前言

隨著國際金融危機(jī)后的全球產(chǎn)業(yè)重構(gòu)和新一輪工業(yè)革命的展開，機(jī)械行業(yè)正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。在這復(fù)雜的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響下，機(jī)械行業(yè)企業(yè)對(duì)人才的結(jié)構(gòu)、素質(zhì)和能力等方面的需求發(fā)生了一系列的變化，職工隊(duì)伍的思想觀念、學(xué)習(xí)和工作方式、承受的壓力等也發(fā)生著深刻變化，職工的價(jià)值觀念和個(gè)人選擇也日趨多元。如何在變革的浪潮下順勢(shì)而為，將企業(yè)人才需求與職工隊(duì)伍變化有效結(jié)合，最大限度地適應(yīng)變化、引導(dǎo)變化，充分發(fā)揮企業(yè)人才的積極性、主動(dòng)性，是機(jī)械行業(yè)企業(yè)面臨的巨大考驗(yàn)。

本課題是基于機(jī)械行業(yè)企業(yè)不斷變革的現(xiàn)狀及如何在人才方面積極應(yīng)對(duì)而提出的。研究主要采用歸納法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法等分析機(jī)械行業(yè)企業(yè)對(duì)人才需求的變化，采用問卷調(diào)查法、訪談法、統(tǒng)計(jì)分析法等調(diào)查分析機(jī)械行業(yè)的職工隊(duì)伍變化情況，旨在從企業(yè)和人才個(gè)體兩個(gè)角度提出應(yīng)對(duì)變化的措施，梳理人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵點(diǎn)和重點(diǎn)，以期促進(jìn)機(jī)械行業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)。

機(jī)械行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)及企業(yè)人才新需求

當(dāng)前，新一輪科技革命與產(chǎn)業(yè)變革風(fēng)起云涌，以信息技術(shù)與制造業(yè)加速融合為主要特征的智能制造成為全球制造業(yè)發(fā)展的主要趨勢(shì)。

裝備制造業(yè)是制造業(yè)的核心組成部分，是制造業(yè)的脊梁，是國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)。機(jī)械工業(yè)作為裝備制造業(yè)的重要組成部分，行業(yè)內(nèi)企業(yè)的發(fā)展也必須向智能化方向邁進(jìn)，也必須堅(jiān)持人才為本。結(jié)合機(jī)械行業(yè)現(xiàn)狀和《中國制造2025》所規(guī)劃的發(fā)展路徑，機(jī)械行業(yè)的發(fā)展將呈現(xiàn)以下趨勢(shì)：

一是企業(yè)“兩化”深度融合，推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。近兩年以來，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，增長方式開始轉(zhuǎn)為追求質(zhì)量效益、節(jié)能環(huán)保和集約高效。裝備制造業(yè)將長期面臨需求不足、產(chǎn)能過剩和競(jìng)爭加劇的環(huán)境。環(huán)境的急劇變化，促使行業(yè)骨干企業(yè)紛紛實(shí)施企業(yè)資源規(guī)劃系統(tǒng)（ERP）、產(chǎn)品生命周期管理（PLM）、生產(chǎn)制造執(zhí)行系統(tǒng)（MES）等信息化建設(shè)，推動(dòng)工業(yè)化和信息化的深度融合，加速企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。制造業(yè)已經(jīng)經(jīng)歷了多年的信息化建設(shè)，從最初的信息系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)需求驅(qū)動(dòng)。信息化建設(shè)正在成為企業(yè)的一個(gè)系統(tǒng)性工程，滲透到企業(yè)運(yùn)行的各個(gè)環(huán)節(jié)，并形成有機(jī)的整體，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。

二是“互聯(lián)網(wǎng)+裝備制造業(yè)”催生新的生產(chǎn)模式，成為創(chuàng)新熱點(diǎn)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”使得制造業(yè)呈現(xiàn)制造業(yè)服務(wù)化、定制個(gè)性化、組織分散化、制造資源云端化四大新趨勢(shì)，帶給傳統(tǒng)企業(yè)決策方式、業(yè)務(wù)模式和經(jīng)營思路等諸多方面的巨大轉(zhuǎn)變。各類互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)工具如電子商務(wù)、社交網(wǎng)絡(luò)、移動(dòng)應(yīng)用、云計(jì)算等將幫助制造企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品、新業(yè)態(tài)和新商業(yè)模式，“互聯(lián)網(wǎng)+”在汽車、機(jī)床、工程機(jī)械等制造行業(yè)已經(jīng)引起變革。同時(shí)，制造企業(yè)仍需堅(jiān)守在設(shè)計(jì)、工藝、制造、材料、試驗(yàn)、仿真等環(huán)節(jié)持續(xù)改進(jìn)，不斷推進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化、系列化和模塊化設(shè)計(jì)，以達(dá)到精益求精。制造業(yè)的本質(zhì)，并不會(huì)隨互聯(lián)網(wǎng)的滲透而改變。例如：工程機(jī)械已從成熟期步入現(xiàn)代化時(shí)期，電氣自動(dòng)化控制系統(tǒng)、傳感器和網(wǎng)絡(luò)通信設(shè)備等使其更加智能化。依靠GPS技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，可實(shí)現(xiàn)對(duì)工程機(jī)械設(shè)備的遠(yuǎn)程定位、工作狀態(tài)實(shí)時(shí)監(jiān)控以及故障在線診斷，通過以太網(wǎng)技術(shù)，可實(shí)現(xiàn)各個(gè)子系統(tǒng)的協(xié)作互聯(lián)和統(tǒng)一管理。依托互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，工程機(jī)械制造商能夠提供網(wǎng)上零部件銷售、設(shè)備租賃、再制造等服務(wù)，延伸工程機(jī)械產(chǎn)業(yè)鏈。

