戴發(fā)山，張夢暉

一、引言

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)發(fā)展已不再是跑馬圈地，在資源配置相當有限的情況下，人力資源已然成為企業(yè)長期發(fā)展的一項重要要素稟賦。薪酬雖則為企業(yè)吸引、激勵以及保留人才的有力手段，但在社會主義市場經(jīng)濟體制下，以“平均主義”為標準的薪酬分配方式已難以適應企業(yè)發(fā)展，尤其不利于企業(yè)從市場上吸引有才之士，于是薪酬差距應運而生。誠然，一定的內部薪酬差距確實有利于公平感知的提升，促進員工間的良性競爭，進而正向作用于企業(yè)績效。但近年來，諸如“多家工業(yè)企業(yè)業(yè)績負增長高管薪酬反增加”之類的新聞頻頻出現(xiàn)于公眾視野。高管薪酬不斷增加，其與普通員工的薪酬差距也越來越大，并且這種差距呈現(xiàn)出逐步擴大的趨勢。值得深思的是，這種不斷擴大的內部薪酬差距并未能給企業(yè)績效帶來持續(xù)的正面效應，屢屢爆出的相關報道即為佐證。員工作為企業(yè)日常經(jīng)營活動必不可少的一部分，其努力與否直接關乎企業(yè)財務績效，過大的薪酬差異會對員工的行為和績效產(chǎn)生怎樣的影響，而它又會如何作用于企業(yè)績效，鑒于此，國內外學者對薪酬差距進行了熱烈的討論。有關內部薪酬差距與企業(yè)績效之間關系的研究，學者們并未達成共識，而是形成三種不同的觀點。其一是，根據(jù)錦標賽理論，內部薪酬差距的加大有益于企業(yè)績效的提升；其二是，基于行為理論，薪酬差距可能損害企業(yè)績效，過大的內部薪酬差距會破壞團隊和諧，進而影響企業(yè)整體績效；其三是，立足權變觀點，內部薪酬差距和企業(yè)績效之間并不存在一成不變的關系，當內部薪酬差距超過某一閾值時，此二者間的關系會發(fā)生變化。

薪酬差距的合理與否，不僅關乎員工個人的行為與績效，更關系到整個企業(yè)的績效及其成長性。因此，研究內部薪酬差距對企業(yè)績效的影響及影響方向，不僅能為企業(yè)薪酬設計提供視角，還能為企業(yè)的發(fā)展提供指導。通過文獻回顧梳理總結內部薪酬差距對企業(yè)績效影響效應的主要學術觀點并對其進行述評，不僅可豐富薪酬差距相關理論研究，還可為企業(yè)薪酬管理提供直接經(jīng)驗參考。

二、相關概念

（一）薪酬水平

薪酬水平往往是指企業(yè)職工在完成公司規(guī)定的職務內工作后所獲得的現(xiàn)金及非現(xiàn)金回報，在一定程度上它能反映員工對公司的貢獻程度，相應地也是企業(yè)能為賢士所青睞的重要因素之一。通常，基于不同的研究目的或研究需要，薪酬水平的計量方式也會相機而變。不論是高管抑或是普通員工，其薪酬不僅是指包括基本工資、崗位津貼、績效獎金等在內的短期工資，以激勵為目的的股票期權也屬薪酬范疇。在國內，包括股票期權和長期激勵計劃在內的長期薪酬于業(yè)內并不常見，且股權激勵往往應用于高層管理者且非常有限，所以國內關于薪酬差距的研究大多采用短期薪酬來衡量薪酬水平。這一點國內外區(qū)別較為明顯。在國外，市場已經(jīng)非常完善，股票期權在企業(yè)中較為普遍，甚至占薪酬的較大比重，因此，在國外學者們關于此方面的研究則主要是以長期薪酬也即股票期權來衡量薪酬水平。

