文/圖_申軍偉
供電所農(nóng)電用工集中管理難題探討
文/圖_申軍偉
農(nóng)電用工是服務(wù)三農(nóng)用電的前沿和觸角,是農(nóng)電服務(wù)的主力軍。農(nóng)電用工管理也是省電力公司“三集五大”體系建設(shè)中的一項(xiàng)重要工作,是維護(hù)隊(duì)伍穩(wěn)定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。由于歷史原因,長(zhǎng)期處于亦工亦農(nóng)的農(nóng)電用工管控模式,嚴(yán)重制約著農(nóng)電用工隊(duì)伍的整體建設(shè),也直接影響著農(nóng)電管理水平的提升。
2016年12月15日,省電力公司下發(fā)《關(guān)于供電所農(nóng)電用工集中管理的通知》(豫電營(yíng)銷﹝2016﹞833號(hào),以下簡(jiǎn)稱《通知》),決定自2017年1月1日起在全省范圍內(nèi)開始實(shí)行供電所農(nóng)電用工集中管理,在解決制約農(nóng)電發(fā)展的這一瓶頸問(wèn)題上邁出了堅(jiān)實(shí)的步伐。時(shí)隔4個(gè)月,這項(xiàng)改革措施推進(jìn)情況究竟如何?筆者到部分市、縣供電公司和鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所進(jìn)行了走訪調(diào)研。
4月21日,??h供電公司召開供電所農(nóng)電用工集中管理交流推進(jìn)會(huì)
截至4月底,我省各市、縣供電公司正在按照省電力公司要求積極推進(jìn)供電所農(nóng)電用工集中管理工作,盡力完善相關(guān)軟硬件建設(shè),部分供電所3月底前已相繼開展了每天集中點(diǎn)名、派單、打分等試運(yùn)行措施。例如,澠池縣供電公司針對(duì)全體農(nóng)電用工開展了通用制度和職業(yè)化集中管理培訓(xùn),駐馬店供電公司集中舉辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所所長(zhǎng)素質(zhì)提升培訓(xùn)班,林州市供電公司農(nóng)電用工管理實(shí)現(xiàn)跨區(qū)域作業(yè),唐河縣供電公司實(shí)行供電協(xié)作區(qū)管理制度,??h供電公司屯子供電所以培養(yǎng)農(nóng)電用工人員三種意識(shí)(即上班意識(shí)、派單意識(shí)和打分意識(shí))、微信群監(jiān)督工作完成情況為突破口分步推進(jìn)等好的做法,為農(nóng)電用工集中管理積累了經(jīng)驗(yàn)。
但在集中管理工作推進(jìn)中,各鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所又不同程度地遇到了辦公房屋緊缺、員工就餐和午休問(wèn)題無(wú)法解決、搶修車輛不足、基礎(chǔ)管理薄弱、配套制度不健全,專業(yè)化管理對(duì)供電所的延伸不足,以及農(nóng)電用工隊(duì)伍整體年齡偏大、文化水平偏低、業(yè)務(wù)技能不能完全勝任“三班制”管理要求,農(nóng)電用工需求改變、成長(zhǎng)通道狹窄、實(shí)際收入降低等諸多軟、硬件難題,阻礙了工作的開展。
面對(duì)存在的軟、硬件難題,一位縣供電公司鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所管理部主任總結(jié),辦公房屋緊缺、員工就餐和午休問(wèn)題只是少數(shù)供電所存在,多數(shù)供電所內(nèi)部調(diào)整后都有條件解決;搶修車輛不足的問(wèn)題,省電力公司計(jì)劃2017年年底前完成30%供電所配電班、營(yíng)業(yè)班每班兩輛電動(dòng)三輪車的配置,但當(dāng)前的確是一項(xiàng)難題。而按照《通知》要求,供電所農(nóng)電用工集中管理對(duì)供電所所長(zhǎng)能力的要求,對(duì)供電所基礎(chǔ)管理水平的要求,對(duì)供電所長(zhǎng)期員工和農(nóng)電用工綜合素質(zhì)的要求等,恰恰是短期內(nèi)難以解決的軟件短板。
不論硬件難題還是軟件短板,如果這些問(wèn)題得不到及時(shí)解決,供電所農(nóng)電用工集中管理工作就會(huì)止步在現(xiàn)有的層面上,而無(wú)法取得“質(zhì)”的改變。
