王 輝 曾湘泉

勞動(dòng)力緊缺推升了工資上漲嗎？
——基于中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)大數(shù)據(jù)的靜態(tài)均衡檢驗(yàn)

王 輝 曾湘泉

中國(guó)人民大學(xué)中國(guó)就業(yè)研究所發(fā)布的CIER指數(shù)能夠反映勞動(dòng)力市場(chǎng)的緊張程度。結(jié)合中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)(2013)，對(duì)我國(guó)勞動(dòng)者工資和勞動(dòng)力市場(chǎng)緊張程度之間的關(guān)系進(jìn)行的實(shí)證研究顯示：在不完美勞動(dòng)力市場(chǎng)中，當(dāng)CIER指數(shù)大于0.4時(shí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)工資隨勞動(dòng)力緊缺度的上升而下降；當(dāng)CIER指數(shù)小于0.4時(shí)，勞動(dòng)力緊缺度對(duì)工資則表現(xiàn)出程度有限的正向效應(yīng)?！癈IER緊度”比CIER指數(shù)能更好地反映勞動(dòng)力市場(chǎng)的緊張狀況。

大數(shù)據(jù)；工資；勞動(dòng)力緊缺；工作搜尋匹配模型；靜態(tài)均衡

一、導(dǎo)言

當(dāng)今中國(guó)正處在一個(gè)外部環(huán)境和內(nèi)部經(jīng)濟(jì)條件快速變化、機(jī)遇和風(fēng)險(xiǎn)并存的十字路口。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，一方面，信息技術(shù)和人力資源服務(wù)業(yè)快速發(fā)展，使得工作機(jī)會(huì)信息能夠更快更廣地傳播，大大降低了用人單位招聘和勞動(dòng)者求職的雙向成本。另一方面，2014年中國(guó)勞動(dòng)年齡人口首次出現(xiàn)了下降，宣告了“人口紅利”時(shí)代的結(jié)束，中國(guó)勞動(dòng)力供給不再近乎無(wú)限，勞動(dòng)力緊張正逐漸成為中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的常態(tài)，低人工成本、勞動(dòng)密集型發(fā)展模式變得不可持續(xù)。與此同時(shí)，在生產(chǎn)要素報(bào)酬配置扭曲的現(xiàn)實(shí)情況下，在大中型城市高企的房?jī)r(jià)面前，通過(guò)勞動(dòng)獲得的工資作為勞動(dòng)者生存和發(fā)展的必要資源，其上升的速度卻顯得微不足道。以制造業(yè)為代表的中國(guó)實(shí)體經(jīng)濟(jì)因?yàn)槿斯こ杀镜纳仙锌嗖坏?，不少企業(yè)流向周邊勞動(dòng)力成本更低的國(guó)家。在綜合考慮稅費(fèi)等各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)成本后，有些企業(yè)甚至選擇前往美國(guó)投資建廠。種種跡象似乎暗示了一個(gè)結(jié)論，當(dāng)今中國(guó)勞動(dòng)力工資的上升至少部分地受到了勞動(dòng)力供給下降、勞動(dòng)力市場(chǎng)緊缺的影響。在“阿羅-德布魯”新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的一般均衡模型下，這樣的結(jié)論似乎有著充分的論據(jù)，勞動(dòng)力供給減少，則勞動(dòng)力供給曲線將會(huì)左移，在需求曲線不變的情況下，勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡工資必然上升?；谠摾碚?，有研究者提出應(yīng)通過(guò)提高工資水平來(lái)應(yīng)對(duì)中國(guó)勞動(dòng)力短缺問(wèn)題。[1]然而，近年來(lái)興起的工作搜尋匹配模型分析結(jié)果卻顯示，在存在工作搜尋成本的情況下，當(dāng)勞動(dòng)力緊張程度上升的時(shí)候，雇主為空缺崗位匹配到工人的概率相應(yīng)降低，從而在均衡態(tài)下只有通過(guò)降低工資水平才能夠?qū)崿F(xiàn)空缺崗位的收益平衡，因此在靜態(tài)均衡條件下，勞動(dòng)力緊缺非但不會(huì)推升工資上漲，反而會(huì)引起工資下降。目前，關(guān)于工資水平和勞動(dòng)力緊張程度之間的關(guān)系，理論界還沒(méi)有達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，也尚未有實(shí)證研究能夠在中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)條件下對(duì)此進(jìn)行驗(yàn)證，特別是在當(dāng)今中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)生持續(xù)深刻變化的背景中，對(duì)這一問(wèn)題的驗(yàn)證和討論具有重要意義。

