何春梅 王禮蓉 張麗紅

(1.四川省德陽(yáng)市第二人民醫(yī)院護(hù)理部，四川 德陽(yáng) 618000 ；2.四川省岳池縣人民醫(yī)院護(hù)理部，四川 廣安 638500；3.四川省崇州市人民醫(yī)院質(zhì)量科，四川 成都 611200)

三級(jí)乙等綜合醫(yī)院不同層級(jí)護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境測(cè)評(píng)分析

何春梅1王禮蓉2張麗紅3

(1.四川省德陽(yáng)市第二人民醫(yī)院護(hù)理部，四川 德陽(yáng) 618000 ；2.四川省岳池縣人民醫(yī)院護(hù)理部，四川 廣安 638500；3.四川省崇州市人民醫(yī)院質(zhì)量科，四川 成都 611200)

目的了解三級(jí)乙等綜合醫(yī)院不同層級(jí)護(hù)士對(duì)執(zhí)業(yè)環(huán)境不同維度的評(píng)價(jià)情況。方法采用分層抽樣調(diào)查法，抽查四川省不同地區(qū)的3家三級(jí)乙等綜合醫(yī)院的護(hù)士，共338名，其中N1級(jí)82名，N2級(jí)191名，N3級(jí)54名，N4級(jí)11名，進(jìn)行執(zhí)業(yè)環(huán)境的測(cè)評(píng)。結(jié)果護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境6個(gè)維度得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，其中醫(yī)護(hù)合作得分最低(76.70±27.22)分，其次為薪酬待遇和社會(huì)地位得分(79.42±35.67)分，得分最高為優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的基礎(chǔ)(84.97±24.60)分；不同層級(jí)護(hù)士對(duì)執(zhí)業(yè)環(huán)境總體評(píng)價(jià)得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，N4級(jí)最高(86.24±21.35)分，N2級(jí)最低(80.03±27.57)分；同一維度中不同層級(jí)護(hù)士評(píng)分比較，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的基礎(chǔ)，護(hù)理管理者的能力、領(lǐng)導(dǎo)力及支持，醫(yī)護(hù)合作，薪酬待遇和社會(huì)地位4個(gè)維度評(píng)分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，其余差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。結(jié)論三級(jí)乙等綜合醫(yī)院應(yīng)建立良好的醫(yī)護(hù)合作環(huán)境，改善護(hù)理人員的薪酬待遇，護(hù)理管理者應(yīng)重視N2級(jí)護(hù)士的培養(yǎng)與職業(yè)規(guī)劃，從而營(yíng)造良好的護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境。

護(hù)士； 執(zhí)業(yè)環(huán)境； 護(hù)理管理； 優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)

在國(guó)家新醫(yī)改形式下，醫(yī)院的發(fā)展逐漸由規(guī)范擴(kuò)張型向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)國(guó)家落實(shí)分級(jí)診療、解決就醫(yī)難，切實(shí)滿足人民群眾的健康需求的發(fā)展要求。而基層三級(jí)乙等綜合醫(yī)院處于醫(yī)改分水嶺，規(guī)范未見擴(kuò)張，質(zhì)量及效益又亟待提升。面對(duì)這樣的現(xiàn)狀，筆者對(duì)我省3家不同地區(qū)的三級(jí)乙等綜合醫(yī)院的不同層級(jí)的護(hù)理人員執(zhí)業(yè)環(huán)境進(jìn)行測(cè)評(píng)分析，以期為穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍、提升護(hù)理人員素質(zhì)，采取適宜對(duì)策提供理論依據(jù)?，F(xiàn)將測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告如下。

