻礙了績效工資的實施進程。因而可對各行業(yè)的津貼補貼項目名稱以及相關(guān)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等方面進行規(guī)范化處理，對工作流程的標(biāo)準(zhǔn)予以明確，借助于先進的信息管理系統(tǒng)，將各項數(shù)據(jù)錄入相關(guān)的數(shù)據(jù)庫，便于績效工資實施管理。同時在監(jiān)察和獎懲領(lǐng)域也應(yīng)加強其工作實施力度，增強津貼補貼工作的監(jiān)督力度。

2.3側(cè)重績效工資實施主線

事業(yè)單位在崗位設(shè)立上應(yīng)遵循科學(xué)、合理的原則，在聘任領(lǐng)域需及時公開相關(guān)的信息，在崗位職責(zé)上則應(yīng)清晰、明確的傳達(dá)至在崗人員，進行績效考核時需依據(jù)工作人員的實際業(yè)績進行報酬支付。事業(yè)單位績效工資實施過程中應(yīng)側(cè)重其主線，嚴(yán)格考核流程，定性定量地衡量員工的實際貢獻成果，注重各個環(huán)節(jié)實施計劃和實施強度，便于充分發(fā)揮績效工資方案的作用。

2.4政策扶持，制定和出臺指導(dǎo)性方案

一個新的制度的實行和完善離不開制度和政策的支撐，在績效工資改革方面，已經(jīng)制定了事業(yè)單位工資的實施進程，但是還缺乏一些細(xì)化的、具體的方案，因此，制定和落實相關(guān)方案政策勢在必行。應(yīng)進行事業(yè)單位分級分類管理，按不同級別、不同類型的單位，給予不同的績效工資管理方式及不同的經(jīng)費額度支持。在面對量化困難的問題上，應(yīng)明確各級各類單位的公益服務(wù)目標(biāo)和要求，細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，推進績效工資的實施進程。

結(jié)束語

績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，只有管住和搞活績效工資分配才能充分調(diào)動員工的工作積極性，只有合理的績效工資水平?jīng)Q定機制才能體現(xiàn)公平公正的原則，因此，建立健全完善的工資分配機制和宏觀調(diào)控機制對于提高公益服務(wù)水平、促進社會主義事業(yè)發(fā)展具有重要意義。

參考文獻：

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