目前,我省農(nóng)電用工隊(duì)伍年齡偏大、文化程度和綜合業(yè)務(wù)技能偏低的問(wèn)題非常普遍,已經(jīng)成為制約農(nóng)電管理水平提升的關(guān)鍵難題之一。以淇縣供電公司北陽(yáng)供電所為例,農(nóng)電用工共33名,其中,55歲以上的8名,約占1/4;40歲至50歲的22名,約占2/3;40歲以下的僅有4名,30歲以下的人員為零。而在??h供電公司管轄的9個(gè)供電所323名農(nóng)電用工中,45歲以上至60歲的人員就有232名,45歲以下的人員只有91名。
鶴壁供電服務(wù)公司的情況也基本相同,管轄的6個(gè)供電所共有農(nóng)電用工128名,50歲以上至60歲的人員就有49名,40歲以上至50歲的人員有50名,40歲以下的人員只有29名。
按照省電力公司2017年供電所專業(yè)管理信息系統(tǒng)應(yīng)用提升工作安排,重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)營(yíng)銷MIS、用電信息采集、PMS2.0、安監(jiān)一體化平臺(tái)等專業(yè)管理信息系統(tǒng)在供電所全覆蓋并全面深化應(yīng)用。按照職責(zé)分工,供電所綜合班、營(yíng)業(yè)班和配電班人員都需要熟練應(yīng)用信息系統(tǒng),滿足崗位職責(zé)需求。而綜觀我省市、縣公司農(nóng)電用工人員文化程度,普遍在初中以下,其中小學(xué)文化程度約占一半。況且這類人員缺乏后續(xù)的學(xué)習(xí)培訓(xùn),對(duì)業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)基本沒(méi)有接觸,甚至?xí)褂糜?jì)算機(jī)的人員都屈指可數(shù)。
走訪調(diào)研中,鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所所長(zhǎng)普遍表示,農(nóng)電用工集中管理后,規(guī)范化的管理要求使很多工作都需要通過(guò)計(jì)算機(jī)來(lái)操作,而現(xiàn)有農(nóng)電用工的文化素質(zhì)又很難適應(yīng),即使通過(guò)培訓(xùn),估計(jì)也很難收到理想效果。而更令他們擔(dān)憂的是供電所長(zhǎng)期員工能夠熟練應(yīng)用信息系統(tǒng)的也是鳳毛麟角,工作要求與人才結(jié)構(gòu)矛盾顯著。
今年55歲的徐文彬是某縣供電公司王莊供電所的一名農(nóng)電用工,從24歲做村電工到現(xiàn)在已經(jīng)從事農(nóng)電工作31年了。2016年7月份,該縣供電公司新成立的供電服務(wù)公司與他簽訂了《勞動(dòng)合同》,從此徐文彬由原來(lái)的“農(nóng)電工”身份變成了供電服務(wù)公司“正式員工”身份,社保辦理了,后顧之憂解除了,工資還漲了300元,每月能拿到2000元出頭,徐文彬說(shuō)他對(duì)單位有一種前所未有的家的歸屬感。
春節(jié)過(guò)后,徐文彬所在的王莊供電所推行農(nóng)電用工集中管理,實(shí)行全日制工作制,每天按時(shí)上下班對(duì)于習(xí)慣了松散型工作的他來(lái)講,剛開始確實(shí)有些不習(xí)慣,但心里還是很高興。每天在村里街坊鄰居羨慕的目光中上班、下班,徐文彬心中有當(dāng)了“正式工”的滿足感,現(xiàn)在已經(jīng)適應(yīng)了這種工作模式。
談到收入,徐文彬毫不掩飾,他過(guò)去除了做農(nóng)電工,還兼職做人壽保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員,每年能有2至3萬(wàn)元的額外收入。實(shí)行集中管理后供電所不允許再做其他工作,這份收入也就沒(méi)有了。雖然實(shí)際收入暫時(shí)下降了,但徐文彬認(rèn)為以后工資還會(huì)提高,他在希望中堅(jiān)守著。
張金營(yíng)雖然剛剛邁入40歲,但從事農(nóng)電工作已經(jīng)22年了。他所在的新鎮(zhèn)供電所3月份開始推行農(nóng)電用工集中管理,每天準(zhǔn)時(shí)準(zhǔn)點(diǎn)上下班,以及供電所不準(zhǔn)農(nóng)電用工兼職的硬性規(guī)定,使他不得不辭去在本村一家磚廠做兼職電工的工作。這份看著不起眼的兼職,每月卻能給他帶來(lái)2500元的收入,比他在供電所每月2300元的收入還要略高一點(diǎn)。張金營(yíng)有一個(gè)女兒和一個(gè)兒子,女兒上高三,兒子上小學(xué)六年級(jí),都是正花錢的時(shí)候。妻子負(fù)責(zé)照料孩子和家里的3畝地,經(jīng)濟(jì)來(lái)源主要靠他的工資收入。