二、研究回顧

斯蒂格勒首次對(duì)不完美市場(chǎng)中搜尋成本的自然屬性、價(jià)格搜尋決策及其對(duì)價(jià)格分布的影響進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，奠定了整個(gè)信息經(jīng)濟(jì)學(xué)大廈的基礎(chǔ)。[2]此后，不完美市場(chǎng)中的搜尋成本分析基礎(chǔ)被廣泛應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)學(xué)的各個(gè)領(lǐng)域，并對(duì)當(dāng)今經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)理論構(gòu)建和實(shí)踐應(yīng)用產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。在勞動(dòng)力市場(chǎng)研究領(lǐng)域，戴蒙德、莫滕森、皮薩里德斯將信息經(jīng)濟(jì)學(xué)引入不完美勞動(dòng)力市場(chǎng)上的工作搜尋和匹配行為中，對(duì)自然失業(yè)率、工資決定、廠商和勞動(dòng)者的一般均衡等問(wèn)題進(jìn)行了研究和討論，形成了不完美市場(chǎng)中工作搜尋匹配的理論范式基礎(chǔ)，這一分析框架很好地解決了新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)在完美市場(chǎng)假設(shè)下所無(wú)法解釋的勞動(dòng)力市場(chǎng)中同時(shí)存在失業(yè)和空缺崗位的市場(chǎng)非出清狀態(tài)，以及存在工資分布差異的現(xiàn)象，這就是為學(xué)術(shù)界所熟知的DMP(Diamond-Mortensen-Pissarides)模型。

市場(chǎng)摩擦對(duì)勞動(dòng)力價(jià)格的影響，以及一般均衡情況下的工資決定機(jī)制是DMP模型所研究和討論的重要命題。麥考爾[3]和莫滕森[4]同時(shí)將信息成本和搜尋理論應(yīng)用于勞動(dòng)力市場(chǎng)，開創(chuàng)了摩擦性勞動(dòng)力市場(chǎng)中工作搜尋和工資決定的研究。同斯蒂格勒一樣，麥考爾假設(shè)所有求職者事先知道與自己技能水平對(duì)應(yīng)的工資分布，并確定一個(gè)可接受工資，每個(gè)時(shí)期都花費(fèi)固定的搜尋成本搜尋工作并找到一個(gè)工作機(jī)會(huì)，當(dāng)其提供的工資大于可接受工資時(shí)，接受工作停止搜尋，否則拒絕工作并進(jìn)入下一期搜尋。麥考爾據(jù)此得出結(jié)論：降低搜尋成本或者提高勞動(dòng)者技能都能降低失業(yè)率，而最低工資制度則將提高失業(yè)率。莫滕森則在一個(gè)更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目蚣芟?，?duì)勞動(dòng)者的工作搜尋過(guò)程及工資和失業(yè)率之間的關(guān)系進(jìn)行了分析。其核心思想仍然在于討論勞動(dòng)者的搜尋決策，在收益最大化原則下，勞動(dòng)者將持續(xù)搜尋，直到搜尋成本等于其進(jìn)行下一期搜尋的預(yù)期收益增加，并且這一預(yù)期收益增加值和其確定的可接受工資負(fù)相關(guān)，因此勞動(dòng)者會(huì)根據(jù)自己的技能水平和工作市場(chǎng)中的技能需求和工資分布來(lái)確定自己的可接受工資，使得自己的整體收益最大化，而勞動(dòng)者技能的差異決定了其可接受工資和實(shí)際工資的分布差異化。與麥考爾相比，莫滕森給出了可接受工資的決定機(jī)制，但這些分析都是基于工作機(jī)會(huì)無(wú)限和外生性的市場(chǎng)工資分布的前提條件，給出了求職者的搜尋決策和失業(yè)期模型，并沒(méi)有考慮廠商的工作崗位供給決策，因此這些理論也被稱為非均衡失業(yè)理論。[5]