（二）內部薪酬差距

所謂內部薪酬差距是指同一企業(yè)中不同層級或同一層級中不同崗位類型以及相同崗位類型的員工間薪酬的差距。在學術界，根據(jù)比較對象的不同，內部薪酬差距可細分為垂直薪酬差距和水平薪酬差距兩類。而所謂垂直薪酬差距是指同一組織中不同層級的員工間的薪酬差距，高管與普通員工間的薪酬差距即屬此類。水平薪酬差距則是指同一企業(yè)中相同層級或相同崗位類型的員工間的薪酬差距，高管團隊內部薪酬差距即為所說的水平薪酬差距。目前文獻中研究較多的當屬高管團隊內部薪酬差距，但對這一概念的界定，不同的學者有著不同的見解。一部分學者認為公司高管團隊內部薪酬差距主要指CEO薪酬同企業(yè)內其他高層管理者平均薪酬之間的絕對差額或是相對差額。也有學者以核心高管平均薪酬同非核心高管平均薪酬之間的差距作為高管內部薪酬差距的衡量。當然，研究員工之間薪酬差距以及員工與高管之間薪酬差距的文獻并不是沒有，只是遠不及研究高管團隊內部薪酬差距的文獻多，相較而言有關前者的研究是比較有限的?？傊鶕?jù)不同的研究需要、條件限制，薪酬差距的測量仁者見仁智者見智。

三、薪酬差距的理論分析與實證支持

薪酬差距可由三種理論來予以解釋，它們分別是錦標賽理論、行為理論和權變觀點。并且這三種觀點均有相應的實證結果予以支持。

（一）錦標賽理論及實證支持

錦標賽理論是由Lazear和Rosen于1981年提出的。[1]該理論將企業(yè)的晉升機制視為一種比賽，而薪酬差距正是對排序競賽獲勝選手的獎勵，這會激勵員工努力工作，并進而促進企業(yè)績效的提升。1986年Rosen進一步指出，適度拉大內部薪酬差距可以較為有效地降低委托人的監(jiān)督成本，因為合理的薪酬差距能夠成為員工積極投身工作的外在動力，會激發(fā)員工間的良性競爭，進而提高企業(yè)績效。[2]隨后Mclaughlin拓展了錦標賽理論，認為參與競爭人數(shù)的增加或者不確定性增加會使競賽者獲得勝利的概率變小，這無疑增加了競賽者參與競爭的成本，此時若要保持同等的激勵效果，那么鼓勵競賽者參與競爭的獎金也即薪酬差距也要相應的增加。錦標賽理論提供了薪酬差距研究的新視角，國內外學者對此表現(xiàn)出極大的興趣，大量文獻以不同情境、不同文化背景為著眼點，實證檢驗了錦標賽理論在不同企業(yè)中對內部薪酬差距以及由其所產(chǎn)生的經(jīng)濟后果的解釋力。