三是智能裝備和產(chǎn)品快速發(fā)展，制造過程實(shí)現(xiàn)智能化。在智能制造裝備領(lǐng)域，以高檔數(shù)控機(jī)床、工業(yè)機(jī)器人等為重點(diǎn)突破方向；在制造過程智能化領(lǐng)域，以數(shù)據(jù)互聯(lián)為核心，以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為主導(dǎo)的新技術(shù)，將有效縮短產(chǎn)品研制周期、降低運(yùn)營成本、提高生產(chǎn)效率、提升產(chǎn)品質(zhì)量、降低資源消耗，提供個(gè)性化產(chǎn)品。

無論是《中國制造2025》的提出還是德國工業(yè)4.0概念的深入傳播，以及智能制造在企業(yè)的深入推進(jìn)，對(duì)我國機(jī)械行業(yè)企業(yè)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，對(duì)企業(yè)人才戰(zhàn)略和企業(yè)對(duì)人才的需求提出了新的要求。機(jī)械行業(yè)企業(yè)對(duì)人才的需求正在呈現(xiàn)以下變化趨勢(shì)：

1. 人才結(jié)構(gòu)必須隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)而調(diào)整。

隨著工業(yè)機(jī)器人的廣泛應(yīng)用，企業(yè)的崗位設(shè)置、人才結(jié)構(gòu)、人才需求正在發(fā)生深刻的變化。數(shù)千萬的工作崗位可能被自動(dòng)化機(jī)器迅速取代，人們對(duì)此的第一反應(yīng)往往是既好奇又擔(dān)心。由于機(jī)器人可以代替人去干一些重復(fù)性的勞動(dòng)，企業(yè)勞動(dòng)密集型崗位以及崗位的用人需求將逐漸減少?？陀^上說，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、智能化生產(chǎn)的最大瓶頸是高素質(zhì)的人才。工業(yè)機(jī)器人、智能設(shè)備等先進(jìn)裝備可以批量購買，但人才很難批量引進(jìn)，也不能在短時(shí)間培養(yǎng)而成，且由于企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)不同，對(duì)系統(tǒng)集成、軟件使用和流程的掌握也不同，這需要企業(yè)在人才培養(yǎng)方面長期努力。

2. 對(duì)人才的崗位技能和思維方式提出了新的要求

企業(yè)的智能制造，包括裝備智能化、生產(chǎn)智能化、產(chǎn)品智能化、管理智能化、服務(wù)智能化，對(duì)人才綜合素質(zhì)和能力的要求不斷提高，對(duì)復(fù)合型人才需求越來越大。一方面，人才的崗位基本技能需要提高，傳統(tǒng)的技術(shù)類崗位面臨著數(shù)字化改造，對(duì)上崗人員提出了更高的要求。另一方面，人才的思維方式需要改變。企業(yè)的勞動(dòng)者需要轉(zhuǎn)型，需要重新學(xué)習(xí)適合時(shí)代需要的新技能。

3. 對(duì)人才的職業(yè)化程度提出了更高要求

全球一體化的競(jìng)爭環(huán)境、企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)、企業(yè)的改革發(fā)展充滿著前所未有的不確定性，一方面，讓企業(yè)多數(shù)員工壓力倍增；另一方面，賦予企業(yè)員工更多的自主權(quán)、更大的展示個(gè)人才能的平臺(tái)以及實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的機(jī)會(huì)，使得知識(shí)型員工成為企業(yè)的主角。企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)化也提出了更高的要求。

4. 引導(dǎo)人才職業(yè)成長成為必然

隨著智能制造在機(jī)械企業(yè)的推廣，企業(yè)中知識(shí)型員工的數(shù)量、比例不斷增加。與體力工作者相比，知識(shí)型員工的工作過程有較大的主觀支配性，往往沒有固定的流程和步驟。工作性質(zhì)在很大程度上是創(chuàng)造性勞動(dòng)，因此，知識(shí)型員工的工作過程也是一個(gè)價(jià)值創(chuàng)造的過程。如何有效引導(dǎo)員工在工作中不斷成長，是企業(yè)人力資源管理的新課題。endprint

機(jī)械行業(yè)職工隊(duì)伍的變化與成因

面對(duì)行業(yè)新的發(fā)展趨勢(shì)以及企業(yè)對(duì)人才的新需求，機(jī)械行業(yè)企業(yè)的職工隊(duì)伍也在悄然變化，本課題在初步討論分析的基礎(chǔ)上，借鑒國內(nèi)相關(guān)的調(diào)查研究成果，通過調(diào)查問卷、訪談等方法展開研究，以期得到比較客觀的、有說服力的結(jié)果，從而分析相關(guān)原因，制定應(yīng)對(duì)措施。

