（石家莊工程技術(shù)學(xué)校，河北 石家莊 050061）

事業(yè)單位薪酬管理淺探

王婧伊

（石家莊工程技術(shù)學(xué)校，河北 石家莊 050061）

事業(yè)單位是我國(guó)公共事業(yè)發(fā)展的重要組織，對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)和文化生活的發(fā)展有著舉足輕重的作用。隨著國(guó)家要求深化事業(yè)單位改革，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理制度的改革也迫在眉睫。薪酬激勵(lì)制度是人力資源政策的重要組成部分，傳統(tǒng)的薪酬分配制度對(duì)于事業(yè)單位工作人員的激勵(lì)作用已經(jīng)無(wú)法應(yīng)對(duì)時(shí)代的發(fā)展，故而事業(yè)單位薪酬制度改革必將成為事業(yè)單位人力資源制度改革的重點(diǎn)。

事業(yè)單位；薪酬制度；改革；措施

事業(yè)單位是我國(guó)重要人才集中地之一，對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)和文化生活的發(fā)展有著舉足輕重的作用。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和深化改革浪潮的不斷推進(jìn)下，事業(yè)單位也在努力尋求適合自身發(fā)展的薪酬激勵(lì)制度。本文通過(guò)對(duì)目前事業(yè)單位薪酬管理的現(xiàn)況研究，分析了其中存在的問(wèn)題及原因，并且有針對(duì)性的提出了相應(yīng)的改善措施，以期望通過(guò)對(duì)薪酬分配制度的改革，激發(fā)事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造力。

一、我國(guó)事業(yè)單位薪酬分配制度現(xiàn)況

1、我國(guó)事業(yè)單位薪酬分配模式

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和事業(yè)單位人力資源管理制度的深化改革，對(duì)事業(yè)單位薪酬分配模式也形成了幾次較大規(guī)模的改革。自2006年國(guó)務(wù)院印發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》以后，事業(yè)單位薪酬分配制度的修訂基本上按照《辦法》的指導(dǎo)思想開(kāi)展，2009年事業(yè)單位工資制度改革也是按照2006年《辦法》的指導(dǎo)思想開(kāi)展的。在改革中重點(diǎn)明確了事業(yè)單位的薪酬分配模式。首先是明確了事業(yè)單位的崗位薪酬分配模式，即崗位績(jī)效工資制度。工資結(jié)構(gòu)包括崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分。其中崗位工資以崗定薪，將事業(yè)單位工作崗位分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位三種類(lèi)型。其中專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)有13個(gè)崗級(jí)，管理崗位設(shè)有10個(gè)崗級(jí)，工勤技能崗位設(shè)有6個(gè)崗級(jí)。而薪級(jí)工資則是對(duì)技術(shù)崗位和管理崗位設(shè)置了65個(gè)薪級(jí)，按照一級(jí)一薪的方式確定工資?？?jī)效工資則是以事業(yè)單位工作人員的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，在不超過(guò)國(guó)家核定的績(jī)效工作總量的范圍內(nèi)，對(duì)事業(yè)單位職工作績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以實(shí)現(xiàn)收入分配的目標(biāo)。津貼補(bǔ)貼則是對(duì)艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和特殊崗位人員的補(bǔ)償。

2、我國(guó)事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位在工資機(jī)構(gòu)上面，可以分為參公和非參公兩種類(lèi)型。其中參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位職工工資=基本工資+津貼補(bǔ)貼（參公）+福利和獎(jiǎng)金；非參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位工資=基本工資+績(jī)效工資+津貼補(bǔ)貼+福利和獎(jiǎng)金。從工資結(jié)構(gòu)上來(lái)看，筆者通過(guò)對(duì)本市部分事業(yè)單位工資構(gòu)成分析發(fā)現(xiàn)，參公事業(yè)單位福利和獎(jiǎng)金占據(jù)17%，基本工資占29%，津貼和補(bǔ)貼占54%；非參公事業(yè)單位福利和獎(jiǎng)金占22%，基本工資占26%，績(jī)效工資占21%，津貼補(bǔ)貼占31%。非參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位人員福利和獎(jiǎng)金所占比重較高，主要是需要政府為其支付的保險(xiǎn)種類(lèi)較多，例如失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。