之后，戴蒙德首次將在職工人的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)作為外生變量納入模型中[6]，即每一期在職工人會(huì)按照一個(gè)固定比例失去工作，而在靜態(tài)均衡之下，勞動(dòng)者失業(yè)率和廠商崗位空缺率都保持一個(gè)常量，工人就業(yè)所帶來(lái)的凈收益等于廠商填補(bǔ)崗位空缺而產(chǎn)生的凈收益，工人和廠商之間通過(guò)納什談判對(duì)這一就業(yè)帶來(lái)的收益進(jìn)行分配，從而確定工資，工人能夠獲得的收益份額取決于談判的相對(duì)力量，而在職失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)越高，失業(yè)率越高，崗位空置率越低，工人能夠獲得的收益份額就越低，工資也越低；失業(yè)補(bǔ)償增加了工人的均衡工資，但是崗位空置率和失業(yè)率的比例越高，這種增加的效果就越弱。戴蒙德首次將廠商行為引入了工資決定問(wèn)題分析，并證明了工資取決于工人和廠商之間的相對(duì)力量市場(chǎng)對(duì)比，而對(duì)剩余收益進(jìn)行分割的分析范式也成為所有DMP模型均衡工資分析的基礎(chǔ)。皮薩里德斯則首次對(duì)工作搜尋匹配基本模型做出了系統(tǒng)和完整的論述。[7]在分別研究了不完美市場(chǎng)中的失業(yè)、崗位空缺、工資決定和工作拒絕等問(wèn)題后，皮薩里德斯給出了基于勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡、勞動(dòng)者均衡、廠商均衡和均衡工資決定的不完美市場(chǎng)短期動(dòng)態(tài)一般均衡，為整個(gè)工作搜尋匹配理論建立了一般性的系統(tǒng)分析框架。在這個(gè)一般均衡中，皮薩里德斯證明了勞動(dòng)者和廠商相遇后基于納什談判形成的均衡工資取決于工人的談判力量、失業(yè)補(bǔ)償、勞動(dòng)力市場(chǎng)緊度(崗位空缺率和失業(yè)率的比值)以及企業(yè)保留崗位空缺的單位時(shí)間成本，談判力量越強(qiáng)、失業(yè)補(bǔ)償越高，均衡工資越高。

在皮薩里德斯的基礎(chǔ)上，研究者們對(duì)工作搜尋匹配基準(zhǔn)模型理論進(jìn)行了更多擴(kuò)展和討論。莫滕森和皮薩里德斯將廠商的工作銷毀行為加入模型中，對(duì)均衡狀態(tài)下工作創(chuàng)造、工作銷毀和勞動(dòng)力市場(chǎng)緊度之間的關(guān)系進(jìn)行了討論。[8]這一模型內(nèi)生化了影響失業(yè)的全部要素，為摩擦性失業(yè)理論建立了完整而牢固的基礎(chǔ)，被勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)界稱為凱恩斯以來(lái)關(guān)于失業(yè)問(wèn)題的最經(jīng)典理論。[9]以此為基礎(chǔ)，莫滕森和皮薩里德斯進(jìn)一步將技術(shù)進(jìn)步引入模型，探討了勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期均衡中技術(shù)進(jìn)步和工作創(chuàng)造、工作銷毀之間的關(guān)系。[10]此外，還有關(guān)于雇員在職搜尋行為[11]、分割性勞動(dòng)力市場(chǎng)中雇主工資公布行為[12]、雇員風(fēng)險(xiǎn)厭惡行為[13]等擴(kuò)展討論，這些研究共同形成了當(dāng)今學(xué)術(shù)界工作搜尋匹配理論研究的基本面貌。

