朱藝

[摘 要]人才資源是當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的核心資源，而企業(yè)的人力資源管理又是對(duì)人才資源管理的主要方式，在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和氛圍中，企業(yè)人力資源對(duì)人才的管理工作的重要性越來越凸顯出來。各大企業(yè)為了最大程度的優(yōu)化內(nèi)部的人才資源，開始在企業(yè)內(nèi)部建立起來相應(yīng)的人力資源管理人才評(píng)價(jià)機(jī)制。本文通過分析當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，提出了人才評(píng)價(jià)機(jī)制在企業(yè)中建立的有效措施，以供借鑒和參考。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人力資源管理；人才評(píng)價(jià)機(jī)制；創(chuàng)新策略

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2017）47-0037-01

企業(yè)的人力資源管理工作是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人才資源進(jìn)行合理分配，優(yōu)化管理，通過人力資源管理工作，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才資源最大程度的利用，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)[1]。其中，人才評(píng)價(jià)機(jī)制是人力資源管理工作中的有機(jī)組成部分，在人力資源管理工作中其中獨(dú)一無二的作用。以往的人才評(píng)價(jià)模式傾向于對(duì)特定人員的考評(píng)，而隨著企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，這種評(píng)價(jià)機(jī)制已經(jīng)不能夠滿足當(dāng)前企業(yè)的人才考評(píng)需求，新的人才考評(píng)機(jī)制迫切的需要被建立，本文就簡(jiǎn)述了企業(yè)如何在內(nèi)部建立起公平合理高效的人才評(píng)價(jià)機(jī)制的措施。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理人才評(píng)價(jià)機(jī)制的建設(shè)現(xiàn)狀及存在的主要問題

（一）評(píng)價(jià)機(jī)制不科學(xué)

評(píng)價(jià)機(jī)制的不科學(xué)，是導(dǎo)致評(píng)價(jià)機(jī)制喪失其原有價(jià)值的只要原因。一個(gè)完整的企業(yè)由人事、財(cái)務(wù)、后勤等不同的部門共同構(gòu)成，其中又有不同的工作崗位，面對(duì)公司內(nèi)部復(fù)雜的形式，考評(píng)機(jī)制也應(yīng)該有針對(duì)性才能夠體現(xiàn)出企業(yè)的評(píng)價(jià)目的[2]。但是就目前現(xiàn)狀來看，大多數(shù)企業(yè)在公司內(nèi)部實(shí)施統(tǒng)一的評(píng)價(jià)機(jī)制，即對(duì)所有人員都采取同樣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)這一崗位適宜的評(píng)價(jià)機(jī)制可能并不適宜于其他崗位，這就導(dǎo)致了評(píng)價(jià)缺乏針對(duì)性，不能夠突出不同崗位的崗位特色。此外，評(píng)價(jià)方法和技術(shù)還有待進(jìn)一步的提升，很多企業(yè)的評(píng)價(jià)主體為上級(jí)管理人員為主，他們?cè)谠u(píng)價(jià)的過程中容易受到個(gè)人主觀因素的影響，從而導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏客觀性。

（二）評(píng)價(jià)內(nèi)容設(shè)置不合理

目前各企業(yè)中的評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)過程中存在評(píng)價(jià)內(nèi)容過于繁雜，統(tǒng)籌性不強(qiáng)，重復(fù)、交叉評(píng)價(jià)現(xiàn)象普遍問題，造成了評(píng)價(jià)工作的效率低下[3]。如評(píng)價(jià)主體方面，涉及到的主體較多，既有集團(tuán)管理層的評(píng)價(jià)，又有公司內(nèi)部不同部門之間的評(píng)價(jià)。而評(píng)價(jià)參與渠道方面，員工可以毛遂自薦，自己報(bào)名參加，也可以通過部門推薦的方式參加，參與渠道雖然多樣化，但是容易出現(xiàn)參評(píng)人員質(zhì)量參差不齊的問題。在評(píng)價(jià)種類方面，評(píng)價(jià)種類繁多，既有職稱類、技能類的考評(píng)，又有年中、年末、年度等考評(píng)。這些眾多的評(píng)價(jià)內(nèi)容都嚴(yán)重缺乏統(tǒng)一性和協(xié)調(diào)性。

