楊舒涵 / 甘肅醫(yī)藥集團公司

新經(jīng)濟下國企人力資源開發(fā)與管理探究

楊舒涵 / 甘肅醫(yī)藥集團公司

新經(jīng)濟指的是以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟，其以科學(xué)技術(shù)為生產(chǎn)力，對人力資源更加注重。對于我國國有企業(yè)來說，當前國有企業(yè)正處于深化改革的關(guān)鍵階段，如果有效的利用人力資源對于國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。本文從新經(jīng)濟下人力資源開發(fā)和管理的特點入手，探討了國有企業(yè)在新經(jīng)濟下的人力資源開發(fā)與管理問題，并針對性的提出了關(guān)于國有企業(yè)人力資源與開發(fā)的建議，旨在促進國有企業(yè)在新經(jīng)濟下的可持續(xù)發(fā)展。

新經(jīng)濟；國有企業(yè)；人力資源；開發(fā)；管理

前言

科技的發(fā)展日新月異，當今時代是知識經(jīng)濟時代，是新經(jīng)濟時代，對于我國國有企業(yè)來說，在新經(jīng)濟下，其面臨的市場競爭日趨激烈，當前正處于深化改革的關(guān)鍵階段。新經(jīng)濟下，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，這就對國有企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理提出了更高的要求。基于以上幾點，本文簡要探究了新經(jīng)濟下國企人力資源的開發(fā)與管理。

一、新經(jīng)濟下人力資源開發(fā)和管理的特點

新經(jīng)濟對人力資源開發(fā)與管理的影響是深刻的，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理也在新經(jīng)濟時代呈現(xiàn)出了新的特點：

首先，新經(jīng)濟下，企業(yè)的人力資源越來越重要，新經(jīng)濟強調(diào)知識經(jīng)濟、人才經(jīng)濟，強調(diào)人力資源的重要性，企業(yè)擁有了人才也就擁有了技術(shù)，市場競爭力則會得到提升[1]。越稀缺、素質(zhì)越高的人力資源越受到企業(yè)的追捧和青睞，人力資源優(yōu)勢強大的企業(yè)更能夠吸引人才、留住人才，更能夠提升市場競爭力。

第二，新經(jīng)濟下，人力資源在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位逐漸提升。人力資源管理至關(guān)重要。越來越多的企業(yè)單位關(guān)注人力資源的開發(fā)和管理。

第三，人力資源開發(fā)與管理的全球化和信息化。新經(jīng)濟是信息時代的產(chǎn)物，信息的流通更加快速，企業(yè)以信息技術(shù)為基礎(chǔ)，人力資源的開發(fā)與管理呈現(xiàn)出全球化、信息化的特征。

二、新經(jīng)濟下國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的問題

新經(jīng)濟下，經(jīng)濟全球化進程不斷加快，市場經(jīng)濟體制深化落實，國有企業(yè)的市場主體地位得到了明確，但在這樣的背景下，國有企業(yè)也面臨著一系列的挑戰(zhàn)，需要直面市場競爭，人力資源優(yōu)勢一去不返，國有企業(yè)受計劃經(jīng)濟思想的影響，在人力資源開發(fā)與管理上還滯后于新經(jīng)濟的發(fā)展，具體來說表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）人力資源管理機構(gòu)設(shè)置不合理

新經(jīng)濟對國有企業(yè)提出了新要求，在激烈的市場競爭下，國有企業(yè)需要積極的進行市場開拓，但一些國有企業(yè)在市場開拓的過程中影響了人力資源管理機構(gòu)的設(shè)置。為了進行市場開拓，許多國有企業(yè)片面的注重銷售部、事業(yè)部等部門建設(shè)，忽視了人力資源管理部門的建設(shè)，雖然設(shè)立了組織部、教培處等人力資源管理部門，但其隸屬關(guān)系較為形式化、行政化和分散化，通常黨委書記直管組織部、副廠長直管教培處。這種分散化的人力資源管理機構(gòu)設(shè)置使得人力資源決策不統(tǒng)一，給人事考核帶來了極大的難度，國有企業(yè)難以實現(xiàn)動態(tài)性的管理，新經(jīng)濟時代的市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，國有企業(yè)人力資源管理機構(gòu)設(shè)置的不合理勢必會影響到其人力資源的開發(fā)和管理，從而制約了國有企業(yè)在新經(jīng)濟下的可持續(xù)發(fā)展。

