宗巧玲

（濮陽市華龍區(qū)工商業(yè)聯(lián)合會，河南濮陽457001）

薪酬制度與員工激勵問題探析

宗巧玲

（濮陽市華龍區(qū)工商業(yè)聯(lián)合會，河南濮陽457001）

隨著中國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，隨之而來的是各行業(yè)間的企業(yè)數(shù)量不斷增加，使得市場份額的搶占愈演愈烈，隨著企業(yè)數(shù)量不斷的趨于飽和狀態(tài)，引發(fā)了企業(yè)間的競爭也越發(fā)激烈。如何在這種激烈的市場經(jīng)濟競爭中占據(jù)一席之地，已經(jīng)成為當下多數(shù)企業(yè)最為關(guān)注的一個焦點問題。通過分析企業(yè)薪酬制度中普遍存在的問題，提出堅持公平公開的原則；建立完善的薪酬激勵制度；建立完善的員工績效考核制度等應(yīng)對策略。

薪酬制度；員工激勵；問題；對策

隨著企業(yè)競爭力的不斷提升，企業(yè)員工競爭力是其提升的根本動力，如何做好員工的激勵政策，使企業(yè)都能夠激發(fā)出每一名員工的工作積極性、主動性及自身創(chuàng)造性，成為了目前企業(yè)所面臨的一個非常重要的問題。企業(yè)激勵員工的方法有很多種，但是，傳統(tǒng)的精神激勵已經(jīng)不能夠在當今社會發(fā)展的潮流中起到很大的作用，對于員工來說最直接的方式還要屬薪酬激勵政策，因為這直接關(guān)系到整個企業(yè)所有員工的日常生活水平，所以這是一種最為有效的激勵手段。可是，如果企業(yè)的決策者一味地用這種高薪激勵的辦法來激勵員工，容易引起反向變化，造成員工的失控。

一、企業(yè)薪酬制度中的普遍問題

（一）制度與戰(zhàn)略不符

企業(yè)要想在競爭激烈的社會發(fā)展中立足，必須選擇正確的發(fā)展模式，這就是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)未來發(fā)展的核心。因此，企業(yè)要根據(jù)不同的發(fā)展方向，選擇符合自己企業(yè)的各項指標，并且制定出最具競爭力的企業(yè)文化戰(zhàn)略，為企業(yè)的未來發(fā)展指明方向。同時，對于企業(yè)確定的發(fā)展戰(zhàn)略需要一個完善的薪酬制度支持，這樣才不會因為員工的因素而影響企業(yè)發(fā)展。但是，中國目前各企業(yè)的薪酬制度基本相似，大部分企業(yè)未能完全考慮到自身的薪酬制度與發(fā)展戰(zhàn)略的可行性，從而造成企業(yè)出現(xiàn)員工只為了賺取高額的薪酬而不顧企業(yè)的發(fā)展，這也是企業(yè)發(fā)展緩慢的一個重要因素。

（二）薪酬制度缺乏激勵效果

薪酬制度有狹義和廣義之分，其狹義主要說對于員工的體力勞動、腦力勞動的一種物質(zhì)回報，一般包括了工資、福利、獎金等。而廣義含義的理解則除去這些物質(zhì)方面的回報，給予其精神方面的幫助，使其能夠在工作中獲得一種自豪感、榮譽感。物質(zhì)獎勵只能提高員工的日常生活質(zhì)量，但是精神獎勵能夠使員工更好地為企業(yè)發(fā)展而努力。所以，一些企業(yè)沒有真正地認識到這一問題，從而使員工的一些潛力不能夠被發(fā)現(xiàn)，薪酬激勵也得不到很好的效果。也就是說，我們的企業(yè)必須要把物質(zhì)獎勵和精神獎勵有機地結(jié)合在薪酬制度里，只有同時滿足員工基本的物質(zhì)需求的心理滿意度高的員工，為了鼓勵企業(yè)支付系統(tǒng)達到最佳的激勵效果，增加業(yè)務(wù)收入才能加快企業(yè)發(fā)展。

（三）薪酬差距較小

當前工資制度中存在的突出問題是，雖然各個職能層面的薪酬具有一定的差距，但是這種差距非常小，不能夠體現(xiàn)出薪酬激勵制度的優(yōu)勢。雖然這種小差距的薪酬制度具有一定的優(yōu)異性，但是其存在著的弊端要比優(yōu)勢更加明顯。因為這種差異較小的工資薪酬制度使每位員工感覺不到差別，但是不能夠起到激勵的作用，并且使每位崗位上的員工對工作性質(zhì)不夠了解，部分員工他們的工作比較容易，但是工資收入和那些高級職位、工作壓力較大的員工相比相差不大。這樣，就會使這項工作壓力大的員工容易失去前進的動力，從而造成員工工作的積極性、創(chuàng)造性嚴重地降低，從根本上不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

（四）薪酬激勵標準不夠明確

目前，中國企業(yè)員工薪酬激勵制度存在的一個最主要的問題，那就是薪酬激勵的標準不明確。首先，員工工資增長的標準不透明，對于提高員工績效的標準具有不確定性。其次，員工的獎金制度沒有明確的選擇往往是主觀的經(jīng)驗和判斷管理層的個人偏好，導(dǎo)致員工薪酬激勵不公平，這將嚴重損害員工的工作熱情和工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力下降，不利于長期發(fā)展。長期以來，中國一直通過職位和服務(wù)時間來支付工資。所以職位高、服務(wù)長的員工可以獲得相對穩(wěn)定的工資，甚至獎金、福利等高，但他的工作規(guī)模、任務(wù)數(shù)量、工作能力的規(guī)模要求較小。工資不僅是工作和責任的重要體現(xiàn)，員工的工作職責的不公平，導(dǎo)致部分員工不認真工作，工資結(jié)構(gòu)阻礙了制度的完善和政府的工作，政府的金融部門難以解決的長期問題。