（三）評(píng)價(jià)價(jià)值的喪失

大部分企業(yè)在進(jìn)行人才評(píng)價(jià)的過程中存在走過場(chǎng)的現(xiàn)象，即打著評(píng)價(jià)的旗號(hào)，實(shí)則已經(jīng)在內(nèi)部確立好了獎(jiǎng)勵(lì)的人員，使人才評(píng)價(jià)流于形式[4]。此外，在進(jìn)行人才評(píng)價(jià)的過程中，受到上下級(jí)等級(jí)制度以及年齡等因素的影響，在評(píng)價(jià)的過程中容易出現(xiàn)違背自己的評(píng)價(jià)意愿進(jìn)行評(píng)價(jià)的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象的存在都使得評(píng)價(jià)機(jī)制嚴(yán)重的喪失了其應(yīng)有的價(jià)值，評(píng)價(jià)機(jī)制只是徒有虛名，變成了一種可有可無的形式。

二、人才評(píng)價(jià)機(jī)制建立應(yīng)該遵循的基本原則

人才評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言有很重要的促進(jìn)意義，所以我們應(yīng)該充分重視企業(yè)內(nèi)部的人才評(píng)價(jià)機(jī)制的建設(shè)，在進(jìn)行具體的建設(shè)工作時(shí)，應(yīng)該要遵循以下幾個(gè)方面的原則：

（一）科學(xué)性原則

對(duì)企業(yè)內(nèi)部的評(píng)價(jià)類型進(jìn)行科學(xué)合理的劃分，對(duì)評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一的劃分，將資格審核類的評(píng)價(jià)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)性的評(píng)價(jià)都相互區(qū)分開來，提高評(píng)價(jià)工作的客觀性[5]。同時(shí)可以適當(dāng)?shù)母母镌u(píng)價(jià)方式和技術(shù)，從而努力推動(dòng)整個(gè)評(píng)價(jià)工作的合理客觀性。

（二）先進(jìn)性原則

企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)機(jī)制的建立應(yīng)該積極的借鑒國內(nèi)外其他企業(yè)的先進(jìn)評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)，以不斷的豐富自身的評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，還應(yīng)該及時(shí)的引入先進(jìn)的評(píng)價(jià)技術(shù)，用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)工作，從而不斷提升企業(yè)自身在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）實(shí)用性原則

評(píng)價(jià)的主要目的就是為了對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工形成激勵(lì)，從而更好的將優(yōu)秀的人才引進(jìn)來，留下來，讓他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)揮出最大的價(jià)值。在進(jìn)行評(píng)價(jià)機(jī)制設(shè)置時(shí)，應(yīng)該盡可能的從員工的實(shí)際需求出發(fā)，充分的考慮員工的實(shí)際需求來提高企業(yè)的人才保留能力[6]。

三、建立科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制的措施

（一）樹立科學(xué)的人才觀

科學(xué)的人才觀是確保企業(yè)能夠設(shè)置科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制的關(guān)鍵。正如孟子所說，“人皆可以為堯舜”，一個(gè)企業(yè)內(nèi)部擁有著各種各樣的員工，不管他們是身處什么崗位，做著何種工作，都為企業(yè)的發(fā)展做出了一定的貢獻(xiàn)。所以企業(yè)在進(jìn)行人才評(píng)價(jià)時(shí)，盡可能將所有的人員都納入進(jìn)來，拋開以往的評(píng)價(jià)偏見，以更正確的觀念對(duì)待評(píng)價(jià)工作。