根據(jù)錦標賽理論，內部薪酬差距會在一定程度上激勵員工為獲得更高薪酬而努力，促進個人績效的提升，并影響企業(yè)整體績效?，F(xiàn)有文獻中許多有關高管團隊內部薪酬差距、高管與員工間薪酬差距及員工間薪酬差距的研究均對錦標賽理論給予了實證支持。Main等對二百多家美國上市公司的研究發(fā)現(xiàn)，在平均薪酬水平一定的情況下，高管團隊內的薪酬差距越小，企業(yè)的經(jīng)濟效益越差，并且這一關系并不會隨高管團隊獨立性的變化而有所不同。[3]Trevor等對為了激勵人才所設置的薪酬差距和不公平導致的薪酬差距進行了深度剖析，發(fā)現(xiàn)用于激勵員工的薪酬差距與合作型組織的績效正相關，而后者則表現(xiàn)出無關性甚至是負相關性。[4]除國外研究外，國內許多實證研究也支持了競賽理論。林俊清等以我國上市公司兩年的數(shù)據(jù)為樣本檢驗了錦標賽理論在不同文化背景下的普適性，結果表明，在中國，公司的績效也會隨高管團隊內薪酬差距的增加而明顯提升。[5]國企的制度、文化氛圍與民營企業(yè)大不相同，所以劉春等從企業(yè)性質出發(fā)，以國企相關數(shù)據(jù)為檢驗樣本試圖探索不同企業(yè)性質下高管——員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響及影響方向是否會發(fā)生變化。結果再次表明，國企內高管——員工間薪酬差距會對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的正向影響。[6]中國幅員遼闊，省市眾多，市場化進程參差不齊，而市場化程度不同員工所能承受的內部薪酬差距也有所差別，因此市場化進程會否影響內部薪酬差距對企業(yè)績效的激勵作用，這種影響是否會因企業(yè)性質的不同而表現(xiàn)出不同的程度，這值得思考。于是胡秀群基于滬深A股上市公司數(shù)年的數(shù)據(jù),探索了市場化進程對薪酬差距與企業(yè)績效的調節(jié)作用，并對國企與非國企進行了對比分析。結果顯示高管——員工薪酬差距不僅會對企業(yè)績效產(chǎn)生正向的激勵作用，這種作用還會隨地區(qū)市場化程度的不同而高低變化。市場化進程對薪酬差距與企業(yè)績效有正向調節(jié)作用。[7]無論是國內還是國外的某些研究都在一定程度上支持了錦標賽理論。

（二）行為理論及實證支持

與錦標賽理論強調的競爭不同，行為理論認為較大薪酬差距會使員工產(chǎn)生不公平感，造成團隊合作困難問題，甚至會導致員工的反生產(chǎn)行為，并最終損害團隊和企業(yè)的績效。行為理論包括四個分支，它們分別為：第一，相對剝削理論。員工喜歡將自己的薪酬與高層管理者進行比較，如果他們感覺到自己未能得到理想的薪酬，就會產(chǎn)生被剝削感，并最終以消極怠工或是反生產(chǎn)行為來做出反饋。這不僅會影響個人績效還會對企業(yè)整體績效造成損害。第二，社會比較理論。人們不僅會與高層管理者的薪酬進行比較，還會與同級的員工進行薪酬比較，但個人往往忽略其他員工的投入及其為公司所做出的貢獻，而只對產(chǎn)出做出比較，一旦產(chǎn)出低于其他員工，個人往往會產(chǎn)生消極情緒，降低努力工作的程度，從而影響企業(yè)績效。第三，組織政治理論。該理論認為較大的薪酬差距確實會激勵員工努力工作，但這會導致員工以自身經(jīng)濟利益為重，不顧大局，減少團隊協(xié)作，甚至還會從事政治陰謀。因此，在合作型組織中，較大的薪酬差距將極大的阻礙團隊內的合作，并有害于企業(yè)績效的提升。第四，分配偏好理論。該理論認為，薪酬制定過程不應忽略薪酬獲得者的想法，而應由制定者與接受者共同討論決定，在一些情境中，薪酬制定者需更多的考慮薪酬差距的公平性而非層級差異或是個人貢獻差異。