實(shí)證研究方面，大量學(xué)者使用國(guó)家或地區(qū)的長(zhǎng)期宏觀數(shù)據(jù)對(duì)匹配函數(shù)的具體參數(shù)進(jìn)行驗(yàn)證[14]，還有學(xué)者則使用縱向微觀數(shù)據(jù)對(duì)工作搜尋匹配模型進(jìn)行驗(yàn)證。如?？怂固购臀譅柶绞褂昧嗣绹?guó)國(guó)家青年縱向調(diào)查數(shù)據(jù)(NLSY)中1979年12 686名畢業(yè)生的樣本在1979—1981年的就業(yè)數(shù)據(jù)對(duì)工作搜尋模型進(jìn)行驗(yàn)證，發(fā)現(xiàn)實(shí)證結(jié)果和理論預(yù)測(cè)之間有較大差距，工資差異基本來(lái)自于觀測(cè)誤差而不是勞動(dòng)力市場(chǎng)摩擦。[15]范·登·伯格和里德使用1985、1986、1988和1990年四期的荷蘭戰(zhàn)略性勞動(dòng)力市場(chǎng)研究組織(OSA)提供的勞動(dòng)力供給面板數(shù)據(jù)對(duì)在職工作搜尋模型進(jìn)行驗(yàn)證，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)摩擦可以解釋市場(chǎng)工資方差的20%左右，從而證實(shí)了相關(guān)理論預(yù)測(cè)。[16]相比之下，對(duì)市場(chǎng)均衡工資和勞動(dòng)力緊度、市場(chǎng)摩擦之間的關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證的研究則非常有限。范·登·伯格和范·伍倫使用丹麥勞動(dòng)力市場(chǎng)研究綜合數(shù)據(jù)(Integrated Database for Labour Market Research, IDA)驗(yàn)證了勞動(dòng)力市場(chǎng)搜尋摩擦對(duì)工資的效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)搜尋摩擦對(duì)市場(chǎng)平均工資存在顯著的負(fù)向效應(yīng)，從而證實(shí)了DMP模型所預(yù)測(cè)的均衡工資和市場(chǎng)摩擦之間的關(guān)系。[17]

國(guó)內(nèi)關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)摩擦的研究大多集中于對(duì)DMP模型的理論介紹和發(fā)展回顧[18]，也有研究使用了個(gè)體微觀數(shù)據(jù)對(duì)局部勞動(dòng)力市場(chǎng)中信息不完全程度、工作搜尋成本和工資之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)[19]，以及使用縱向宏觀經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)對(duì)我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的匹配函數(shù)進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。就作者知識(shí)范圍而言，尚無(wú)研究對(duì)中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)力緊度和市場(chǎng)工資之間的關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證，而對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行研究，從而驗(yàn)證DMP模型的解釋能力和有效性，無(wú)疑對(duì)我們更好地理解勞動(dòng)力市場(chǎng)中經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的真實(shí)樣貌具有重要意義。

三、理論基礎(chǔ)

本文將在不完美勞動(dòng)力市場(chǎng)一般均衡模型框架下，構(gòu)建勞動(dòng)力緊度、市場(chǎng)摩擦和均衡工資的理論基礎(chǔ)。

我們假定在一個(gè)穩(wěn)態(tài)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)力總量為L(zhǎng)并且不隨時(shí)間而變化，每一期的失業(yè)人數(shù)為U，就業(yè)人數(shù)為E，則L=U+E，失業(yè)率u=U/L；市場(chǎng)中的崗位空缺數(shù)為V，崗位總數(shù)為D，則D=V+E，崗位空缺率v=V/D。崗位空缺數(shù)和失業(yè)人數(shù)的比值顯示了市場(chǎng)中勞動(dòng)力的緊張程度，記為θ,則θ=V/U,θ越大，則市場(chǎng)中進(jìn)行工作搜尋的勞動(dòng)者相對(duì)越少；每一期通過(guò)匹配成功實(shí)現(xiàn)就業(yè)的人數(shù)為M,同時(shí)就業(yè)者也會(huì)因?yàn)橥馍臎_擊以固定比例λ而失去工作，進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)重新搜尋，人數(shù)為S,穩(wěn)態(tài)均衡下M=S。當(dāng)崗位和勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)匹配時(shí)，其生產(chǎn)能力為y。

(一)勞動(dòng)力市場(chǎng)匹配函數(shù)