（五）薪酬激勵缺乏市場化管理

目前，在大部分的企業(yè)薪酬管理控制中，存在一刀切的現(xiàn)象。員工工資的實際支付標準，主要是按照員工的工作崗位級別來進行確定。企業(yè)的管理者沒有根據(jù)工作人員的實際工作能力進行評定，以及工作表現(xiàn)來確定每一個員工的工資多少。這一現(xiàn)象就是目前企業(yè)在市場管理中缺乏相關(guān)薪酬管理工作的一個非常重要表現(xiàn)。造成了員工在實際工作多的情況下與平時薪酬保持同一個水平，從而導(dǎo)致了大部分員工的工作積極性下降，對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展將會造成很大的影響。

二、解決上述問題的對策

（一）堅持公平公開的原則

對于提升企業(yè)中員工工作積極性的主要辦法就是制定員工薪酬激勵制度。所以，制定的員工薪酬激勵制度必須要保證公平、公開、公正的原則。企業(yè)要真正的重視到每位員工的最基本權(quán)利，因為不公開、公正、公平的薪酬制度，對提升企業(yè)員工積極性沒有幫助。此外，對于一些私人企業(yè)進行員工獎勵時，不是按照員工的工作表現(xiàn)進行評定，而是通過一些領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意見進行發(fā)放，從而損害了廣大員工的工作積極性，造成很嚴重的影響。所以，在進行企業(yè)員工薪酬激勵制度制定的過程中必須要堅持以上的原則，真正的使每位員工都能夠得到應(yīng)有的薪酬回報。制定真正公平、公正的員工薪酬激勵制度，可以使企業(yè)在員工間樹立一個優(yōu)秀的榜樣，真正的發(fā)揮出薪酬激勵制度的優(yōu)勢，更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與凝聚力。

（二）建立完善的薪酬激勵制度

現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)常使用激勵理論進行企業(yè)員工管理，而制定員工薪酬激勵制度也需要使用這一理論。對于企業(yè)薪酬激勵制度的制定，必須要將精神激勵與物質(zhì)激勵進行有機的結(jié)合。對于員工來說，物質(zhì)激勵和精神激勵是同等重要的，對員工的物質(zhì)激勵是從日常生活中給予支持，幫助員工解決生活上的各種困難，使其后面的工作得到更好地發(fā)展，員工受到精神激勵能夠使工作更加認真負責，幫助提升企業(yè)的相關(guān)文化方面的建設(shè)，提升企業(yè)的凝聚力。因此，對于員工薪酬制度的結(jié)構(gòu)制定需要具有一定的靈活性，這樣才能提高企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展效益。

（三）建立完善的員工績效考核制度

對于企業(yè)能夠健康持續(xù)發(fā)展，一些企業(yè)的管理人員必須要清楚地認識到員工薪酬與工作績效成績間的重要關(guān)系。建立完善的薪酬激勵考核制度能夠使員工更好地展現(xiàn)出自身的工作能力，得到更多的薪酬獎勵。完善績效考核制度能夠使每員工都能明白認識到工作帶來的獎勵。對于部分企業(yè)進行的一刀切的獎勵原則，會造成員工間的巨大個體差異，所以需要根據(jù)具體的情況進行薪酬獎勵體系的建立，有針對性地獎勵每位工作認真的員工。

（四）遵守法律法規(guī)

企業(yè)制定薪酬制度必須符合相關(guān)的法律法規(guī)，決不能以侵犯企業(yè)員工的自身利益來為企業(yè)獲得經(jīng)濟效益。當薪酬制度不完善時，將侵犯員工的利益，使企業(yè)的形象受到損害，造成重大的經(jīng)濟損失，長此以往企業(yè)將會被社會所淘汰。

（五）制定符合企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬制度

企業(yè)的最終目標是利潤的最大化，當我們能夠滿足企業(yè)員工的要求時，通過合理的薪酬制度來發(fā)掘潛力較高的員工，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效利用，提高企業(yè)的經(jīng)濟利潤的同時，還能夠為企業(yè)的未來發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。合理的薪酬制度對于一些適當?shù)穆毼粏T工來說能夠感受到企業(yè)對于人才的認可，使其增加對企業(yè)的認同感，從而使其愿意為企業(yè)的發(fā)展付出所有的能力。

隨著中國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對于薪酬制度與員工激勵的問題也將會越來越復(fù)雜，因此我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向，及時的將企業(yè)的戰(zhàn)略進行調(diào)整，從而能夠使企業(yè)適應(yīng)時代的發(fā)展，通過合理的薪酬制度激發(fā)員工的工作積極性，從而使員工不斷地加強自身工作激情的同時為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。

[1] 董 翔.干部正向激勵機制研究[D].西安：西北大學，2016.

[2] 李君實.淺議企業(yè)年薪制的薪酬設(shè)計與激勵效應(yīng)[J].企業(yè)導(dǎo)報，2016(3).

[3]梁 亨.中國上市公司高級管理人員激勵制度的財務(wù)問題研究[J].商場現(xiàn)代化，2016(30).

[4] 張翠玲.企業(yè)薪酬激勵制度問題探討[J].科技經(jīng)濟市場，2015(9).

F272

A

1005-913X（2017）10-0126-02

2017-07-03

宗巧玲(1971-)，女，河南濮陽人，經(jīng)濟師，研究方向：經(jīng)濟學。

［責任編輯：王 旸］