（二）人力資源信息匱乏

新經(jīng)濟時代是信息時代，強調(diào)信息流通的暢通性和快捷性，人力資源的開發(fā)與管理也呈現(xiàn)出信息化的發(fā)展趨勢。但當前許多國有企業(yè)的人力資源管理模式還比較滯后，計劃經(jīng)濟體制下的管理思想根深蒂固，主要采用的是文書檔案管理方式，其中收錄的員工信息只是最基本的信息，例如性別信息、學(xué)歷信息、婚姻狀況信息等，這就給人力資源信息的管理帶來了困難[2]。人力資源信息是企業(yè)人力資源決策的重要依據(jù)，文書檔案式的人力資源信息管理勢必會導(dǎo)致信息的匱乏，信息庫的建設(shè)不完善，人力資源決策者難以作出科學(xué)合理的決策。例如企業(yè)現(xiàn)階段缺乏什么樣的人才、影響員工滿意度的因素有哪些，這些最基本的人力資源開發(fā)和管理信息匱乏嚴重，從而導(dǎo)致了國有企業(yè)的人才流失。

（三）缺乏激勵機制

過去，國有企業(yè)雖然在明面的工資上競爭力不大，但其有著豐厚的福利待遇，這就形成了吸引人力資源加入的隱性工資，其工資競爭力較強，而在新經(jīng)濟下，國有企業(yè)深化改革的過程中，各種福利待遇等隱性工資得到了一定控制，員工的實際收入下降，十八屆三中全會更是明確了市場決定資源配置的要求，國有企業(yè)的經(jīng)營模式遭受考驗，工資激勵大幅下降，傳統(tǒng)的人力資源優(yōu)勢一去不返，許多國有企業(yè)核心員工紛紛跳槽，人力資源流失問題嚴重。

（四）人才流失嚴重

高素質(zhì)、高能力、高水平的員工是企業(yè)的珍貴財富，留住這些優(yōu)秀的人力資源至關(guān)重要，對于國有企業(yè)來說也是如此。但就目前來看，我國國有企業(yè)的人力資源管理還存在一定的問題，使得許多高素質(zhì)人才流失，具體來說表現(xiàn)在以下幾個方面：①人力資源信息流通滯澀：國有企業(yè)的人才選拔機制不夠透明，選拔標準不確定，行政色彩濃厚，人力資源信息流通受到滯澀，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者通常很難直接與優(yōu)秀的人才進行接觸，而一些了解企業(yè)最基本情況的人力資源管理人員則沒有人事權(quán)力，這就使得一些高素質(zhì)人才得不到重用，從而導(dǎo)致國有企業(yè)優(yōu)秀人力資源的流失[3]；②企業(yè)不注重人才的發(fā)展：隨著國有企業(yè)的深化改革，其原有的薪資優(yōu)勢不斷縮減，各種福利待遇取消，這就喪失了對人才的吸引力，從而使得人才流失，有的國有企業(yè)雖然能夠積極滿足人才的薪資要求，但卻不注重員工的個人發(fā)展，將企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展分割開來，而員工在企業(yè)工作的本質(zhì)目的就是實現(xiàn)自身的發(fā)展，企業(yè)不重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展很容易讓員工在工作中失去動力和激情，為了追求更高的發(fā)展，許多員工另求它職，國有企業(yè)的“跳槽熱”也就不難解釋了，這就導(dǎo)致了新經(jīng)濟下的國有企業(yè)人才流失。

（五）培訓(xùn)力度不足

相較于其他資源而言，人力資源的最寶貴支出在于能夠通過不斷的重復(fù)開發(fā)來給人力資源“增值”，這就需要通過培訓(xùn)來提升人力資源的素質(zhì)能力，提升員工對于企業(yè)的認同感，但就目前來看，我國國有企業(yè)在人力資源培訓(xùn)上還存在培訓(xùn)力度不足的問題，國有企業(yè)雖然每年都大張旗鼓的搞培訓(xùn)，但培訓(xùn)的形式化嚴重，系統(tǒng)性不足，培訓(xùn)效果甚微，有些國有企業(yè)忽略了員工最基本的崗位技能培訓(xùn)，使得其根本的業(yè)務(wù)水平下降，沒有實現(xiàn)人力資源的“增值”，反而導(dǎo)致了人力資源的“貶值”。

從企業(yè)文化培訓(xùn)來看，國有企業(yè)的企業(yè)文化仍然保留著吃大鍋飯的傳統(tǒng)，晉升論資排輩，工作只求安穩(wěn)不求上進，這種思想在大部分員工心中根深蒂固，企業(yè)文化培訓(xùn)缺乏創(chuàng)新，落后的企業(yè)文化使得人力資源難以發(fā)揮出重要的作用，員工的工作效率和工作積極性提不上來，這就制約了國有企業(yè)的進一步發(fā)展，在當今競爭激烈的市場環(huán)境中，積極向上的企業(yè)文化培訓(xùn)的缺失無疑是十分危險的[4]。

從人事管理部門來看，當前國有企業(yè)人力資源管理部門對于企業(yè)文化的發(fā)展工作并不重視，在人力資源管理中往往忽略了積極企業(yè)文化塑造，使得企業(yè)文化失去了應(yīng)當有的對于人力資源的凝聚能力、促進能力、約束能力等，這不僅會給人力資源管理帶來更大的困難，使得員工失去了對企業(yè)的認同感，不利于國有企業(yè)在市場競爭中的可持續(xù)發(fā)展。