實(shí)際收入的下降給張金營(yíng)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)壓力不小,他希望隨著管理的規(guī)范、全日制工作制的實(shí)行,農(nóng)電用工的工資待遇也能有較大幅度提高,他對(duì)工資待遇的期望值是每月至少在3500元以上。
走訪調(diào)研發(fā)現(xiàn),徐文彬、張金營(yíng)每月的工資收入在供電所處于中上等水平,多數(shù)農(nóng)電用工月收入不足2000元,山區(qū)供電所農(nóng)電用工的工資收入普遍停留在1300元左右,少的只有七八百元。在亦工亦農(nóng)的農(nóng)電用工管控模式下,過(guò)去的“農(nóng)電工”很多都以第二職業(yè)的收入作為補(bǔ)充,維持家庭正常生活開銷。
農(nóng)電用工集中管理后,相當(dāng)一部分農(nóng)電用工每天上下班騎摩托車的油耗費(fèi)用也是一筆不容忽視的支出。以某山區(qū)供電所居住地最遠(yuǎn)的一位農(nóng)電用工為例,他家距離供電所有20公里的崎嶇山路,騎摩托車天氣好的情況下單趟需要70分鐘至80分鐘,每天往返一趟至少兩個(gè)半小時(shí),每月的油耗就是一筆不小的開支,而他每月工資不足千元。
實(shí)行綜合、營(yíng)業(yè)、配電三班制后,農(nóng)電用工與供電所長(zhǎng)期員工混編在一起工作,同崗?fù)げ煌甑默F(xiàn)狀和實(shí)際收入的下降,讓農(nóng)電用工對(duì)目標(biāo)薪酬和福利待遇的期望值大幅度上升。筆者走訪調(diào)研的8個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所的30名農(nóng)電用工人員中,26人提出了同崗?fù)ね甑脑V求,普遍要求按照去年簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的承諾,盡快辦理住房公積金。
在農(nóng)電用工文化程度和業(yè)務(wù)技能普遍偏低的現(xiàn)實(shí)面前,更需要面對(duì)的是農(nóng)電用工內(nèi)在學(xué)習(xí)和提升的動(dòng)力不足,缺乏對(duì)自身工作能力能否勝任當(dāng)前和未來(lái)崗位職責(zé)要求的思考和危機(jī)感。在被調(diào)研的30名農(nóng)電用工人員中,只有4人提到今后要多學(xué)業(yè)務(wù),提高技能,盡快熟練應(yīng)用信息系統(tǒng),適應(yīng)工作要求,僅占受訪農(nóng)電用工的13.3%。
激勵(lì)機(jī)制尚不健全。近年來(lái),農(nóng)電用工待遇偏低呼聲漸高。雖然去年各市、縣成立供電服務(wù)公司后或多或少地增加了農(nóng)電用工的薪酬待遇,但與不斷提高的薪酬期望值相比仍有較大差距。況且激勵(lì)方式單一,過(guò)于強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)。在現(xiàn)階段的薪酬發(fā)放上,雖然鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所派工單制度已經(jīng)執(zhí)行,但由于月度績(jī)效積分考核與農(nóng)電用工薪酬考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)尚未出臺(tái),績(jī)效積分尚無(wú)法實(shí)行,農(nóng)電用工薪酬還只能按照老辦法發(fā)放,“按勞分配、多勞多得”的激勵(lì)機(jī)制還沒(méi)有形成。
成長(zhǎng)通道狹窄,身份影響依然存在。一些市、縣公司出于謹(jǐn)慎,在選拔供電所關(guān)鍵崗位或管理崗位的人選時(shí),還存在把長(zhǎng)期員工當(dāng)成“自己人”,把農(nóng)電用工當(dāng)成“外人”的思想,只選拔“自己人”,不任用“外人”。部分供電所長(zhǎng)期員工的心理感覺(jué)依然優(yōu)越,把自己當(dāng)“主人”,把農(nóng)電用工當(dāng)“仆人”,從思想深處畫出一道“水和油”互不相容的鴻溝。選人用人上的身份歧視和較大的收入差距,會(huì)重新引發(fā)農(nóng)電用工的不滿和自卑心理,剛剛建立起來(lái)的一點(diǎn)企業(yè)歸屬感也會(huì)逐漸消失。由于公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全,農(nóng)電用工發(fā)展空間較小,難以吸引知識(shí)化、年輕化的人才加入,現(xiàn)有的優(yōu)秀農(nóng)電用工也隨時(shí)可能流失。