1. 問卷、訪談提綱設(shè)計(jì)及情況概述

借鑒國內(nèi)相關(guān)的研究成果，結(jié)合多年人力資源管理實(shí)踐，我們從壓力、溝通、學(xué)習(xí)、能力、追求五個(gè)方面作為入手點(diǎn)，力求反映出職工的基本現(xiàn)狀和突出需求，并將此五個(gè)方面作為訪談的切入點(diǎn)。在此原則基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷，包括50道封閉題和2道開放題。我們選擇了徐州工程機(jī)械集團(tuán)有限公司、山推工程機(jī)械股份有限公司、廣西柳工機(jī)械股份有限公司三家企業(yè)為代表，發(fā)放調(diào)查問卷共計(jì)800份，其中35歲以上職工354份，35歲（含35歲）以下職工446份。問卷調(diào)查對(duì)象為機(jī)械行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，以年齡35歲為界分別調(diào)查統(tǒng)計(jì)。訪談（座談）對(duì)象為企業(yè)的中高級(jí)管理人員。

2. 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及分析

（1）壓力方面

職工普遍認(rèn)為當(dāng)前最苦惱的是經(jīng)濟(jì)壓力，收入低成為困擾職工的最大問題，但尚在承受范圍之內(nèi)，善于以合理制定計(jì)劃、主動(dòng)出擊的積極態(tài)度面對(duì)壓力。

（2）溝通方面

職工的社交圈主要集中在同事和家人，常用微信、電話以及當(dāng)面溝通的方式，溝通效果較好；普遍認(rèn)為，缺少民主的溝通環(huán)境和溝通時(shí)間不足，是組織層面的主要溝通障礙，對(duì)本企業(yè)的互相了解程度、彼此信任程度、解決矛盾糾紛、企業(yè)溝通文化基本認(rèn)可。

（3）學(xué)習(xí)方面

職工普遍意識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性和迫切性，能夠主動(dòng)有效地學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能，主動(dòng)制定學(xué)習(xí)計(jì)劃并自覺遵守執(zhí)行。專業(yè)技能和個(gè)人職場(chǎng)能力（如溝通技巧、英語等）提升，被認(rèn)為是目前迫切需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，閱讀是最主要的學(xué)習(xí)習(xí)慣。

（4）能力方面

執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)合作能力、創(chuàng)新能力是職工普遍認(rèn)為非常重要的前三位。比較而言，35歲（含35歲）以下職工更側(cè)重于傾聽和表達(dá)能力、執(zhí)行力、成就動(dòng)機(jī)；35歲以上職工則側(cè)重于自我認(rèn)知能力、自學(xué)能力、信息收集能力、綜合分析能力方面。

綜合分析能力、自學(xué)能力、信息收集能力、自我認(rèn)知能力是職工能力欠缺的前四位。比較而言，除了信息收集能力、團(tuán)隊(duì)合作能力，35歲（含35歲）以下職工在其他能力方面普遍表現(xiàn)比35歲以上職工欠缺程度更高。

（5）追求方面

職工普遍表示，對(duì)目前工作崗位、工作匹配程度、薪資水平、當(dāng)前員工的福利政策基本滿意；在提升自身能力和素質(zhì)方面，最需要提高專業(yè)技能和加強(qiáng)溝通合作能力；最看重的激勵(lì)方式是加薪、領(lǐng)導(dǎo)重視和信任、得到職務(wù)晉升機(jī)會(huì)；最希望得到公司的職業(yè)發(fā)展資源是明確的晉升渠道和明晰的職業(yè)發(fā)展路徑。

3. 原因分析

從以上調(diào)查問卷的分析中可以看出：不同年齡段的員工在學(xué)習(xí)、能力、壓力、追求、溝通方面有很多不同，在有的問題上差異很大。結(jié)合訪談中得到的信息和相關(guān)文獻(xiàn)研究，產(chǎn)生差異的主要原因有以下幾個(gè)方面：

職業(yè)價(jià)值觀及職業(yè)目標(biāo)的影響。隨著時(shí)代的發(fā)展，人們的價(jià)值觀越來越多元，人們對(duì)各種事物，如學(xué)習(xí)、工作、享受、貢獻(xiàn)、成就等，在心目中存在主次之分，對(duì)這些事物的輕重排序和好壞排序構(gòu)成一個(gè)人的價(jià)值觀體系。由于個(gè)人的身心條件、年齡閱歷、教育狀況、家庭影響、興趣愛好等方面的不同，人們對(duì)職業(yè)有著不同的主觀評(píng)價(jià)。有人注重工作成就，有人看重金錢報(bào)酬，也有人重視地位權(quán)力，這就是因?yàn)樗麄兊穆殬I(yè)價(jià)值觀不同。35歲以下的員工多為獨(dú)生子女，他們成長于中國改革開放、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時(shí)期，對(duì)企業(yè)和商業(yè)社會(huì)有了較早的認(rèn)識(shí)；互聯(lián)網(wǎng)快速普及、發(fā)展伴隨著他們的成長，因此，他們具有一定的民主思想，追求平等，反感管理者高高在上、敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，將自身與企業(yè)的關(guān)系更大程度上看作是純粹的雇傭關(guān)系，不同于年齡大的員工。相對(duì)于年齡大的員工，35歲以下的員工的職業(yè)價(jià)值更加分化，職業(yè)目標(biāo)更加多元化。例如，機(jī)械工程技術(shù)人員有科學(xué)型、技術(shù)型、設(shè)計(jì)型、經(jīng)營型、集成型、生產(chǎn)服務(wù)性、管理型、教育培訓(xùn)型等類型。不同類型的工程技術(shù)人員的崗位職責(zé)、業(yè)績目標(biāo)有很大差別。