同樣地，國內外許多的學者認為行為理論對于解釋企業(yè)內部薪酬差距更具說服力，且給出了基于不同樣本的實證支持。Siegel等發(fā)現(xiàn)高管團隊內較大的垂直薪酬差距會惡化低層者追求有利可圖職位的競爭，會使較低層級的人產(chǎn)生怨懟情緒，從而減少團隊合作；而較大的水平薪酬差距會增加同級之間的不公平感和嫉妒感，會使員工以自身利益為重而罔顧團隊協(xié)作。所以對技術密集型企業(yè)，薪酬差距越大越會損害企業(yè)績效，并且這一損害會隨技術密集型的增強而愈加突出。[8]Yanadori等利用高科技公司的員工薪酬數(shù)據(jù)對研發(fā)團隊內部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新進行了分析，發(fā)現(xiàn)研發(fā)團隊內部薪酬差距對企業(yè)研發(fā)有著負向影響，但這種負向影響會因企業(yè)財務的寬松而有所緩解。[9]也有不少國內學者得出了與前述一致的實證結果。步丹璐等以中國2005以來5年內有員工離職現(xiàn)象的數(shù)千家公司為樣本，分析了內部薪酬差距、員工離職率以及企業(yè)財務績效之間的關系。實證結果顯示，較小的內部薪酬差距往往伴隨著較小的員工離職率，而較高的員工離職率會對企業(yè)未來績效產(chǎn)生顯著的負向影響。因此綜合而言，較大的薪酬差距確實于企業(yè)績效無益。[10]國內學者對薪酬差距與企業(yè)績效的研究并不僅僅止步于此兩者間的直接關系。企業(yè)所處的情境和其自身特性是否會影響行為理論對此的解釋力度，為此，張正堂通過上市公司數(shù)據(jù)研究了薪酬差距與滯后一期的企業(yè)績效之間的關系，以及技術復雜性、企業(yè)人數(shù)、企業(yè)性質對這一關系的調節(jié)作用。實證結果表明，高管團隊薪酬差距對企業(yè)資產(chǎn)收益率有顯著負向影響，但當企業(yè)人數(shù)較多、技術較為復雜時，薪酬差距對企業(yè)績效的負向作用將被削弱。此外，薪酬差距對企業(yè)財務績效的負向作用僅在國有企業(yè)中較為明顯。[11]

（三）權變觀點及實證支持

少數(shù)學者認為，不能片面的用錦標賽理論或是行為理論來解釋薪酬差距與企業(yè)績效之間的關系，可能的結果是，某段區(qū)間上薪酬差距的增加有利于企業(yè)績效的改善，而超過這一區(qū)域，薪酬差距與企業(yè)績效之間的關系則會發(fā)生相應變化。也即薪酬差距存在區(qū)間效應，當薪酬差距小于某一水平時，薪酬差距表現(xiàn)出正向激勵作用，但超過這一水平時，它會對企業(yè)績效產(chǎn)生不利影響。

實證結果也對這一觀點給予了相應支持。魯海帆基于上市公司7年的面板數(shù)據(jù)研究了薪酬差距與企業(yè)績效的非線性關系。研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距和企業(yè)績效會相互影響，在控制企業(yè)績效對薪酬差距的影響后，結果表明，薪酬差距對企業(yè)績效的影響并非線性的，也即在某一閾值前薪酬差距的增加會提升企業(yè)績效，超過這一閾值薪酬差距將不利于企業(yè)績效。[12]Hyuckseung等利用韓國企業(yè)數(shù)據(jù)對薪酬差距與企業(yè)財務績效之間的關系進行了分析，結果表明薪酬差距與企業(yè)績效間存在二次曲線關系，并且曲線的拐點會隨著薪酬競爭性、在職者人數(shù)的變化以及是否使用績效評價和反饋體系而相應不同。[13]高良謀等以制造業(yè)企業(yè)為研究對象，使用門限面板模型探索內部薪酬差距對企業(yè)績效非對稱激勵作用，研究結果表明內部薪酬差距與企業(yè)績效間存在曲線關系，薪酬差距對企業(yè)績效的激勵作用會在某一時刻達到峰值。[14]Ridge等以權變觀點對薪酬差距與企業(yè)績效關系進行探索分析，認為行為理論和錦標賽理論是具有互補性的，高的企業(yè)績效伴隨適度的薪酬差距而生，薪酬差距與企業(yè)績效存在曲線關系，且這種關系受到繼承者和管理層權力的調節(jié)。[15]