在一定的匹配技術(shù)條件下，假定規(guī)模報(bào)酬不變，則每一期的匹配人數(shù)M可以寫為失業(yè)人數(shù)U和崗位空缺數(shù)的一次齊次函數(shù)：M=M(U,V)=ηUα1Vα2,其中α1+α2=1,0<η<1?？梢钥吹組(U,0)=M(0,V)=0,這意味著如果勞動(dòng)力市場(chǎng)不存在失業(yè)者，或者不存在崗位空缺，那么當(dāng)期實(shí)現(xiàn)匹配找到工作的人數(shù)為0。η的存在使得市場(chǎng)中即使失業(yè)人數(shù)和空缺崗位數(shù)剛好相等，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)所有人同時(shí)就業(yè)從而達(dá)到市場(chǎng)出清的狀態(tài)，因此η反映了勞動(dòng)力市場(chǎng)的摩擦程度，摩擦程度越大，η越小。

(二)勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡

(三)廠商工作創(chuàng)造均衡

四、數(shù)據(jù)與計(jì)量模型

(一) 數(shù)據(jù)介紹

本研究使用中國(guó)人民大學(xué)中國(guó)就業(yè)研究所和智聯(lián)招聘公司聯(lián)合發(fā)布的CIER大數(shù)據(jù)指數(shù)來(lái)衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)緊度，同時(shí)結(jié)合中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院設(shè)計(jì)實(shí)施的“中國(guó)企業(yè)雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)調(diào)查(2013)”進(jìn)行實(shí)證研究。

“中國(guó)企業(yè)雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)調(diào)查(2013)”由中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院主持設(shè)計(jì)和實(shí)施，是一項(xiàng)全國(guó)性的企業(yè)追蹤調(diào)查工作，同時(shí)搜集了樣本企業(yè)的雇主和雇員雙向的有關(guān)企業(yè)人力資源管理、勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)保障等方面的信息，是目前國(guó)內(nèi)唯一的工作場(chǎng)所匹配數(shù)據(jù)。2013年調(diào)查于第4季度在全國(guó)12個(gè)大中城市展開，共完成調(diào)查企業(yè)樣本444家，員工樣本4 532人；樣本企業(yè)的抽選是以2008年全國(guó)經(jīng)濟(jì)普查數(shù)據(jù)建立的各城市企業(yè)名錄為抽樣框(去除用工20人以下的小微企業(yè))，采用按企業(yè)人數(shù)規(guī)模分層的二階段抽樣；員工樣本的抽選則是在進(jìn)入調(diào)查企業(yè)后，在控制一線員工、技術(shù)人員和管理人員(不包括高層管理人員)三類員工6∶2∶2的基本比例和老、中、青兼顧的前提下，由企業(yè)方指定員工接受訪問(wèn)。在嚴(yán)格的抽樣設(shè)計(jì)和調(diào)查實(shí)施下，該數(shù)據(jù)對(duì)全國(guó)的企業(yè)特征和雇員特征都具有良好的代表性。

(二)計(jì)量模型和變量說(shuō)明

參照已有文獻(xiàn)，本研究通過(guò)θ、lnθ、φ3個(gè)指數(shù)來(lái)衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)緊度。

φ=(θ-1)/(θ+1)，根據(jù)θ而構(gòu)建的指標(biāo)，φ∈(-1,1)，同樣的，φ越大，勞動(dòng)力越緊張，否則工作崗位越緊張；φ=0時(shí)，求職者和工作崗位數(shù)正好相等。通過(guò)類標(biāo)準(zhǔn)化處理，φ可以很好地克服θ指數(shù)邊際勞動(dòng)力緊張程度遞減的問(wèn)題，而且(-1,1)的取值范圍也可以很好地觀察到勞動(dòng)力緊張程度效應(yīng)邊界。

考慮到中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策具有較高的省際差異性，以及社會(huì)文化、遷移成本等因素，顯然省際遷移的成本遠(yuǎn)大于省內(nèi)流動(dòng)，因此可以將各個(gè)省近似地看作相對(duì)獨(dú)立的勞動(dòng)力市場(chǎng)；類似地，不同行業(yè)和職業(yè)之間也存在著相應(yīng)的進(jìn)入壁壘。參照范·登·伯格和范·伍倫[20]的計(jì)量方法，本文使用2013年第4季度的CIER數(shù)據(jù)，根據(jù)企業(yè)雇員匹配數(shù)據(jù)中每個(gè)個(gè)體樣本所在的省份、行業(yè)和崗位類別，計(jì)算出其當(dāng)期所在勞動(dòng)力子市場(chǎng)中的勞動(dòng)力緊度，并進(jìn)一步觀察其對(duì)勞動(dòng)者當(dāng)期工資的效應(yīng)和影響，計(jì)量模型表示為：