職業(yè)生涯階段的影響。按照職業(yè)生涯相關(guān)理論，我們可以將員工的職業(yè)生涯分為職業(yè)準(zhǔn)備期、職業(yè)進(jìn)入期、職業(yè)適應(yīng)期、職業(yè)穩(wěn)定期和職業(yè)退出期。員工在不同職業(yè)生涯階段的角色、任務(wù)、能力要求是不同的，面對(duì)的壓力、職業(yè)成長的目標(biāo)也不同。35歲以下的員工一般處于職業(yè)進(jìn)入期和職業(yè)適應(yīng)期，35歲以上的員工一般處于職業(yè)穩(wěn)定期。35歲以下的員工一般參加工作時(shí)間不長，從事的是基礎(chǔ)性工作，收入不高，對(duì)企業(yè)了解程度不深，因此壓力主要來源于社會(huì)環(huán)境，生活壓力更持久，同事之間的溝通程度較低，普遍認(rèn)識(shí)到能力上有所欠缺，對(duì)各方面的價(jià)值滿意度較低。

社會(huì)環(huán)境對(duì)不同年齡段員工的影響。不同的年代有不同的主流價(jià)值追求，社會(huì)環(huán)境對(duì)人們的影響也是不同的。商業(yè)社會(huì)、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，競(jìng)爭加劇，個(gè)人主動(dòng)權(quán)增加，差別擴(kuò)大，人們更加功利化、現(xiàn)實(shí)化。盡管每一代人面對(duì)的壓力不完全相同，但對(duì)于35歲以下的員工來說，社會(huì)競(jìng)爭、工作競(jìng)爭加劇，生存的壓力更大，普遍存在著“無力感”和“疲勞感”。心理上的“無力感”是指一些青年員工備受高房價(jià)、婚戀成本高、工作壓力大、父母期望高等影響，在很大程度上產(chǎn)生了無可奈何的想法；隨之，對(duì)生活和工作產(chǎn)生懈怠，隨遇而安，得過且過，進(jìn)取動(dòng)力不足，沒有把學(xué)習(xí)當(dāng)成緩解壓力、克服困難的重要方式，沒有養(yǎng)成學(xué)習(xí)的習(xí)慣。工作上的“疲勞感”是指一些青年員工出差多、加班時(shí)間長、工作不穩(wěn)定，造成工作中的疲勞，對(duì)日常的生活和工作造成了影響，難以靜下來學(xué)習(xí)。

結(jié)合以上對(duì)員工隊(duì)伍的變化和企業(yè)對(duì)人才的需求變化情況分析，我們認(rèn)為：機(jī)械行業(yè)的企業(yè)及員工個(gè)人兩個(gè)層面都需要采取切實(shí)有效措施，積極應(yīng)對(duì)環(huán)境變化，這既是把握機(jī)遇、加快發(fā)展、促進(jìn)人成長的大勢(shì)所趨，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才共贏的內(nèi)在必然要求。endprint

企業(yè)應(yīng)對(duì)變化的措施建議

人才是企業(yè)改革發(fā)展之本，機(jī)械行業(yè)企業(yè)需要從人才觀念、人才規(guī)劃、人才管理機(jī)制、人才建設(shè)方法和途徑、人才環(huán)境等方面采取切實(shí)有效措施，積極應(yīng)對(duì)行業(yè)發(fā)展及職工隊(duì)伍的新變化。既然35歲以下員工的職業(yè)價(jià)值觀及職業(yè)目標(biāo)發(fā)生了很大變化，學(xué)習(xí)、能力、壓力、追求、溝通等方面與年齡大的員工有很多差別，也就是說人變了、環(huán)境變了，那么企業(yè)的觀念、管理方式也需要做出相應(yīng)的改變。

1. 堅(jiān)持把握發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)一步更新人才觀念

人才是具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是企業(yè)人力資源中素質(zhì)和能力較高的勞動(dòng)者。當(dāng)今社會(huì)人才的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生了很多變化，從體力、智力、能力再到潛力，單憑當(dāng)前的知識(shí)、智力、能力，不足以解決未來的問題，只有具備人文科學(xué)素養(yǎng)、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識(shí)等潛力的人才才能勝任未來的工作。隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)越來越具有多樣性的特點(diǎn)，由于各類人才的地位、作用、重要性不同，崗位職責(zé)、業(yè)績目標(biāo)有很大差別。