二、我國(guó)事業(yè)單位薪酬管理存在的問(wèn)題

1、薪酬缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

事業(yè)單位目前正處于組織深化改革期，尤其是部分經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位需要和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行接軌，就必須有自身的組織戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，形成自身的獨(dú)特的組織文化，這是事業(yè)單位發(fā)展需要確定的核心問(wèn)題。從目前實(shí)際情況看，大部分事業(yè)單位在組織戰(zhàn)略方面明顯欠缺，也沒(méi)有與自身實(shí)際相符合的薪酬規(guī)劃，依然沿用傳統(tǒng)的薪酬體系，沒(méi)有將組織戰(zhàn)略和薪酬規(guī)劃進(jìn)行有效結(jié)合，沒(méi)有發(fā)揮薪酬激勵(lì)作為組織戰(zhàn)略發(fā)展的杠桿。即便部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)管理對(duì)于組織戰(zhàn)略的輔助作用，但那時(shí)在制定薪酬規(guī)劃的時(shí)候缺乏戰(zhàn)略層面的研究，沒(méi)有依靠科學(xué)的數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)劃，僅僅依靠經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)對(duì)于職工的激勵(lì)方式不到位，效果不夠明顯，無(wú)法達(dá)到組織的期望目標(biāo)。

2、缺乏職工職業(yè)發(fā)展激勵(lì)

事業(yè)單位的薪酬管理體系中，職工工資晉升按照崗級(jí)和薪級(jí)進(jìn)行確定。職工想要漲工資，就得先得到職位的晉升和職稱(chēng)的晉升。這就導(dǎo)致在事業(yè)單位中形成了層級(jí)多、機(jī)構(gòu)多、干部多的現(xiàn)象，職工的職業(yè)發(fā)展通道相對(duì)較為單一和狹窄。這種單一和狹窄的職業(yè)發(fā)展通道會(huì)對(duì)職工的個(gè)人特長(zhǎng)發(fā)揮有所限制，甚至導(dǎo)致職工個(gè)人特長(zhǎng)與崗位不匹配。在事業(yè)單位“官本位”思想的影響下，崗級(jí)薪級(jí)的工資體系對(duì)于職工的績(jī)效更多的是讓職工為晉升而努力，影響了職工的未來(lái)的多渠道發(fā)展及知識(shí)面的擴(kuò)展，職工既不能提升工作能力和知識(shí)素養(yǎng)，單位也不能為未來(lái)儲(chǔ)備人才做準(zhǔn)備。

3、沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效考核方法

目前國(guó)內(nèi)大部分事業(yè)單位實(shí)行的績(jī)效考核辦法，都演化為對(duì)被考核者進(jìn)行薪酬評(píng)定的一種形式。職工的績(jī)效考核結(jié)果被應(yīng)用到薪酬評(píng)定中是正確的，但是考核是一種管理方式，不僅僅是對(duì)結(jié)果的應(yīng)用，更是一個(gè)過(guò)程管理的控制。由于對(duì)于考核的認(rèn)知錯(cuò)誤，導(dǎo)致事業(yè)單位的績(jī)效考核沒(méi)有形成一個(gè)科學(xué)、成熟的管理體系和實(shí)際操作流程。在考核指標(biāo)的量化上，更多的是形式主義指標(biāo)。在指標(biāo)的提取和標(biāo)準(zhǔn)上大部分以傳統(tǒng)的人事管理為基礎(chǔ)。在績(jī)效指標(biāo)提取過(guò)程中也缺乏調(diào)查和研究，也很少征求職工的個(gè)人績(jī)效考核意見(jiàn)。導(dǎo)致在實(shí)施過(guò)程中績(jī)效考評(píng)目標(biāo)與實(shí)際工作目標(biāo)無(wú)法契合，或者偏差較大，從根本意義上削弱了績(jī)效考核的意義。

