張曼

[摘要]隨著經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也日益激烈。人才作為企業(yè)的一項重要資源，對于提高企業(yè)的競爭力具有重要意義。企業(yè)的人才招聘是企業(yè)獲取人才的重要途徑，肩負著對人才的把關和吸引人才的責任，是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，對于企業(yè)發(fā)展具有重要意義。但是當前我國企業(yè)的人才招聘存在著一些問題，影響著人才招聘的質量與數(shù)量。本文將對企業(yè)人才招聘中存在的問題及趨勢進行研究。

[關鍵詞]企業(yè)；人才招聘；問題；趨勢

人才招聘是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是關系著企業(yè)是否擁有生命力的重要因素。企業(yè)對于人才的使用應當做到人盡其才、人事相宜的原則，最大限度發(fā)揮每個人的潛能和作用。人才招聘是一門復雜的學問，對于企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。企業(yè)要認真研究自身人才招聘中存在的問題并予以解決，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

企業(yè)對于人才的吸收和使用是提高企業(yè)競爭力的重要手段，如何做好對于高素質人才的保留和培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的重點工作，能夠為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的新鮮血液。但是目前，我國大多數(shù)企業(yè)并沒有設置專門的人力資源管理部門，人力資源管理的職責通常由人事部門等其它部門兼任，因此沒有形成統(tǒng)一的人力資源管理政策方針和優(yōu)秀的人力資源管理團隊。其它部門兼任人力資源管理工作具有很大的局限性，其日常工作僅限于對人力資源事件的處理，缺乏對于人才的選拔、培養(yǎng)和動態(tài)的使用。不僅如此，企業(yè)在人才招聘過程中對人才的要求往往存在許多誤區(qū)，具體表現(xiàn)為，過于重視文憑學歷而忽視對于能力的考察，過于重視應聘人員的資歷忽視對于道德素養(yǎng)的考察。在我國珠江三角洲的一些勞動密集型產業(yè)中，招聘工作具有很強的季節(jié)性，招聘渠道也過于單一，沒有設立專業(yè)的招聘系統(tǒng)和專業(yè)的招聘人員，企業(yè)文化概念薄弱，這些因素都影響著企業(yè)對于人才的招聘，不利于企業(yè)發(fā)展。

二、企業(yè)人才招聘中存在的問題

（一）招聘渠道單一

目前我國大多數(shù)企業(yè)采用簡單的就近招聘，即由當?shù)氐穆殬I(yè)介紹所推薦以及熟人推薦等方式。通過這樣的人才招聘方式容易在招聘過程中產生裙帶關系，難以選拔到真正高素質的人才，對于企業(yè)的發(fā)展具有不利影響。大多數(shù)企業(yè)沒有建立多元化招聘渠道的意識，缺乏戰(zhàn)略性和長遠發(fā)展的眼光。此外，多數(shù)企業(yè)沒有建立一個完善的人才儲備體系，在缺乏人才時往往采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的方式。這樣就使得企業(yè)在招聘人才時處于被動狀態(tài)，對于企業(yè)的發(fā)展具有非常不利的影響。

（二）缺乏專業(yè)化的招聘隊伍

在人才招聘的過程中，應聘人員最先接觸到的便是企業(yè)的招聘人員。應聘人員會根據(jù)招聘人員的表現(xiàn)對整個企業(yè)的發(fā)展狀況進行推斷，招聘人員的形象也決定著應聘人員對于企業(yè)的第一印象，這就進一步決定了人才的去留問題。但目前我國大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)化的招聘隊伍，招聘人員在招聘過程中的表現(xiàn)往往損害著整個企業(yè)的形象。一旦企業(yè)在人才市場上的形象變得不盡完美，將會流失大量的人才，給企業(yè)造成巨大的損失。

非專業(yè)的招聘隊伍在招聘過程中無法抓住對于人才考察的重點，這就使得對于人才的考察模糊，無法為企業(yè)篩選出真正需要的高素質人才，容易招聘到與崗位不適配的人才，造成人才和崗位資源的浪費，對企業(yè)發(fā)展造成不利影響。

（三）對崗位需要的人才缺乏準確定位

人才招聘的目的是彌補企業(yè)對于人才的崗位空缺，完善企業(yè)對于人才的需求，因此崗位需求是人才招聘的依據(jù)。但是在實際人才招聘的過程中，企業(yè)往往缺乏對于人才崗位的分析，對于崗位的具體需求了解十分模糊，在此基礎上建立起來的人才招聘機制存在偏差，不能為企業(yè)篩選出真正有用的人才。企業(yè)對于人才的考察應當從學歷、經驗、技能、能力、個性等多個方面進行考察，但目前大多數(shù)企業(yè)重視對于學歷和經驗的要求，忽視對于能力和個性的考察，再這樣的招聘方式下不僅會導致企業(yè)流失許多優(yōu)秀的人才，而且不能為企業(yè)招聘到適用的人才，是企業(yè)發(fā)展的桎梏。

（四）企業(yè)對應聘者吸引力不強

目前我國許多企業(yè)在人才招聘的過程中對于學歷和經驗的要求過高，忽視對于能力的考察，因此打擊了應聘人才的積極性和創(chuàng)造力，失去對人才的吸引力。企業(yè)自身的經營狀況也影響著企業(yè)的人才招聘，我國一些知名度不高的中小企業(yè)存在著市場占有率低、沒有形成品牌效應、薪資水平低、工作環(huán)境差等問題，在市場上缺乏競爭力，這些因素都影響著企業(yè)對于人才的吸引，使企業(yè)在無形中流失了許多有用的人才。

除此之外，企業(yè)忽視對于自身企業(yè)文化的定位和市場宣傳的不到位也降低了企業(yè)對于人才的吸引，企業(yè)文化是企業(yè)在市場上的標志，而市場宣傳又影響著企業(yè)的知名度，因此企業(yè)文化定位模糊和市場宣傳不到位影響著企業(yè)在招聘市場的地位和吸引力，對招聘是否順利進行起著重要作用。

其次，企業(yè)不注重招聘者的潛在市場作用也影響著企業(yè)的市場形象，每一個招聘者都是企業(yè)的潛在資源，影響著企業(yè)在招聘市場的整體評價。一些企業(yè)對于未錄用的招聘者態(tài)度差，將它們的資料隨意處理，沒有表現(xiàn)出對招聘者的尊重，影響著企業(yè)良好市場形象的建立，對企業(yè)發(fā)展造成不利影響。

三、解決企業(yè)人才招聘問題的對策及建議

（一）建立一支良好的招聘隊伍

一支良好的招聘隊伍對于企業(yè)的人才招聘具有重要意義。企業(yè)要建立專業(yè)的招聘隊伍，就要對招聘人員進行科學合理的培訓，培養(yǎng)招聘者的儀表禮儀、提問方式、語氣語調、面試技巧、對招聘流程以及企業(yè)文化的熟悉度等等，全面提高招聘者的素質，以便于在具體的招聘過程中招聘者能夠對應聘者做出較為全面的考察和客觀公正的評價，避免企業(yè)流失人才。同時招聘者要能夠熟練地向應聘者介紹自身的企業(yè)文化，為應聘者提出中肯的建議，不斷吸引到更多的人才參加應聘。

一支良好的應聘隊伍除了專業(yè)的應聘人員以外還要有各部門技術人員的支持。讓各部門的技術人員參與到應聘中來，才能根據(jù)應聘者的實際情況更好地選拔出各個部門真正需要的人才，為人才的選拔提供依據(jù)。endprint