推進(jìn)供電所農(nóng)電用工集中管理,提升農(nóng)電管理水平,最根本的還是靠人,靠農(nóng)電用工隊(duì)伍這支重要力量。要抓住人這一關(guān)鍵因素,建立合理的薪酬體系,健全激勵(lì)措施,暢通成長(zhǎng)成才通道,完善各項(xiàng)制度,加強(qiáng)教育培訓(xùn),帶著感情管理農(nóng)電用工,以負(fù)責(zé)任的態(tài)度思考農(nóng)電用工的未來(lái)和發(fā)展,供電所農(nóng)電用工集中管理才會(huì)向縱深推進(jìn),這項(xiàng)改革才能取得實(shí)效。
要敢于大膽嘗試,努力打破供電所長(zhǎng)期員工和農(nóng)電用工的身份界限,通過(guò)多種形式的教育培訓(xùn)和崗位練兵活動(dòng),創(chuàng)造出一個(gè)職務(wù)晉升、工資晉升和榮譽(yù)獲取全靠公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍,消除農(nóng)電用工的自卑心理。建立供電所長(zhǎng)期員工和農(nóng)電用工同管理、同考核,任務(wù)同兼、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的管理機(jī)制,從分配制度入手逐步消除二者之間的差別,激發(fā)和調(diào)動(dòng)全體員工的工作熱情和積極性。積極創(chuàng)造條件,為農(nóng)電用工展示個(gè)人才華搭建平臺(tái),真正讓他們創(chuàng)業(yè)有環(huán)境、工作有動(dòng)力、展示有平臺(tái)、發(fā)展有空間。如開展技能比武、專項(xiàng)競(jìng)賽、合理化建議、崗位互換等活動(dòng),培養(yǎng)農(nóng)電用工的成就感。
加強(qiáng)崗位異動(dòng)管理,針對(duì)部分供電所人員老齡化和超缺員情況,有選擇地將相鄰相近供電所的農(nóng)電用工配置到缺員供電所,實(shí)現(xiàn)人員補(bǔ)充。強(qiáng)化崗位公開競(jìng)聘。根據(jù)農(nóng)電用工崗位職責(zé)與任職資格,結(jié)合績(jī)效情況,實(shí)施崗位動(dòng)態(tài)管理,采用競(jìng)聘上崗、選聘等多種方式優(yōu)化人員配置,實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人事相宜。農(nóng)電用工人員配置可以采用分層管理模式,供電所內(nèi)部的崗位競(jìng)聘可由供電所自行組織。通過(guò)公開競(jìng)聘、擇優(yōu)選拔等方式,選取部分優(yōu)秀農(nóng)電用工充實(shí)到相關(guān)技術(shù)、管理工作崗位。拓寬農(nóng)電用工職業(yè)通道。鼓勵(lì)并推介優(yōu)秀農(nóng)電用工參加地方各級(jí)政府組織的優(yōu)秀人才、首席技師評(píng)選,提高農(nóng)電用工的社會(huì)地位。
對(duì)工單處理情況進(jìn)行打分
下班前對(duì)當(dāng)天工作完成情況進(jìn)行點(diǎn)評(píng)
要將農(nóng)電用工的教育培訓(xùn)納入企業(yè)系統(tǒng)教育培訓(xùn)體系,并對(duì)其經(jīng)費(fèi)來(lái)源、培訓(xùn)項(xiàng)目、技術(shù)晉級(jí)進(jìn)行一系列制度化設(shè)計(jì),為他們學(xué)有所用、學(xué)有所成提供可靠的制度保障。
建立農(nóng)電用工職業(yè)化培訓(xùn)機(jī)制。編制農(nóng)電用工培訓(xùn)大綱,開展崗位動(dòng)態(tài)培訓(xùn),因勢(shì)利導(dǎo)對(duì)農(nóng)電用工的技能缺陷進(jìn)行培訓(xùn)。建立農(nóng)電用工年度標(biāo)準(zhǔn)化技能提升機(jī)制,各類培訓(xùn)考試成績(jī)與績(jī)效工資掛鉤。考試內(nèi)容可設(shè)置為基礎(chǔ)知識(shí)、實(shí)操技能、安全風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)防范等方面,按照考試的結(jié)果及年度積分,在薪酬中予以體現(xiàn),以此激發(fā)農(nóng)電用工學(xué)習(xí)基礎(chǔ)知識(shí)、提高操作技能的積極性。