4、考核結(jié)果與薪酬不能直接掛鉤

目前大部分事業(yè)單位的績(jī)效考核在執(zhí)行過(guò)程中，仍然未脫離傳統(tǒng)人事考核的誤區(qū)。在考核執(zhí)行過(guò)程中目標(biāo)不夠明確，考核內(nèi)容空泛，大部分考核流于形式，考核目標(biāo)過(guò)于形式化和口號(hào)化，量化指標(biāo)較少。在考核結(jié)果與薪酬掛鉤方面，大部分職工認(rèn)為績(jī)效考核沒(méi)有直接和薪酬進(jìn)行掛鉤，不能直接影響到個(gè)人收入、職稱(chēng)評(píng)定和職務(wù)的晉升，讓考核難以發(fā)揮效果。

三、我國(guó)事業(yè)單位薪酬管理存在問(wèn)題的原因分析

1、缺乏組織戰(zhàn)略管理

事業(yè)單位薪酬管理制度應(yīng)該以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，只有對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析后確定的薪酬制度才更符合組織的發(fā)展規(guī)劃。事業(yè)單位中傳統(tǒng)固定的薪酬激勵(lì)模式對(duì)于組織長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成影響。薪酬管理制度沒(méi)有與組織發(fā)展戰(zhàn)略接軌，直接會(huì)影響到組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也無(wú)法發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。

2、缺乏組織改革規(guī)劃與內(nèi)動(dòng)力

隨著習(xí)近平總書(shū)記繼續(xù)深化制度改革的要求，目前事業(yè)單位正在尋求更加合理的改革方向。其中體制改革和分配制度改革是重中之重。在事業(yè)單位人事改革中，要實(shí)現(xiàn)統(tǒng)籌性的推進(jìn)，才能全面適應(yīng)當(dāng)前的改革要求。目前大部分事業(yè)單位在進(jìn)行人事制度改革時(shí)，對(duì)宏觀環(huán)境的配套制度如管理體制、保障機(jī)制等方面做了工作，但是在人力資源內(nèi)部的有效規(guī)劃，例如崗位、考核、薪酬等方面依然沿用傳統(tǒng)的模式。另外在組織改革期間缺乏改革的內(nèi)動(dòng)力，推動(dòng)改革進(jìn)行的主要?jiǎng)恿κ抢骝?qū)動(dòng)。但是無(wú)論是組織還是單位職工都對(duì)改革后利益受損有一定的擔(dān)心。結(jié)果導(dǎo)致改革內(nèi)動(dòng)力缺乏，在改革動(dòng)力和改革阻力相互博弈中，一定程度上削弱了事業(yè)單位薪酬改革的力度。

3、薪酬管理觀念落后

傳統(tǒng)薪酬管理的概念較為籠統(tǒng)和模糊，沒(méi)有一個(gè)明確的界定。通常將薪酬與工資、報(bào)酬、福利、薪資等統(tǒng)一視為薪酬范疇。另外對(duì)于薪酬的認(rèn)知也較為單一，僅限于單位對(duì)職工的貨幣支出，即“薪酬=金錢(qián)”。但實(shí)際上，目前在人力資源發(fā)展較為先進(jìn)的國(guó)際型企業(yè)中，物質(zhì)激勵(lì)僅僅是薪酬激勵(lì)的一部分，還有職工的職業(yè)規(guī)劃、情感激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)等等。多元化的薪酬激勵(lì)相結(jié)合，才能實(shí)現(xiàn)最大效果。如果過(guò)分的強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)作為薪酬激勵(lì)的主要措施，會(huì)形成斯金納強(qiáng)化理論中正強(qiáng)化效應(yīng)，即職工的心理預(yù)期會(huì)隨著物質(zhì)激勵(lì)的上升而上升，一旦物質(zhì)激勵(lì)上升無(wú)法突破職工預(yù)期時(shí)，不但不能形成激勵(lì)效果，反而會(huì)讓職工產(chǎn)生不滿情緒。因此，落后的薪酬管理觀念，過(guò)分關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)，而忽視了環(huán)境、心理等激勵(lì)，使得薪酬激勵(lì)效果大打折扣。