四、文獻述評

梳理國內外關于探索薪酬差距與企業(yè)績效之間關系的文獻發(fā)現(xiàn)目前學術界有關薪酬差距與企業(yè)績效之間關系的研究主要形成三大觀點，即支持錦標賽理論，認為薪酬差距對企業(yè)績效的提升存在正向作用；支持行為理論，認為薪酬差距會對企業(yè)績效造成損害；保留權變觀點，認為薪酬差距與企業(yè)績效存著倒U形關系。而之所以會出現(xiàn)三種不同的觀點，可能的原因是不同的學者，不同的研究條件限制了研究中對變量的界定，正是由于變量設定的不一致性才導致研究結果的多樣化。當然，其他諸如文化背景，風俗習慣等因素也是不容忽視的?，F(xiàn)有相關研究中，對錦標賽理論和行為理論的實證檢驗較多，認為薪酬差距存在區(qū)間效應的則在少數(shù)。但目前一個無法忽視的問題是在企業(yè)績效沒有明顯改善甚至大幅下降的情況下某些企業(yè)的高管薪酬依然大幅增長，內部薪酬差距越拉越大，普通的線性關系似乎無法提供有力的解釋。而薪酬差距的區(qū)間效應不失為一個較好的探索方向。薪酬差距的無限增大勢必不利于團隊和諧，組織合作，會讓員工產(chǎn)生強烈的不公平感，進而影響員工的工作行為，并最終損害企業(yè)總體績效。而薪酬差距過小，則會打擊生產(chǎn)率高的員工的積極性，引起高績效員工的不滿，會減少他們的努力程度，最終也會影響企業(yè)的績效。

雖然，有關薪酬差距的理論分析和實證檢驗較多，但仍存在一些不足或局限。首先，有關薪酬差距與企業(yè)績效之間曲線關系的研究還是極為有限的，雖有學者以權變的視角分析了此二者之間的關系，但相關研究還不夠深入，諸如行業(yè)特征、企業(yè)薪酬水平相對行業(yè)平均水平的高低、產(chǎn)權性質等的調節(jié)變量對曲線關系影響的研究還比較少見；其次，高管和員工都是企業(yè)必不可缺之人力資源，但是現(xiàn)有研究主要集中于分析高管團隊薪酬差距，而考慮高管與員工之間、員工與員工之間薪酬差距的研究則相對較少，同時對這幾種內部薪酬差距予以考慮的更是少有。

此外，從現(xiàn)有文獻來看，薪酬差距的研究多集中于其與企業(yè)績效的直接關系，鮮少有研究探討兩變量間的中介變量，它們之間的作用機制少有關注。薪酬差距過小過大都會影響員工的公平感知，因此本文思考能否加入員工公平感知這一中介變量來解釋薪酬差距與企業(yè)績效之間的關系。不同的企業(yè)都應有一個合適的薪酬差距水平使得員工公平感知最高，從而最有利于企業(yè)績效的提升。另外，本文還思考傳統(tǒng)性（員工對遵從權威這一傳統(tǒng)價值觀的認同程度）、員工多元化這兩個變量能否對薪酬差距與員工公平感知之間的關系起到一定的調節(jié)作用?？梢园l(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)性越高的員工，越容易遵從組織的安排，也較不容易產(chǎn)生不公平感。而員工多元化則增加了薪酬差距的合理性，如，在其他條件一致的情況下，學歷高的人獲得更高的薪酬是容易被員工接受的。因此，這兩個變量可能會對前述關系起到一定的調節(jié)作用。

總之，一方面未來研究可以從薪酬差距與企業(yè)績效之間的中介機制入手，探討薪酬差距與企業(yè)績效之間的具體作用機制，并發(fā)現(xiàn)調節(jié)這一關系的相關變量。另一方面未來研究可以更多的關注除高管團隊內部薪酬差距以外的薪酬差距對企業(yè)績效的影響，并且研究可進一步深入探索薪酬差距與企業(yè)績效曲線關系的調節(jié)變量，何種變量何種條件會使曲線的拐點左右移動對于學術界和實踐界而言都是值得深思的。

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