1 對(duì)象與方法

1.1對(duì)象 2016年12月-2017年1月，從我省3家不同地區(qū)的三級(jí)乙等綜合醫(yī)院護(hù)士中，參照N1～N4的分層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)[1](N1級(jí)為工作1～5年護(hù)士或1～3年護(hù)師，N2級(jí)為工作5年以上護(hù)士或3年以上護(hù)師，N3級(jí)為聘任主管護(hù)師且工作5年以上，N4級(jí)為聘任副主任護(hù)師以上)，進(jìn)行分層隨機(jī)抽樣，抽查3家醫(yī)院中涉及21個(gè)臨床科室，共338名護(hù)士進(jìn)行測(cè)評(píng)，其中N1級(jí)82名，N2級(jí)191名，N3級(jí)54名，N4級(jí)11名。

1.2方法

1.2.1測(cè)評(píng)工具 采用以美國(guó)學(xué)者Lake的護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境量表[2](the Practice Environment Scale of the Nursing Work Index，PES-NWI)和李樂之等編譯的中文版護(hù)理工作環(huán)境量表[3]為基礎(chǔ)，由國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委醫(yī)院管理研究護(hù)理中心主導(dǎo)研發(fā)的《護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境測(cè)評(píng)量表》[4]進(jìn)行測(cè)評(píng),量表有6個(gè)維度和40個(gè)條目，每條目分值為0～100分，0分表示非常不滿意，100分表示非常滿意。其中，條目1為對(duì)執(zhí)業(yè)環(huán)境的總體評(píng)價(jià)，余下39個(gè)條目歸入6個(gè)維度，即護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的基礎(chǔ)，護(hù)理管理者的能力，領(lǐng)導(dǎo)力及支持，人力和物力配備，醫(yī)護(hù)合作，薪酬待遇和社會(huì)地位。量表的結(jié)構(gòu)效度為0.606 5，信度為0.97。

1.2.2測(cè)評(píng)方法及指標(biāo) 本研究采用分層抽樣調(diào)查法。由3家醫(yī)院計(jì)算機(jī)中心工程人員將《護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境測(cè)評(píng)量表》植入醫(yī)院信息系統(tǒng)，并附注填寫說明。被抽查的護(hù)理人員，通過自己的賬號(hào)登陸系統(tǒng)進(jìn)行填寫，填寫后統(tǒng)一發(fā)給調(diào)查人員。

1.2.3資料收集及處理 本次調(diào)查人員為各醫(yī)院指定專人1名，由調(diào)查人員通過信息系統(tǒng)進(jìn)行資料匯總。條目填寫完整的測(cè)量量表作為有效問卷，未填寫完整的為無(wú)效問卷。本次調(diào)查共發(fā)放測(cè)評(píng)量表345份，回收345份，有效問卷338份，回收率為100%，有效率為97.97%。將回收的有效問卷，按護(hù)士不同層級(jí)進(jìn)行執(zhí)業(yè)環(huán)境測(cè)評(píng)量表不同條目得分的錄入。無(wú)效問卷自動(dòng)作為廢卷，不進(jìn)行資料錄入處理。

1.3觀察指標(biāo) 比較護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境6個(gè)維度得分、不同層級(jí)護(hù)士對(duì)執(zhí)業(yè)環(huán)境總體評(píng)價(jià)得分及同一維度中不同層級(jí)護(hù)士得分。

2 結(jié)果

2.1條目2～40的得分情況 分析各條目得分，得分最高的3項(xiàng)分別為“通常情況下，科室骨干護(hù)士不會(huì)被頻繁調(diào)動(dòng)”、“工作時(shí)有可遵循的標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章與流程”、“醫(yī)院的臨床護(hù)理服務(wù)能夠充分體現(xiàn)護(hù)理的專業(yè)性”，最低的3項(xiàng)為“醫(yī)院管理部門期望各護(hù)理單元為患者提供高標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)理服務(wù)”、“護(hù)士工作能夠得到社會(huì)的認(rèn)可”、“護(hù)士能及時(shí)書寫護(hù)理記錄”。見表1。