四、我國(guó)事業(yè)單位薪酬管理的解決途徑

1、重新制定薪酬分配制度

要開(kāi)展薪酬管理體系的改革，就要對(duì)薪酬管理制度重新進(jìn)行制定。在結(jié)合組織戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定一份能夠滿足職工外在需求和內(nèi)在需求，充分利用薪酬激勵(lì)職工的積極性和創(chuàng)造性。在制定過(guò)程中要參考組織的實(shí)際情況，遵循以下四個(gè)原則：一是價(jià)值均衡原則。即在考慮薪酬激勵(lì)效果的同時(shí)兼顧組織的人工成本，還要從職工的角度考慮職工滿意度與薪酬激勵(lì)的相對(duì)關(guān)系。二是公平分配原則，組織的薪酬分配要公平、公正。薪酬分配制度要清晰透明。三是差異性原則。不同崗位、不同年齡的職工的個(gè)人需求是不同的，要依據(jù)職工的個(gè)人需求制定多元化的薪酬制度，真正發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果。四是靈活性原則。組織在不同的發(fā)展階段，要有與之相對(duì)應(yīng)的薪酬激勵(lì)政策，還要兼顧勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整。

2、確定多元化的薪酬分配模式和薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬分配模式需要考慮的不僅是職工的生活保障功能，還要體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能。構(gòu)建多元化的薪酬分配模式和薪酬結(jié)構(gòu)，能夠滿足不同層次的職工個(gè)人需求，從而激發(fā)他們的工作積極性。首先是分配模式的多元化，要考慮不同崗位、技能和勞動(dòng)量之間的差異，形成多層次的薪酬模式。要對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)分析，在盡可能降低崗位人員需求的情況下提高工作效率。其次是了解員工的個(gè)人需求，對(duì)于員工的內(nèi)在和外在的不同需求進(jìn)行調(diào)查，設(shè)定出多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，在保證薪酬內(nèi)部一致性的基礎(chǔ)上，均衡員工需求。

3、完善績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)管理體系

事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理模式改革的同時(shí)，必須要配套相應(yīng)的績(jī)效考核體系。因?yàn)槭聵I(yè)單位隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，組織結(jié)構(gòu)逐漸擴(kuò)大，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有辦法通過(guò)簡(jiǎn)單的觀察和溝通就可以準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)職工的個(gè)人價(jià)值和工作表現(xiàn)。這時(shí)候就需要制定一套完善的考核制度。利用科學(xué)分析考核目標(biāo)，將組織目標(biāo)進(jìn)行分解，確定各部門(mén)的部門(mén)目標(biāo)。結(jié)合單位的實(shí)際情況和特點(diǎn)制定符合單位發(fā)展的績(jī)效考核方案。

五、結(jié)束語(yǔ)

總之，事業(yè)單位的薪酬分配制度改革是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，在改革過(guò)程中必然會(huì)觸動(dòng)職工個(gè)人的利益，讓薪酬分配制度改革遭到阻礙和挑戰(zhàn)。但是只要科學(xué)合理的分析，充分調(diào)查研究本單位的實(shí)際情況，結(jié)合薪酬激勵(lì)的先進(jìn)理論，就一定能夠制定出符合單位特色的合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果。

[1]李茜、金菁、李琳、慕汶娟：淺析中國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資管理制度[J].內(nèi)江科技，2012.

[2]蔣鳳春：論如何實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位薪酬管理創(chuàng)新[J].城市建設(shè)理論研究，2012.

（責(zé)任編輯：王玲玲）