Wijkl=α+βθθjkl+β1Xi+β2Yjk+β3Zl+ε

(1)

其中W為調(diào)查期內(nèi)勞動(dòng)者的月工資對(duì)數(shù)，θjkl為勞動(dòng)者所在地區(qū)l中行業(yè)k內(nèi)崗位類別j的子市場(chǎng)中勞動(dòng)力緊度；Xi為勞動(dòng)者的個(gè)人特征變量，包括性別、年齡、教育程度、農(nóng)業(yè)戶口、流動(dòng)人口、工作年限、企業(yè)任期、配偶、子女、工會(huì)會(huì)員、勞動(dòng)合同狀況等；Yjk為勞動(dòng)者所在企業(yè)和崗位特征(行業(yè)、崗位類別、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)成立時(shí)間、離職率、有無(wú)工會(huì)等)；Zl為地區(qū)特征(地區(qū)虛擬變量)。變量的具體含義參見表1。

表1 變量說(shuō)明

(三)數(shù)據(jù)描述

作者對(duì)2013年第4季度包括北京、福建、廣東等11個(gè)省份，采礦業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)等18個(gè)標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、行政辦事人員等5類職位在內(nèi)的925個(gè)子市場(chǎng)中CIER指數(shù)分別進(jìn)行測(cè)算，結(jié)果見表2。從表2可以看到，分地區(qū)、行業(yè)和崗位的CIER指數(shù)均值都超過(guò)1，全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)從總量來(lái)看整體處于勞動(dòng)力緊張的狀態(tài)。圖1顯示了全國(guó)范圍內(nèi)CIER對(duì)數(shù)的分布情況，可以看到CIER對(duì)數(shù)呈現(xiàn)出較好的正態(tài)分布性狀，取值范圍在-2和4之間，均值接近于1。

表2 2013年第4季度全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)CIER指數(shù)描述統(tǒng)計(jì)

數(shù)據(jù)來(lái)源：中國(guó)人民大學(xué)中國(guó)就業(yè)研究所、智聯(lián)招聘：《中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)季度分析(2013年第4季度)》。

圖1 全國(guó)CIER對(duì)數(shù)分布

對(duì)“雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)”的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果參見表3，樣本中雇員的月工資對(duì)數(shù)為7.83，最小值為5.01，最大值為11.70，標(biāo)準(zhǔn)差為0.494，其分布呈現(xiàn)近似的正態(tài)分布性狀；樣本所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)CIER指數(shù)的范圍則在0.023 5和5.257之間；女性占比54.3%，平均年齡為33.15歲，農(nóng)村戶口占比39.4%，流動(dòng)人口比例為13.7%，可以看到樣本中大部分雇員都具有本地戶口并選擇在當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)，因此按照地域?qū)趧?dòng)力市場(chǎng)劃分為相對(duì)獨(dú)立的子市場(chǎng)是合理的；平均工作年限為10.7年，而在本企業(yè)中的工作任期則平均為5年；從地區(qū)來(lái)看，來(lái)自北京的樣本最多，占12.1%，江蘇的樣本最少，為6%，但整體來(lái)看沒(méi)有出現(xiàn)太大的差異，地域分布的差異性是可以接受的。

表3 相關(guān)變量描述統(tǒng)計(jì)

數(shù)據(jù)來(lái)源：中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院：《中國(guó)企業(yè)雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)(2013)》。