開展差異化培訓(xùn)。堅(jiān)持因材施教,素質(zhì)類培訓(xùn)要向年齡偏大的農(nóng)電用工傾斜,注重培養(yǎng)農(nóng)電用工的歸屬感和集體榮譽(yù)感,持續(xù)提高其安全意識(shí);對(duì)年輕農(nóng)電用工要注重技能方面的培訓(xùn),讓其學(xué)習(xí)掌握新知識(shí)、新技術(shù),提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì),更好地適應(yīng)農(nóng)電運(yùn)維管理,成為供電所的中堅(jiān)力量,促進(jìn)農(nóng)電管理水平提升。
開展崗位練兵。建立以業(yè)務(wù)部門為主導(dǎo)的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)制,根據(jù)供電所專業(yè)化管理要求,采取“班組大講堂”集中學(xué)習(xí)、送培訓(xùn)下基層等方式,開展技能比武、專項(xiàng)競(jìng)賽等活動(dòng),向農(nóng)電用工傳授專業(yè)管理與服務(wù)技能,激發(fā)其自主學(xué)習(xí)的積極性,使他們創(chuàng)業(yè)有環(huán)境、工作有動(dòng)力、展示有平臺(tái)、發(fā)展有空間。
另外,還要針對(duì)農(nóng)電用工在某些方面的薄弱環(huán)節(jié)“對(duì)癥下藥”,如有針對(duì)性地舉辦“兩票”、“安規(guī)”、節(jié)能降損、計(jì)算機(jī)操作等培訓(xùn)班,使農(nóng)電用工的教育培訓(xùn)有的放矢,收到事半功倍的效果。
隨著供電所農(nóng)電用工集中管理,農(nóng)電用工分工更加明確。因此,需要構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系。根據(jù)農(nóng)電用工工作性質(zhì)的不同,利用完整的考核體系,對(duì)優(yōu)秀的農(nóng)電用工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)能力不足的給予相應(yīng)的培訓(xùn),督促其積極改進(jìn)提升。
在農(nóng)電用工薪酬方面,合理的考核體系能夠激發(fā)農(nóng)電用工工作熱情。同時(shí),領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)農(nóng)電用工的優(yōu)良表現(xiàn)給予肯定。另外,企業(yè)還應(yīng)建立一定的激勵(lì)機(jī)制,當(dāng)農(nóng)電用工表現(xiàn)突出時(shí),給予獎(jiǎng)勵(lì);當(dāng)農(nóng)電用工積極性降低時(shí),可以根據(jù)薪酬管理制度進(jìn)行考核,使薪酬管理更加靈活。
按照省電力公司有關(guān)績(jī)效考核管理辦法,農(nóng)電用工集中管理后,將對(duì)農(nóng)電用工薪酬實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,根據(jù)個(gè)人素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作崗位、工作量、工作成效等,從綜合管理、安全管理、營(yíng)銷管理、設(shè)備管理和優(yōu)質(zhì)服務(wù)管理等5個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與考核,根據(jù)考核結(jié)果分配薪酬,逐步建立科學(xué)合理的農(nóng)電薪酬分配機(jī)制。
編者按:隨著市、縣供電服務(wù)公司正式運(yùn)營(yíng),農(nóng)電管理勢(shì)必迎來(lái)從集中管理到素質(zhì)提升、從整合力量到統(tǒng)一調(diào)配、從專業(yè)管理到精益求精的巨大轉(zhuǎn)變,農(nóng)電管理將取得更大提升空間。農(nóng)電用工集中管理涉及供電所管理的方方面面,在統(tǒng)籌考慮硬件建設(shè)的同時(shí),要超前預(yù)想運(yùn)作過(guò)程中所必需的軟件支撐,包括人員配備、素質(zhì)提升、制度建立、薪酬保障等,確保農(nóng)電管理取得“質(zhì)”的飛躍。
(作者單位:鶴壁供電公司)