表1 條目2～40的得分情況 分

續(xù)表1 各條目得分情況 分

2.2護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境6個(gè)維度得分情況 見表2。

表2 護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境6個(gè)維度得分情況 分

2.3不同層級(jí)護(hù)士對(duì)執(zhí)業(yè)環(huán)境總體評(píng)價(jià)(條目1)得分情況 見表3。

表3 不同層級(jí)護(hù)士對(duì)執(zhí)業(yè)環(huán)境總體評(píng)價(jià) 得分比較 分

2.4同一維度中不同層級(jí)護(hù)士得分情況 見表4。

表4 同一維度中不同層級(jí)護(hù)士得分比較 分

3 討論

3.1醫(yī)護(hù)合作、薪酬待遇及社會(huì)認(rèn)可成為影響護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境的重要因素 護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境，是促進(jìn)或制約護(hù)理專業(yè)實(shí)踐的工作場(chǎng)所的相關(guān)因素[2]。健康的護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境中的組織架構(gòu)、工作制度和流程、工作關(guān)系等有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并促進(jìn)護(hù)士在工作中獲得個(gè)人滿足[5]。良好的護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境，既是護(hù)士個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的保障，也是團(tuán)體目標(biāo)達(dá)成的重要促進(jìn)因素；然而，目前國(guó)內(nèi)外均存在護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境不盡人意的情況。瑞典的一項(xiàng)有關(guān)1 417名護(hù)士畢業(yè)后第一個(gè)5年的前瞻性就業(yè)調(diào)查研究[5]顯示：每5名護(hù)士中就有1名護(hù)士有離職的意愿，且離職意愿主要與職業(yè)倦怠的水平有關(guān)。我省處于中國(guó)西南地區(qū)，本次調(diào)查的3家三級(jí)乙等綜合醫(yī)院，醫(yī)療業(yè)務(wù)增長(zhǎng)相比同地區(qū)的三甲醫(yī)院緩慢。本次調(diào)查顯示，對(duì)6個(gè)維度的總體評(píng)價(jià)中，“薪酬待遇和社會(huì)地位”及“醫(yī)護(hù)合作”成為基層三級(jí)乙等醫(yī)院護(hù)士形成良好執(zhí)業(yè)環(huán)境的制約因素。其中“薪酬待遇和社會(huì)地位”的調(diào)查結(jié)果與營(yíng)曉等[5]關(guān)于國(guó)內(nèi)5家中東部地區(qū)大型醫(yī)院護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境測(cè)評(píng)結(jié)果相一致。因此，我國(guó)護(hù)士的薪酬待遇在社會(huì)各行業(yè)所處水平低。同時(shí)，“醫(yī)護(hù)合作”是整個(gè)護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境的重要影響因素，良好的醫(yī)護(hù)合作關(guān)系能促進(jìn)醫(yī)療護(hù)理工作高效運(yùn)作。而醫(yī)護(hù)合作不良或難以開展合作時(shí)，將會(huì)影響醫(yī)護(hù)人員的情緒，從而嚴(yán)重降低醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，增加醫(yī)療護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，影響醫(yī)護(hù)人員的工作滿意度，增加離職率[7]。Wendy P[8]認(rèn)為如果個(gè)人不尊重和重視他人的能力，合作將無(wú)法展開。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)樹立共同愿景，營(yíng)造各種環(huán)境和溝通機(jī)會(huì)，讓醫(yī)護(hù)之間相互理解、支持，以改善醫(yī)護(hù)合作關(guān)系。

