陳天順

摘要：在互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展和各種數(shù)據(jù)信息化、共享化的背景之下， 大數(shù)據(jù)時代得到了應用與發(fā)展。在現(xiàn)代的生活之中，我們可以明顯的 看到，在人們的日常生活或者在各行各業(yè)的管理之中大數(shù)據(jù)時代得到 了廣泛的應用與發(fā)展。在這些的領域之中，大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的最為理 想的就是在企業(yè)大的管理之中。大數(shù)據(jù)時代的運用使得企業(yè)的人力資 源大的管理更加的優(yōu)化。

關鍵字：大數(shù)據(jù)時代；電力供電企業(yè)；人力資源；績效管理；

正文：

一、大數(shù)據(jù)對供電企業(yè)績效管理的影響

（一）職位多元化

大數(shù)據(jù)時代可能促進新職位的產(chǎn)生，如首席數(shù)據(jù)官、數(shù)據(jù)科學家、數(shù)據(jù)分析師等，他們的主要職責是管理供電企業(yè)擁有的及其他的數(shù)據(jù)資源，挖掘、分析和利用這些數(shù)據(jù)為供電企業(yè)創(chuàng)造價值。因此，面對供電企業(yè)復雜多樣的績效管理數(shù)據(jù)，人力資源部門無需進行分析和解讀，只需進行簡單地收集和提取，這樣他們將從以往重復且低效的績效管理任務中跳脫出來，從而大大提高管理效率。

（二）管理工具高效化，

傳統(tǒng)人力資源管理部門對績效相關信息的處理效率低，同時處理手段過于主觀粗糙，很難對員工的績效、素質等內容做出客觀公正的評價。大數(shù)據(jù)時代下，績效管理工具將變得更加多元且高效，如績效儀表盤、基于“云計算”技術下的“共同體GTT供電企業(yè)云管理平臺”等。

（三）考核目的多元化，

大數(shù)據(jù)時代下考核結果不僅是薪酬獎金、職務晉升的可靠依據(jù)，更是成為員工職業(yè)發(fā)展的指導標桿。一方面，通過對績效數(shù)據(jù)的收集處理，測試員工和崗位的匹配度，幫助供電企業(yè)了解員工并將其調整到更適合的位置；另一方面，員工可通過考核反饋了解自己的興趣，并且充分利用供電企業(yè)中的發(fā)展機會。

二、我國供電企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀分析

（一）績效考核的主觀性較強，缺乏客觀數(shù)據(jù)認識

績效管理是部門領導對該部門員工的考核和評價過程。目前，我國大部分供電企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)是通過管理部門把數(shù)據(jù)導出，利用數(shù)據(jù)庫或EXCEL辦公軟件進行處理，最終得出績效考核的結果，而部門領導在面對該考核結果時往往容易看重員工在某一方面或某一時期的表現(xiàn)，因此，這在很大程度上容易受上級觀念的影響，從而使考核結果具有片面性和主觀隨意性。

（二）供電企業(yè)缺乏數(shù)據(jù)復合型人才，智能化程度較低

傳統(tǒng)供電企業(yè)信息處理局限于某一職位人的單項工作，且由于受到晉升機制和管理的束縛，企業(yè)無法引進高素質人才，數(shù)據(jù)復合型人才匱乏。同時，許多供電企業(yè)的績效管理成為一種形式，大多數(shù)時候僅僅在月末及季末、年終的時候進行績效考核，相關領導也只是憑借有限的材料對員工的表現(xiàn)進行總結和評價。

（三）管理者對數(shù)據(jù)的挖掘不夠深入，績效管理成果沒有得到充分應用

對于績效信息的處理和分析結果，諸多企業(yè)高層并未進行深入挖掘，他們對數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)關聯(lián)了解不透徹，只單一注重供電企業(yè)的年度財務報表和供電企業(yè)的利潤情況，而不對數(shù)據(jù)存在的問題進行分析，忽視一些看似不相關的數(shù)據(jù)，如飲食情況、工作環(huán)境等。實際上，這些信息如若經(jīng)過整合分析，將能夠更合理地解釋員工現(xiàn)階段的績效情況，并有利于供電企業(yè)改進人力資源管理的方法。