牢固樹立以人為本的觀念，使人才工作始終著眼于促進(jìn)各類人才的健康成長，著眼于調(diào)動(dòng)各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；牢固樹立人才工作先行的觀念、牢固樹立競(jìng)爭擇優(yōu)的觀念、牢固樹立人人都能成才的觀念，鼓勵(lì)廣大員工愛崗敬業(yè)，人人爭作貢獻(xiàn)，人人力爭成才?？梢哉f機(jī)械行業(yè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題是人才問題，是有接受度的、適應(yīng)本企業(yè)文化的人才。

2. 堅(jiān)持人才為本，進(jìn)一步完善企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)堅(jiān)持人才為本，就是要充分利用企業(yè)的各類人力資源，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性、創(chuàng)造性，挖潛人才潛力；通過認(rèn)真分析企業(yè)外部環(huán)境的變化、內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的新情況，深入分析企業(yè)崗位及人才需求變化，完善企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。

在企業(yè)管理中，人才為本還必須與制度建設(shè)有機(jī)地結(jié)合起來。具體而言，人的先進(jìn)性必須體現(xiàn)在制度的先進(jìn)性上；人的作用必須體現(xiàn)在對(duì)制度的執(zhí)行上。因此，需要不斷完善企業(yè)的人才管理機(jī)制及制度，改進(jìn)人才工作的方式方法。

3. 堅(jiān)持管理創(chuàng)新，進(jìn)一步完善企業(yè)的人才機(jī)制

機(jī)械行業(yè)企業(yè)需要客觀把握行業(yè)發(fā)展的新趨勢(shì)，進(jìn)一步創(chuàng)新企業(yè)的人才管理機(jī)制及制度。選拔任用機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制，是人才建設(shè)的四個(gè)重要支柱，需要結(jié)合企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)進(jìn)一步完善。

創(chuàng)新人才的選拔任用方式。按照行業(yè)發(fā)展及企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的要求，全面引入競(jìng)爭機(jī)制，完善企業(yè)各類人才的選拔任用制度。選用企業(yè)經(jīng)營管理人才，推行聘任制和任期制，實(shí)行契約化管理，擇優(yōu)任用；選用專業(yè)技術(shù)人才，采取企業(yè)推薦、專家評(píng)審等方式；選用技能人才采取崗位比武、同行推薦等方式。在實(shí)踐中，對(duì)各類人才要用其所長、用當(dāng)其時(shí)。

創(chuàng)新人才的培訓(xùn)機(jī)制。加強(qiáng)對(duì)各類人才的政治思想、職業(yè)道德的教育，為搞好各項(xiàng)工作奠定良好基礎(chǔ)。要實(shí)行分類培訓(xùn)，突出學(xué)習(xí)能力、協(xié)作能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。認(rèn)真做好青年人才的培訓(xùn)工作，定期對(duì)青年技術(shù)人員進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)。選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式，對(duì)各類培訓(xùn)及時(shí)評(píng)估。

創(chuàng)新人才的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行多樣化的分配方式。企業(yè)需要建立健全以目標(biāo)激勵(lì)為基礎(chǔ)、堅(jiān)持差別激勵(lì)原則，針對(duì)不同的人才實(shí)施薪酬、認(rèn)可、福利和股權(quán)等多種方式，短期和長期相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制?？紤]到個(gè)體、群體差異和特點(diǎn)，制定激勵(lì)制度。對(duì)不同的人員實(shí)行不同的分配方式。

創(chuàng)新人才的評(píng)價(jià)機(jī)制。以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以績效目標(biāo)為核心，建立各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)，采用適當(dāng)可行的考核方法。考核評(píng)價(jià)各類人才，要論能力、重業(yè)績、聽公論。

4. 堅(jiān)持內(nèi)外協(xié)同，進(jìn)一步完善人才建設(shè)方法和途徑

人才建設(shè)的主體具有多重性，國家、行業(yè)、企業(yè)與個(gè)人都是能力提升的收益方，因而都是責(zé)任主體。企業(yè)人員的能力建設(shè)是一個(gè)“系統(tǒng)工程”，只有國家、行業(yè)、企業(yè)與個(gè)人一起行動(dòng)，各司其責(zé)，才能有效開展。同時(shí)，在人才能力建設(shè)方面我們更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部與外部的協(xié)同，企業(yè)和人才個(gè)體的協(xié)同，只有做到內(nèi)外協(xié)同才能有的放矢、事半功倍。

用“外促與內(nèi)省相結(jié)合”方法強(qiáng)化人才意識(shí)。所謂“外促”就是有針對(duì)性培訓(xùn)、宣傳教育、案例分析、演示、會(huì)議研討，提高個(gè)體對(duì)環(huán)境及自我的認(rèn)知能力；所謂“內(nèi)省”就是個(gè)體養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)和工作方法，定期總結(jié)、提煉、自我評(píng)估與剖析，提高認(rèn)知的清晰程度。意識(shí)的培養(yǎng)不是一蹴而就的，是一個(gè)長期的過程。

用“崗位實(shí)踐、互動(dòng)反饋、教練式輔導(dǎo)”等方法提升企業(yè)人才的能力。在崗實(shí)踐方法是指通過崗位輪換、工作豐富化、參與更高層次活動(dòng)等手段，創(chuàng)造新的變化和挑戰(zhàn)，激發(fā)人才的職業(yè)興奮點(diǎn)，從而提高人才的適應(yīng)性和工作能力。互動(dòng)反饋方法是指通過上下級(jí)、同級(jí)之間的相互反饋、相互評(píng)價(jià)，幫助人才認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)劣勢(shì)。教練式輔導(dǎo)是指通過被輔導(dǎo)者的主管上司或?qū)＜业膶ｎ}輔導(dǎo)來提升被輔導(dǎo)者能力。