3.2護(hù)理管理者應(yīng)重視N2級(jí)護(hù)士的職業(yè)規(guī)劃，改善執(zhí)業(yè)感受 本研究顯示：?jiǎn)柧砩婕暗?個(gè)維度及對(duì)執(zhí)業(yè)環(huán)境總體評(píng)分中，N4級(jí)護(hù)士對(duì)執(zhí)業(yè)環(huán)境測(cè)評(píng)總體得分最高，N2級(jí)護(hù)士得分最低，且N2級(jí)護(hù)士除在“護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)”與“人力和物力配備”這兩個(gè)維度與其他層級(jí)護(hù)士評(píng)分較一致外，其余4個(gè)維度與其他層級(jí)護(hù)士的評(píng)分有差異。這與基層三級(jí)乙等醫(yī)院N4級(jí)及N2護(hù)士所處的職業(yè)特殊階段有關(guān)。N4級(jí)護(hù)士相對(duì)較缺，一定程度上避免了大型綜合醫(yī)院護(hù)理人才間競(jìng)爭(zhēng)的壓力，因而減輕了相關(guān)報(bào)道的職業(yè)高原反應(yīng)，且多數(shù)N4級(jí)護(hù)士為編內(nèi)職工，處在護(hù)理管理崗位、?？谱o(hù)士崗位、白班崗位，因而薪酬待遇高、工齡較長(zhǎng)，職業(yè)環(huán)境變遷的概率小，職業(yè)生涯與醫(yī)院環(huán)境緊密相連，對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度較高。N2級(jí)護(hù)士大多畢業(yè)時(shí)已取得專科、本科學(xué)歷，在醫(yī)院已度過需要較多院內(nèi)培訓(xùn)的N1級(jí)期，具有一定的臨床經(jīng)驗(yàn)，處于成長(zhǎng)為護(hù)理骨干的過渡期，且護(hù)理崗位多在臨床夜班崗，工作體力負(fù)荷重，是護(hù)士職業(yè)群體工作崗位的普遍崗，容易成為護(hù)理管理者關(guān)注不夠的群體。因此，醫(yī)院各級(jí)護(hù)理管理者應(yīng)重視N2級(jí)的職業(yè)規(guī)劃，提升對(duì)N2級(jí)護(hù)士的培訓(xùn)，如送往上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修、專科護(hù)士培訓(xùn)及外出短期學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建，不斷突破N2級(jí)護(hù)士自己能力上限，培養(yǎng)出一種全新的、超越而開闊的思維方式，從而改變N2級(jí)護(hù)士對(duì)執(zhí)業(yè)環(huán)境的認(rèn)識(shí)。

3.3延伸護(hù)理服務(wù)，提升護(hù)理人員的專業(yè)自主性 結(jié)合40個(gè)單條目的得分情況可看出：護(hù)理人員對(duì)自身專業(yè)的價(jià)值性、專業(yè)性和管理的規(guī)范性是非常認(rèn)同的，而感受到社會(huì)和醫(yī)院對(duì)護(hù)理工作的專業(yè)性認(rèn)可度低。改善執(zhí)業(yè)環(huán)境，除薪酬待遇的改善，專業(yè)自主性的體現(xiàn)，也尤其重要。有研究[9]證明，專業(yè)自主性是影響護(hù)士工作滿意度和患者護(hù)理質(zhì)量的重要因素，缺乏專業(yè)自主性是導(dǎo)致護(hù)理人員流失及護(hù)士工作倦怠的主要原因。因此，在基層三級(jí)乙等綜合醫(yī)院應(yīng)培養(yǎng)非管理崗位的護(hù)士向?qū)？谱o(hù)士方向發(fā)展，在不同人群的健康指導(dǎo)和延伸護(hù)理服務(wù)中體現(xiàn)出專業(yè)的獨(dú)立性，從而使得他們的勞動(dòng)成果得到社會(huì)更廣泛的認(rèn)可，而外界的認(rèn)可和支持會(huì)激勵(lì)護(hù)士更好地踐行護(hù)理人文關(guān)懷，從而提高職業(yè)自信心，樹立良好的職業(yè)形象。