三、在大數(shù)據(jù)時代下對于供電企業(yè)人力資源績效管理的新舉措

（一）充分的數(shù)據(jù)信息

為了進一步提升供電企業(yè)中人力資源的管理水平，各供電企業(yè)管理階層除了要進一步完善供電企業(yè)內部的管理機制和運行方式，最重要的就是要及時利用各種數(shù)據(jù)對人員進行管理。而在大數(shù)據(jù)時代之下，利用其特點，可以充分的利用其所能提供的相關數(shù)據(jù)信息，根據(jù)具體詳盡的數(shù)據(jù)信息對人員進行進一步的管理。在人力資源管理中，主要是注意以下3個方面的數(shù)據(jù)信息。

1、客觀的基礎數(shù)據(jù)信息。這些信息主要是在人力資源管理中最為基礎的信息。這些信息都是員工們最客觀的基本信息。主要包括員工的姓名、性別、年齡、籍貫、學歷、特長和工作時間等。根據(jù)這些最為基本的信息，了解員工最基本的情況，同時人力資源部門要將這些信息進一步記錄存檔，進一步完善，做好整理工作，為以后的人員的管理提供相應的數(shù)據(jù)支持。

2、人員變動情況的相關信息。人員的變動情況主要有調動、辭退、招聘和重新分配等。人力資源部門在對這些信息進行整理時，要著重關心員工的變動情況，一名員工何時參加工作，何時進行崗位調動，何時提升崗位等。

3、人員的質量信息所謂的人員的質量信息是指員工在供電企業(yè)的工作過程中，對于供電企業(yè)的奉獻的情況，以及員工對于供電企業(yè)的人力資源管理的滿意度的情況。在了解這些數(shù)據(jù)和信息的基礎之上，有利于企業(yè)進一步了解員工的向心力和內在的優(yōu)勢。只有在了解這些數(shù)據(jù)的基礎之上，才能準確的運用員工的特點進行人員的管理，進一步完善人力資源績效的管理。

（二）進一步創(chuàng)新人力資源績效管理的方式方法

在大數(shù)據(jù)時代之下，供電企業(yè)的人力資源績效管理得到了進一步的發(fā)展。為了進一步提升供電企業(yè)的人員績效管理的能力，全面的發(fā)揮大數(shù)據(jù)時代的有利作用。在人力資源績效管理方面還需要從幾個方面進行進一步的考慮優(yōu)化。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、進一步創(chuàng)新人力資源績效的管理辦法。在之前的一般的供電企業(yè)的考評時，對于員工的考評主要是一句員工對于供電企業(yè)的奉獻和年終的表現(xiàn)情況進行考核評價。這樣的考核方法一定程度上是可以表現(xiàn)員工的總體的貢獻的，但是由于數(shù)據(jù)考慮的不慎全面，對于員工的考核也是存在一定的不平等。

2、建立健全供電企業(yè)績效考核體系。在對員工進行績效考核是，對于一些具體的數(shù)據(jù)和信息的收集對于供電企業(yè)員工的績效公平的管理也是十分重要的。只有在全面的核查過每一位員工和供電企業(yè)相關的具體信息之后才能進一步完善員工的考核體系。在考核體系進一步確定的基礎之上才能實現(xiàn)對于供電企業(yè)中人力資源績效管理工作的優(yōu)化。

3、合理的利用全面的考核方法。在對于供電企業(yè)的員工進行考評時，供電企業(yè)的管理部門還可以改變考核方法，完善考核機制。其中360度考核方法就是一種對于員工的全面的考核方法。

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