五、計(jì)量結(jié)果

使用月工資對(duì)數(shù)對(duì)CIER指數(shù)進(jìn)行穩(wěn)健回歸檢驗(yàn)，結(jié)果如表4所示。其中，第1、2列為僅包含個(gè)人特征和CIER指數(shù)的回歸結(jié)果，3、4列加入CIER指數(shù)平方項(xiàng)，5、6列為包含個(gè)人、企業(yè)、地區(qū)特征和CIER指數(shù)回歸結(jié)果，7、8列同時(shí)增加了CIER指數(shù)平方項(xiàng)?？梢钥吹?，控制了企業(yè)和地區(qū)特征后，CIER指數(shù)對(duì)月工資的效應(yīng)有明顯的提升，而整體回歸結(jié)果都支持了DMP模型的預(yù)測(cè)，即隨著CIER指數(shù)的增加，雇員的工資呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。同時(shí)女性的工資更低，工作年限越長(zhǎng)、在職年限越長(zhǎng)、教育程度越高、企業(yè)規(guī)模越大，員工的工資就越高，這些都符合一般經(jīng)驗(yàn)判斷。勞動(dòng)合同方面，與無(wú)勞動(dòng)合同相比，固定期限合同的工資更高，無(wú)固定期限合同則沒(méi)有明顯差異。與國(guó)有和集體控股企業(yè)相比，港澳臺(tái)企業(yè)和外資企業(yè)的工資明顯更高，私有企業(yè)則沒(méi)有顯著差異。此外，回歸結(jié)果顯示，員工所在企業(yè)離職率越高，員工工資就越高，導(dǎo)致這一現(xiàn)象出現(xiàn)的原因有待進(jìn)一步討論和解釋。

表4 CIER指數(shù)對(duì)月工資對(duì)數(shù)效應(yīng)穩(wěn)健回歸檢驗(yàn)

繼續(xù)使用月工資對(duì)數(shù)對(duì)CIER開方、對(duì)數(shù)和CIER緊度做穩(wěn)健回歸，結(jié)果如表5所示。其中，第1、2列為對(duì)CIER開方的檢驗(yàn)結(jié)果，3、4列為對(duì)CIER對(duì)數(shù)的檢驗(yàn)，5、6列為對(duì)CIER緊度的檢驗(yàn)，7、8列加入了CIER緊度平方變量?？梢钥吹剑虲IER指數(shù)相比，CIER開方、對(duì)數(shù)和CIER緊度的回歸結(jié)果均無(wú)明顯變化，都驗(yàn)證了勞動(dòng)力越緊張，則工資越低的結(jié)論。值得注意的是，CIER緊度的取值范圍是(-1,1)，因此由月工資對(duì)CIER緊度的線性回歸結(jié)果來(lái)看，勞動(dòng)力市場(chǎng)的緊張狀況對(duì)月工資對(duì)數(shù)的影響程度大約在±0.13的水平上，而加入了CIER緊度平方項(xiàng)后，由7、8列的結(jié)果來(lái)看，月工資并不隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)緊張程度單調(diào)下降，而是呈現(xiàn)先上升后下降的趨勢(shì)，且當(dāng)CIER緊度達(dá)到大約-0.5，即CIER指數(shù)大約處于0.35至0.4的水平時(shí)，月工資達(dá)到最大，此后隨著CIER緊度的增加而單調(diào)下降，而CIER緊度對(duì)月工資對(duì)數(shù)的影響范圍是(-0.34,0.05)。

表5 月工資對(duì)數(shù)對(duì)CIER開方、對(duì)數(shù)和緊度穩(wěn)健回歸結(jié)果

為了驗(yàn)證這一結(jié)果，在CIER指數(shù)小于0.4的子樣本中使用月工資對(duì)數(shù)對(duì)CIER指數(shù)、緊度做穩(wěn)健回歸，結(jié)果如表6所示?？梢钥吹?，無(wú)論有無(wú)平方項(xiàng)，CIER指數(shù)和緊度對(duì)月工資的影響都得到了相似結(jié)果，在CIER指數(shù)處于0.4以內(nèi)的情況下，月工資隨著勞動(dòng)力緊度的增加而出現(xiàn)明顯的上升，且和全樣本回歸結(jié)果相比，影響程度有大幅提升，從而證實(shí)了隨著CIER指數(shù)的上升，勞動(dòng)力市場(chǎng)緊度對(duì)工資的影響呈先上升后下降的趨勢(shì)。但是在工作崗位數(shù)小于求職者的情況下，CIER指數(shù)被壓縮在一個(gè)很小的區(qū)間之內(nèi)，使得這種變化特征不容易被正確估計(jì)出來(lái)，而至少在這個(gè)問(wèn)題上，CIER緊度能夠比CIER指數(shù)更好地反映出勞動(dòng)力市場(chǎng)緊張程度的特征。