5. 堅(jiān)持價(jià)值引領(lǐng)，進(jìn)一步提升企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該具備兩個(gè)特征：一是關(guān)注人，以人為本；二是關(guān)注成效，以績效為導(dǎo)向。這兩個(gè)特征必須貫穿企業(yè)管理活動(dòng)的方方面面，企業(yè)文化才能從觀念層面落實(shí)到員工的職業(yè)行為當(dāng)中去。當(dāng)前重點(diǎn)需要弘揚(yáng)的行業(yè)工業(yè)精神至少應(yīng)該包含創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)精神和工匠精神等。

創(chuàng)新精神。只有不斷地思考實(shí)踐，才可以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，也只有創(chuàng)新才可以實(shí)現(xiàn)不斷地發(fā)展和變革，企業(yè)的進(jìn)步是離不開不斷創(chuàng)新的。對(duì)于個(gè)人而言，如果安于現(xiàn)狀，僅僅是停留在現(xiàn)有的層面之上，那么就將慢慢地被社會(huì)淘汰，只有不斷地學(xué)習(xí)思考實(shí)踐，用新知識(shí)武裝自己，用不斷的實(shí)踐創(chuàng)新去歷練自己，才會(huì)生存下來。

團(tuán)隊(duì)精神。由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作，共同努力。大多數(shù)人都需要與其他人合作，而且只有通過與其他人合作，才能產(chǎn)生出效率。因此，企業(yè)員工一方面需要自己管理自己，另一方面需要承擔(dān)維系人際關(guān)系的責(zé)任，需要尊重共事的人，了解他們的優(yōu)勢(shì)、做事方式和價(jià)值觀。endprint

工匠精神。對(duì)于制造業(yè)企業(yè)來說，精益求精的工匠精神是高質(zhì)量制造的文化基礎(chǔ)。只有將認(rèn)真專注、刻苦鉆研、精益求精的工匠精神作為企業(yè)的核心價(jià)值觀之一，才能激勵(lì)企業(yè)的各類人才，特別是技能人才、產(chǎn)業(yè)工人鍥而不舍地追求技能的提升，促進(jìn)工藝創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新和質(zhì)量提升。

營造良好人才環(huán)境。在企業(yè)內(nèi)部樹立尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好風(fēng)尚，創(chuàng)造“鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)”的良好氛圍。增強(qiáng)各類人才的責(zé)任感和使命感。為各類人才創(chuàng)造良好的輿論、政策環(huán)境和良好的工作、學(xué)習(xí)、生活環(huán)境，用宏偉事業(yè)吸引人才、用共同理想凝聚人才、用良好環(huán)境留住人才。采取有效措施，吸引優(yōu)秀人才為企業(yè)服務(wù)。

以改革促進(jìn)企業(yè)各類人才的成長。深化企業(yè)內(nèi)部改革，堅(jiān)決破除束縛人才健康成長和發(fā)揮作用的觀念、做法。以制度創(chuàng)新推進(jìn)人才資源管理工作創(chuàng)新。進(jìn)一步加快推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)用工、人事、分配三項(xiàng)制度改革，真正做到管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減，使企業(yè)人才隊(duì)伍充滿生機(jī)與活力。

員工個(gè)人的因應(yīng)之策

社會(huì)發(fā)展、技術(shù)進(jìn)步、企業(yè)轉(zhuǎn)型，對(duì)員工提出了越來越高的要求，每一名員工都需要學(xué)會(huì)自我管理，才能承擔(dān)起貢獻(xiàn)社會(huì)、企業(yè)和成就自己的責(zé)任。沒有一個(gè)企業(yè)能夠承擔(dān)起員工個(gè)人發(fā)展的全部責(zé)任，特別是知識(shí)型員工不能再期望企業(yè)的管理者如父如兄一樣關(guān)愛自己的未來。行業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)歸根到底是人的轉(zhuǎn)變，而人的轉(zhuǎn)變，需要解決“知不知”“能不能”“愿不愿”等關(guān)鍵問題。企業(yè)的員工需要在工作和生活中不斷修煉、積極轉(zhuǎn)型，采取有效措施積極應(yīng)對(duì)變化。

1. 學(xué)會(huì)自主學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)是改變自己的根本，一個(gè)人一生要學(xué)習(xí)常識(shí)、專業(yè)技能、思想三個(gè)層面的知識(shí)，思想、眼界來源于所見所聞所思，提煉為人的價(jià)值觀、人生觀、世界觀以指導(dǎo)人的行為，是人的一切行為的終極來源，精神需要的最高層次是理性思考，學(xué)習(xí)的過程必然伴隨著思考、反思。每一個(gè)員工必須改變傳統(tǒng)思維方式，學(xué)會(huì)自主學(xué)習(xí)，具有終身學(xué)習(xí)的意愿和能力，才能確保自己具有長期競(jìng)爭力。