（二）確定合理的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)價(jià)工作的主要依據(jù)，但是這個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不是一成不變的，而是應(yīng)該隨著時(shí)代的發(fā)展變化而不斷地更新。就現(xiàn)階段來說，應(yīng)該注意從以下兩個(gè)方面對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行更新：一是適當(dāng)?shù)膶H化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)引入到企業(yè)的人才考評(píng)當(dāng)中。這是因?yàn)閲H化、全球化已經(jīng)成為了現(xiàn)如今企業(yè)發(fā)展的主要趨勢(shì)，所以企業(yè)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有必要朝著國家化的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展。二是要不斷提升考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向性作用，在進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí)，摒棄以量為主的考核方式，對(duì)客觀條件給予更多的關(guān)注，注重其差異性[7]。

（三）建立立體型的人才評(píng)價(jià)機(jī)制

在企業(yè)內(nèi)部建立立體型完善的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，抓住評(píng)價(jià)中的關(guān)鍵點(diǎn)，形成梯隊(duì)型、立體型的人才能評(píng)價(jià)模式。不僅僅對(duì)人才資源進(jìn)行業(yè)務(wù)工作能力的評(píng)價(jià)，還應(yīng)該建立使用性評(píng)價(jià)、過程性評(píng)價(jià)、榮譽(yù)性評(píng)價(jià)等多種評(píng)價(jià)模式，以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的綜合性評(píng)價(jià)。

（四）改進(jìn)評(píng)價(jià)方式

從評(píng)價(jià)渠道來講，應(yīng)該積極的拓寬評(píng)價(jià)渠道，盡可能的讓更多的優(yōu)秀員工能夠有機(jī)會(huì)進(jìn)入到相關(guān)的評(píng)價(jià)中來，來提高員工的成就感。從評(píng)價(jià)公開程度來講，應(yīng)該加大對(duì)評(píng)價(jià)過程、評(píng)價(jià)方法等具體評(píng)價(jià)工作中涉及到的環(huán)節(jié)的公開程度，讓每一位員工都能夠直觀的看到評(píng)價(jià)過程，推動(dòng)內(nèi)部評(píng)價(jià)的民主性。從評(píng)價(jià)效率方面來講，可以通過減少重復(fù)性、交叉性評(píng)價(jià)內(nèi)容，提高以往評(píng)價(jià)資料的利用率等方法，來實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)效率的提高。

（五）加快專業(yè)化評(píng)價(jià)隊(duì)伍的建設(shè)

應(yīng)該盡量在企業(yè)內(nèi)部打造一支專業(yè)化的人才評(píng)價(jià)隊(duì)伍，對(duì)以往領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)模式進(jìn)行改善，從而減少評(píng)價(jià)過程中存在的主觀性問題，提高評(píng)價(jià)的客觀公正性。首先，要加強(qiáng)對(duì)評(píng)價(jià)人員的培訓(xùn)教育工作，讓他們及時(shí)的掌握先進(jìn)的評(píng)價(jià)理論，評(píng)價(jià)技術(shù)，評(píng)價(jià)方法，推動(dòng)他們成為專業(yè)化的評(píng)價(jià)人員；其次，可以打造一支專業(yè)化的評(píng)委隊(duì)伍，來實(shí)現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)過程的專業(yè)化監(jiān)督和考核。

結(jié)束語

人才評(píng)價(jià)機(jī)制是激勵(lì)鼓舞員工的最佳方式，同時(shí)也是使企業(yè)能夠吸引到優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才的重要途徑。為了更好的實(shí)現(xiàn)各企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，就必須要重視企業(yè)內(nèi)部的人才管理。通過企業(yè)的人力資源管理，建立相應(yīng)的符合企業(yè)實(shí)際情況的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，才能夠?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才資源，從而使員工更好的發(fā)揮出自身的聰明智慧，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高的經(jīng)濟(jì)效益。

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