表6 月工資對(duì)數(shù)對(duì)CIER指數(shù)、緊度穩(wěn)健回歸結(jié)果(CIER指數(shù)小于0.4子樣本)

六、研究結(jié)論

本研究對(duì)DMP理論模型進(jìn)行了回顧，證明了雖然來(lái)自外部的沖擊造成的勞動(dòng)力市場(chǎng)緊度上升會(huì)引起局部工資上漲，但這種上升和上漲會(huì)很快跟隨廠商減少崗位空缺的行為而回到穩(wěn)定態(tài)；在靜態(tài)均衡的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，生產(chǎn)率保持不變，隨著勞動(dòng)力緊張程度上升，均衡工資非但不會(huì)上升，反而會(huì)下降。作者使用中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)(2013)和2013年第4季度的全國(guó)CIER指數(shù)數(shù)據(jù)對(duì)DMP理論中均衡工資和勞動(dòng)力市場(chǎng)緊度之間的關(guān)系進(jìn)行了檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)數(shù)據(jù)部分地證明了DMP模型的有效性。當(dāng)CIER指數(shù)，即崗位空缺數(shù)和求職者人數(shù)之間的比值超過(guò)0.4時(shí)，DMP模型對(duì)均衡工資有著較好的預(yù)測(cè)效果，但是當(dāng)CIER指數(shù)小于0.4時(shí)，均衡工資還是表現(xiàn)出明顯地隨著CIER指數(shù)增加而上升的趨勢(shì)，這一結(jié)果似乎暗示著：DMP經(jīng)典模型在崗位空缺數(shù)和求職人數(shù)比例相差不大(2～3倍)時(shí)能夠較好地解釋均衡工資與勞動(dòng)力緊張程度之間的關(guān)系，而在極端情況下(如求職人數(shù)遠(yuǎn)大于崗位空缺數(shù))則需要進(jìn)行某種理論修正。即便如此，相比整體的下降趨勢(shì)而言，這種上升關(guān)系仍然是微不足道的。同時(shí)，研究還發(fā)現(xiàn)，相比CIER指數(shù)，對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)轉(zhuǎn)換后的指標(biāo)，如CIER緊度，能夠更好地反映出勞動(dòng)力市場(chǎng)的緊張程度。

與近年最新的國(guó)際研究成果相比較，本研究無(wú)疑也存在明顯的缺陷，如通過(guò)雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)雖然較好地控制了企業(yè)特征差異，但由于缺少縱向的面板數(shù)據(jù)，因此無(wú)法完全消除遺漏變量造成的影響。另外，CIER指數(shù)無(wú)法區(qū)分出在職工作搜尋行為，因此CIER指數(shù)所反映出的勞動(dòng)力緊張程度比實(shí)際情況偏低，這些都不可避免地對(duì)結(jié)果的有效性產(chǎn)生影響。因此，本研究的結(jié)論還有待更多的實(shí)證研究進(jìn)行充分的驗(yàn)證。

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DoestheLaborShortagePushupWages?StaticEquilibriumChecksBasedonChineseLaborMarketBigData

WANG Hui, ZENG Xiang-quan

(School of Labor and Human Resources,Renmin University of China, Beijing 100872)

This paper estimated the relationship between the labor market wages and the degree of labor intensity, employing China’s Employer-Employee Matching Data (2013) and the CIER Big-data Index proposed by China Institute for Employment Research, and the results partly verified the search-matching models in an imperfect labor market (DMP Models). When the CIER index is greater than 0.4, the labor market wage decreases with the increase of the labor intensity. Otherwise, the labor intensity shows a positive effect on the wage. In addition, the study also shows that “CIER tightness” may reflect the tension in the labor market better than the CIER index.

Big Data; wage; labor shortage;DMP Models; static equilibrium

王輝：中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士研究生，中國(guó)就業(yè)研究所助理研究員；曾湘泉：中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，中國(guó)就業(yè)研究所所長(zhǎng)(北京 100872)

(責(zé)任編輯武京閩)