機(jī)械行業(yè)的人才面對(duì)的是“復(fù)雜工程問題”，自主學(xué)習(xí)的關(guān)鍵在于養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，習(xí)慣學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)和實(shí)踐中強(qiáng)化復(fù)雜問題的意識(shí)，學(xué)習(xí)的動(dòng)力從掌握更多的知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蚪鉀Q工作中的問題，從獲取知識(shí)轉(zhuǎn)換為提升能力。

2. 強(qiáng)化職業(yè)認(rèn)知

每類職業(yè)的工作性質(zhì)、技能水平、職業(yè)屬性、價(jià)值性、延續(xù)性等不盡相同，都有其獨(dú)特的特點(diǎn)。每一名員工對(duì)職業(yè)至少應(yīng)該有以下幾點(diǎn)認(rèn)知：

知識(shí)和技能給了我們選擇企業(yè)及職業(yè)的機(jī)會(huì)，否則，我們?cè)诤艽蟪潭壬闲枰俊绊斕妗备篙?，才能進(jìn)入職業(yè)崗位。但好的機(jī)會(huì)并不是任意留給每一個(gè)人的，專業(yè)性或技術(shù)性工作只有通過正規(guī)教育、專業(yè)訓(xùn)練之后才能獲得相關(guān)崗位，專業(yè)性的知識(shí)和技能是必備條件，是職業(yè)的起點(diǎn)；

對(duì)于社會(huì)上大批優(yōu)秀的年輕人來說，機(jī)械行業(yè)不是最好的行業(yè)，但可以是一個(gè)大有作為的行業(yè)。一旦進(jìn)入，就需要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。各類崗位都離不開責(zé)任，不承擔(dān)責(zé)任就不會(huì)產(chǎn)生績效和價(jià)值；

工作具有挑戰(zhàn)性和不確定性，不存在一個(gè)設(shè)計(jì)好的、充滿光明的職業(yè)路徑；

從事該職業(yè)的人比上司更了解自己的工作，否則他們就體現(xiàn)不出任何價(jià)值；

工作有效性表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：自己的工作，自己與他人的關(guān)系，管理者所采用的各項(xiàng)手段；

個(gè)人的收入、工作上的成就一定是與個(gè)人的素質(zhì)、能力、責(zé)任、態(tài)度、貢獻(xiàn)等因素相關(guān)的。

崗位價(jià)值性越高，對(duì)職業(yè)道德、職業(yè)精神、職業(yè)意識(shí)等職業(yè)素養(yǎng)方面的要求越高。

創(chuàng)造性是變革時(shí)代的基本要求。你必須有創(chuàng)造性，你必須能夠適應(yīng)非常規(guī)的工作，你必須發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢(shì)——你對(duì)組織帶來的獨(dú)一無二的價(jià)值貢獻(xiàn)是什么？

職業(yè)生涯是分階段的，不同的階段職業(yè)目標(biāo)、任務(wù)不同，承受的壓力不同，職業(yè)的價(jià)值感受也不盡相同，作為企業(yè)中的一員，需要客觀對(duì)待。

3. 承擔(dān)職業(yè)責(zé)任

每一個(gè)職業(yè)人都應(yīng)該通過承擔(dān)工作和相應(yīng)的義務(wù)、參加培訓(xùn)來強(qiáng)化自己的職業(yè)責(zé)任。由于員工的職業(yè)責(zé)任不僅與個(gè)人的物質(zhì)利益存在直接關(guān)系，還與公眾及社會(huì)的物質(zhì)利益存在直接關(guān)系，因此，強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任應(yīng)該成為自覺行為。

工作中的責(zé)任心首先是敬業(yè)。責(zé)任是一種職責(zé)或任務(wù)，責(zé)任有個(gè)人的責(zé)任和集體的責(zé)任：個(gè)人的責(zé)任指一個(gè)完全具備行為能力的人所必須去履行的職責(zé)；集體的責(zé)任指一個(gè)集體必須去承擔(dān)的一種職責(zé)。

自律和正直是員工職業(yè)責(zé)任的試金石。自律是自己約束自己、嚴(yán)格要求自己。正直包括對(duì)于倫理價(jià)值的遵從、人格魅力和平時(shí)的處事風(fēng)格。不正直的職業(yè)人可能會(huì)被認(rèn)為是控制性的，因?yàn)樗麄兊臎Q定和行為都是為了完成個(gè)人的安排。那些能夠讓其他人覺得遵從很高道德和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并愿意支持他們工作的職業(yè)人很容易獲得信任。

4. 提升職業(yè)能力

職業(yè)能力是勝任職業(yè)崗位工作或完成職業(yè)工作崗位任務(wù)所需要的可以轉(zhuǎn)化為有用成果的能力。結(jié)合職業(yè)生涯相關(guān)理論，我們可以將知識(shí)型員工的職業(yè)能力分為：職業(yè)基本能力、職業(yè)適應(yīng)能力、職業(yè)專業(yè)能力、職業(yè)創(chuàng)新能力和職業(yè)發(fā)展能力。其中，創(chuàng)新能力和發(fā)展能力尤其可貴。

職業(yè)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工具有的在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)新問題、發(fā)明新方法、探索新規(guī)律、創(chuàng)造新事物的能力基礎(chǔ)。