三、新經(jīng)濟下國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的對策

（一）合理的建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

在新經(jīng)濟時代下，國有企業(yè)面臨的市場競爭日趨激烈，這就需要企業(yè)做好人力資源的開發(fā)和管理工作，積極的進行開發(fā)人才、管理人才、發(fā)展人才，形成人力資源優(yōu)勢，以此來提升國有企業(yè)的市場競爭力。國有企業(yè)應(yīng)當將人力資源戰(zhàn)略納入到經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略中，將員工的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標相結(jié)合，將人力資源開發(fā)管理提升到戰(zhàn)略位置，加強對人力資源管理的重視程度，以此來為人力資源開發(fā)和管理奠定良好的基礎(chǔ)。

（二）以人為本

新經(jīng)濟下，企業(yè)的人力資源越來越重要，新經(jīng)濟強調(diào)知識經(jīng)濟、人才經(jīng)濟，強調(diào)人力資源的重要性，企業(yè)擁有了人才也就擁有了技術(shù)，市場競爭力則會得到提升。因此，企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理的過程中應(yīng)當樹立以人為本的思想，積極滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求，具體來說應(yīng)當從以下兩個方面著手：①在招收員工的過程中應(yīng)當對員工的職業(yè)技能水平和心理素質(zhì)進行科學(xué)的評價和分析，以此為基礎(chǔ)進行崗位分配，最大程度發(fā)揮人力資源的作用，促進人力資源自身的發(fā)展[5]；②在管理的過程中應(yīng)當尊重員工的訴求，以員工自身的發(fā)展為基礎(chǔ)，適當滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求，提升員工的工作動力，以此來促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）創(chuàng)新績效考核

新經(jīng)濟下，員工在企業(yè)中工作的核心目的是實現(xiàn)自身的發(fā)展，以往國有企業(yè)的晉升制度并不公平，按資排輩的現(xiàn)象嚴重，績效考核的作用發(fā)揮不明顯，這就需要創(chuàng)新國有企業(yè)的績效考核，建立公平、有效的績效考核制度，針對不工崗位的人才實行合理的績效考核評價。此外，國有企業(yè)績效考核評價應(yīng)當與薪酬水平和職位晉升掛鉤，避免績效評價的形式性，將績效評價作為職位晉升和薪酬分配的重要參考指標，以此來充分發(fā)揮績效考核對于員工的激勵作用，讓員工在工作的過程中更有動力，從而為企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展做出貢獻。

（四）信息化管理

新經(jīng)濟以信息技術(shù)為基礎(chǔ)，信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)逐漸改變了人們的生活方式和工作方式，人力資源管理是一個系統(tǒng)性的工作，國有企業(yè)應(yīng)當積極借助信息技術(shù)實現(xiàn)人力資源的信息化管理，以此來提升人力資源管理的效果，例如國有企業(yè)可以建立人才管理系統(tǒng)、人力資源信息系統(tǒng)等[7]。

（五）培植企業(yè)文化

企業(yè)文化對于員工有著凝聚作用和指導(dǎo)作用，國有企業(yè)應(yīng)當配置積極的企業(yè)文化，將員工的奮斗目標與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的目標相結(jié)合，以此來實現(xiàn)對員工的激勵作用，只有企業(yè)與員工達成默契和共識，才能夠吸引人才、留住人才、發(fā)展人才，才能夠讓員工積極的為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展做貢獻，從而實現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏。

四、結(jié)論

綜上所述，新經(jīng)濟下，人力資源是企業(yè)最寶貴的財富，對于國有企業(yè)來說，只有取得人力資源優(yōu)勢才能夠保證在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。本文簡要分析了新經(jīng)濟下國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題，并針對性的提出了幾點對策，旨在促進國有企業(yè)在新經(jīng)濟時代的可持續(xù)發(fā)展。

[1]歐彥麟.國企人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略性思考[J].全國商情(理論研究),2011,08:30-32.

[2]彭國艷,梁勇.國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題與對策[J].重慶廣播電視大學(xué)學(xué)報,2011,03:59-62.

[3]李新玲.新經(jīng)濟國企人力資源開發(fā)與管理探究[J].企業(yè)導(dǎo)報,2011,12:216-217.

[4]牛衛(wèi)東.國企人力資源開發(fā)與管理的若干思考[J].山東行政學(xué)院.山東省經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報,2010,01:68-70.

[5]李俊菊,邊巴,王超,劉小華.國企人力資源管理探究 以電力行業(yè)為例[J].企業(yè)家天地(下半月刊),2014,07:55-56.

[6]蘭壽斌.新形勢下改善國企人力資源管理開發(fā)的途徑方法[J].中國職工教育,2013,24:138.