3.4合理配置護(hù)理人力資源，完善護(hù)理信息化建設(shè) 此次調(diào)查還顯示“護(hù)士能及時(shí)書寫護(hù)理記錄”得分低，這與醫(yī)院信息化系統(tǒng)不健全，各護(hù)理評(píng)估單無(wú)法在系統(tǒng)中植入，表格式護(hù)理書寫落實(shí)不到位，護(hù)理人力資源緊缺、工作負(fù)荷重有關(guān)。調(diào)查的3家醫(yī)院，實(shí)際開放床位500～700張，其中2家醫(yī)院護(hù)士數(shù)不足400，除去ICU、急診科、手術(shù)室、消毒供應(yīng)中心、新生兒室、血液透析室、門診等特殊部門，個(gè)別科室的護(hù)床比很難達(dá)到1:04的護(hù)理人力資源配置，離“十三五”護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求的1∶06就更遠(yuǎn)，護(hù)士經(jīng)常需在進(jìn)行完治療護(hù)理后或下班后補(bǔ)記護(hù)理記錄。因此，各級(jí)衛(wèi)生行政組織及醫(yī)院應(yīng)以優(yōu)質(zhì)護(hù)理為導(dǎo)向，增加護(hù)理人力資源配置，完善醫(yī)院信息化系統(tǒng)建設(shè)，以減輕護(hù)理人員的工作負(fù)荷及書寫負(fù)荷。

綜上所述，三級(jí)乙等綜合醫(yī)院應(yīng)建立良好的醫(yī)護(hù)合作環(huán)境，完善績(jī)效管理機(jī)制，改善護(hù)理人員的薪酬待遇，重視不同層級(jí)護(hù)士的培養(yǎng)與職業(yè)規(guī)劃，加強(qiáng)護(hù)理信息化建設(shè)，以營(yíng)造良好的護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境。使護(hù)理人員付出和得到相匹配，在醫(yī)療的大環(huán)境中有獲得感、認(rèn)同感及參與感，這是處在發(fā)展期的三級(jí)乙等綜合醫(yī)院亟待解決的問題。

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Analysisofdifferentlevelsnursepracticeenvironmentassessmentresultingradethreelevelcomprehensivehospital

He Chunmei1,Wang Lirong2,Zhang Lihong3

(1.DepartmentofNursing,TheSecondPeople'sHospitalofDeyangCity,DeyangSichuan618000; 2.DepartmentofNursing,YuechiCountyPeople'sHospital,GuanganSichuan638500; 3.QualityDepartment,ChongzhouPeople'sHospital,ChengduSichuan611200)

ObjectiveTo study the nurse practice environment assessment of different dimension of different level nurses in grade three level general hospitals.MethodsA total of 338 nurses in different regions of Sichuan province of 3 three class comprehensive hospital nurses was selected for practicing environment assessment by stratified sampling method, including 82 cases in N1 level, 191 in N2 level 191, 154 in N3 level 54, 11 in N4 level.ResultsThe scores of six dimensions of nurses' practice environment were different (P<0.05). Among which the lowest score was (76.70±27.22), the second was the salary and social status score (79.42±35.67), and the highest score was the basis of high quality nursing service (84.97± 24.60). There were significant differences in general practicing environment assessment among nurses in different levels (P<0.05). Nurses in N4

the highest scores (86.24 ±21.35), Nurses in N2 received the lowest scores (80.03±27.57). There was significant difference in high quality nursing service foundation, nurses superintendent ability, the leader strength and the support, the medical treatment and nursing cooperation, the salary treatment and the society and so on 4 dimension grading compared the scores of nurses at different levels in the same dimension(P<0.05). There was no significant difference in other areas(P>0.05).ConclusionThree class general hospitals should establish a good cooperative medical environment, improve nursing staff salary. Nursing managers should pay attention to the training and occupation planning of N2 nurses, so as to create a good environment for nurse practitioners.

Nurse; Practice environment; Nursing management; High quality; Nursing service

何春梅(1979-)，女，四川梓潼，碩士，副主任護(hù)師，護(hù)理部副主任,研究方向：護(hù)理管理

R471

C

10.16821/j.cnki.hsjx.2017.20.024

2017-03-20)