職業(yè)發(fā)展能力是知識(shí)型員工具有的主動(dòng)學(xué)習(xí)、自我管理、自我完善能力基礎(chǔ)。其內(nèi)涵主要包括：學(xué)習(xí)、自我管理、自我完善的態(tài)度和精神狀態(tài)；學(xué)習(xí)、自我管理、自我完善的方法；通過學(xué)習(xí)、自我管理、自我完善能夠不斷提高職業(yè)能力。

5. 融入職業(yè)團(tuán)隊(duì)

真正的團(tuán)結(jié)協(xié)作是圍繞和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展前提下的思想統(tǒng)一、行動(dòng)統(tǒng)一、感情融洽、相互補(bǔ)臺(tái)，是根植于良好的工作績效所帶來的滿足感與健康的工作關(guān)系。不僅個(gè)人之間需要協(xié)助，部門之間、各業(yè)務(wù)板塊之間也需要加強(qiáng)協(xié)作，只有企業(yè)上下一盤棋，才能共同克服困難。endprint

理解團(tuán)隊(duì)精神。簡單說團(tuán)隊(duì)精神就是大局意識(shí)、協(xié)作精神和服務(wù)精神的集中體現(xiàn)，是團(tuán)隊(duì)成員為了共同的目標(biāo)而相互協(xié)作的精神。團(tuán)隊(duì)精神的基礎(chǔ)是尊重個(gè)人的興趣和成就，揮灑個(gè)性；核心是協(xié)作，通過協(xié)作提高向心力、凝聚力，通過承諾共同承擔(dān)責(zé)任；團(tuán)隊(duì)精神的境界是凝聚力。

妥善處理團(tuán)隊(duì)沖突。團(tuán)隊(duì)是由個(gè)性各異的人組成的，團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部必然存在著沖突，這些沖突可以分為：目標(biāo)沖突、關(guān)系沖突和過程沖突。團(tuán)隊(duì)能否有效發(fā)揮作用，很重要的一點(diǎn)是及時(shí)處理團(tuán)隊(duì)間的沖突。一般情況下，處理沖突的方式主要有三種：競(jìng)爭、妥協(xié)和整合。

6. 緩解工作壓力

工作壓力對(duì)員工績效的影響可以是正面的，也可以是負(fù)面的。對(duì)于員工個(gè)體而言，低于可承受的中等水平的壓力有助于增強(qiáng)其敏銳性、反應(yīng)能力，從而提高工作績效；但經(jīng)受高水平的壓力，或持續(xù)時(shí)間長的中等水平的工作壓力，會(huì)使工作績效降低。

壓力的來源是多方面的，可能是外部環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素。同時(shí)，壓力還與個(gè)人認(rèn)知、工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)支持和敵意感等個(gè)體差異因素有關(guān)。

對(duì)于生活和工作中的現(xiàn)實(shí)壓力，我們需要客觀面對(duì)、認(rèn)真應(yīng)對(duì)?？朔睦硪蛩卦斐傻膲毫?，需要調(diào)整自己的心態(tài)、控制自己的情緒。對(duì)于“二手”壓力，要降低其感染程度，更不能任其自由發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)樾睦韷毫Α?/p>

結(jié)論

智能制造的深入推進(jìn)對(duì)機(jī)械行業(yè)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，對(duì)企業(yè)人才戰(zhàn)略和企業(yè)對(duì)人才的需求提出了新的要求：人才結(jié)構(gòu)必須隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)而調(diào)整，對(duì)人才的崗位技能和思維方式提出了新的要求，對(duì)人才的職業(yè)化程度提出了更高要求，引導(dǎo)人才職業(yè)成長成為必然。通過對(duì)三個(gè)工程機(jī)械企業(yè)員工的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)員工的思想觀念、學(xué)習(xí)和工作方式、承受的壓力發(fā)生著深刻變化，不同年齡段的員工在學(xué)習(xí)、能力、壓力、追求、溝通方面有很多不同，造成這些差異的原因可以歸結(jié)為職業(yè)價(jià)值觀及職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)生涯階段、社會(huì)環(huán)境等因素的影響。結(jié)合對(duì)員工隊(duì)伍的變化和企業(yè)對(duì)人才的需求變化情況分析，人才隊(duì)伍建設(shè)必須從企業(yè)和員工個(gè)人兩個(gè)層面展開。在企業(yè)層面，提出了企業(yè)需要按照“五個(gè)堅(jiān)持”和“五個(gè)進(jìn)一步”，應(yīng)對(duì)行業(yè)發(fā)展及職工隊(duì)伍變化。在員工個(gè)人層面，提出了員工應(yīng)對(duì)變化的六項(xiàng)具體措施。企業(yè)及員工個(gè)人兩個(gè)層面的共同努力，既是積極應(yīng)對(duì)環(huán)境變化，把握機(jī)遇、加快發(fā)展、促進(jìn)人成長的大勢(shì)所趨，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才共贏的內(nèi)在必然要求。

（領(lǐng)題單位：北京機(jī)械工業(yè)自動(dòng)化研究所，領(lǐng)題人：王振林，執(zhí)筆人：王振林

王 彥）

（責(zé)任編輯：李 直）endprint