摘 要：隨著國民經(jīng)濟的不斷增長，近年來，國家和社會十分注重小學的人事管理工作，并對管理方式和成效提出了更高要求。本文主要針對新時期如何做好小學人事工作進行了分析。

關(guān)鍵詞：小學教育；人事管理；崗前培訓；入職門檻；價值觀念

我國小學的人力資源主要包括管理人員、后勤人員、教學人員、輔助人員以及附屬部門人員等。隨著學校人事改革的不斷深入，現(xiàn)行的管理方式和內(nèi)容與以往相比，均存在著較大差別，但缺陷問題仍不可避免。新時期背景下，學校應加大人事管理的完善力度，從而為自身的更好發(fā)展提供保障。

1 小學人事管理改革的必要性

1.1 完善教學思想工作

在小學傳統(tǒng)的人事管理模式下，通常以各種規(guī)章制度為核心，進而忽視了其中的情感性、文化性、以及社會性，對教師的成長和發(fā)展均造成了十分不利的影響。全新的人事管理工作重視“以人為本”基本理念的深入落實，通過引導和感化的方式，建立與教師之間的平等互惠關(guān)系，并充分尊重教師的情感和價值觀念，摒棄了以往通過規(guī)章制度來約束人的管理方式，加快了人事管理目標的實現(xiàn)，對于教師思想的優(yōu)化和升級產(chǎn)生了極其重要的積極影響。

1.2 優(yōu)化教師關(guān)系

上述提到，小學人事管理改革注重“以人文本”基本理念，改變了以往強制性的方式，對于教師而言，也產(chǎn)生了無形的說服力，使其更加積極、主動的參與到組織管理工作中。與此同時，也培養(yǎng)了教師的團隊協(xié)作精神，使其逐漸意識到團結(jié)協(xié)作的重要性，從而可在今后合理的看待同事關(guān)系，共同進步，共同提升，為教學質(zhì)量的提升以及學校的健康發(fā)展提供保障。

1.3 有助于激發(fā)教師無限創(chuàng)造性

小學傳統(tǒng)的人事管理模式下，常以強制性規(guī)定為主，進而極易使教師產(chǎn)生消極和逆反的心理情緒，甚至會產(chǎn)生壓抑感和束縛感，進而嚴重阻礙了教師創(chuàng)造能力的提升。全新的人事管理模式，可最大限度的滿足教師及其他工作人員的實際需求，激發(fā)其工作熱情和積極性，從而全身心的投入到工作當中，發(fā)揮自身的無限價值。

2 小學人事工作現(xiàn)狀分析

目前的小學人事管理正處傳統(tǒng)管理模式向現(xiàn)代管理模式過渡的階段，故尚未形成完善、全面的管理體系和理念，在評價、開發(fā)、規(guī)范等各個方面均存在著不同程度的問題，嚴重抑制和影響了學校的健康發(fā)展，與此同時，也對教學質(zhì)量造成了十分不利的影響。具體管理現(xiàn)狀分析如下：

首先，部分小學教師未能認識到教師職業(yè)的崇高性，進而時常感到筋疲力盡，難以盡職盡責的、全身心的投入到工作崗位中。引發(fā)上述問題的原因主要有以下幾點：教師的薪資待遇水平雖然較高，但與其他的知識行業(yè)相比仍存在較大差距，故使很多教師產(chǎn)生了另謀他就的想法，無法安于現(xiàn)狀；工作單一且繁重，幾乎沒有全面發(fā)展的機會或平臺，進而增加了其個人價值實現(xiàn)的難度，甚至產(chǎn)生心理壓力。上述種種問題的存在，均從側(cè)面反映了目前人事管理工作的缺失。

其次，學歷是評價教師水平的重要標準，若其學歷過低，則很難保證其可滿足實際的教學需求。我國小學教師綜合素質(zhì)不達標問題，具體原因有以下幾個方面：第一，學校在開展招聘工作時，急于求成，故并未進行嚴格把關(guān)，人才準入門檻較低。第二，個別教師雖在學歷方面滿足了學校的基本要求，但在專業(yè)技能和綜合素質(zhì)方面存在較大問題。第三，由于教師缺乏專業(yè)的教育理論，故難以勝任當前的工作[1]。

最后，縱觀當前實際的發(fā)展現(xiàn)狀，雖然教師數(shù)量眾多，但由于學生的增長速度較快，進而仍難免出現(xiàn)教師供不應求的問題，無法滿足目前實際的教學需求。究其根本，出現(xiàn)該問題的原因，主要是學校人事管理工作未能落到實處所造成。與此同時，也存在人員年齡結(jié)構(gòu)、分配不合理等方面的問題，均應引起學校的高度重視。

3 提升小學人事工作水平的有效對策

針對目前我國小學人事管理工作中存在的主要問題，校方應結(jié)合自身實際的發(fā)展狀況，采取針對性措施加以解決和完善，并積極創(chuàng)建全新的管理模式，從而最大限度的激發(fā)教師的工作積極性和熱情。具體措施分析如下：

3.1 強化學校職工教育

隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展，人類所擁有的能力、技術(shù)和知識的更新速度也比較快，為此，小學在進行人事管理的過程中，應適當扭轉(zhuǎn)“輕培養(yǎng)、重使用”的基本原則，要撥出固定資金用于學校員工的教育培訓，為其搭建學習和成長的平臺，不斷豐富和完善職工的思想觀念，以此提升校內(nèi)廣大職工人員的工作適應能力。在此過程中，學校也可借鑒和學習西方國家的人事管理成功經(jīng)驗，如脫產(chǎn)培訓、在職培訓、崗卡培訓等等。另外，學校還應對當前自身實際發(fā)展情況進行全面、深入的認識和了解，從而制定出更加具有針對性的管理模式，為工作效果的提升提供保障[2]。

3.2 完善競爭機制

合理、完善的競爭激勵機制，對于小學人事管理工作具有著至關(guān)重要的作用。為此，學校應重視該機制的建設(shè)和完善，為職工人員提供良性競爭環(huán)境。與此同時，還需對相應的激勵體系和評價體系加以完善，定期對人員的科研和教學成果進行評價和考核，并保證該流程的公開性、公正性和透明性。結(jié)合最后的考核成果及員工的日常表現(xiàn)，通過精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式，對優(yōu)秀員工進行管理和表揚，對于表現(xiàn)不合格的員工同樣也需采取一定的懲罰措施。通過上述方方式的落實，可有效激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

3.3 “以人為本”的管理理念

小學人事工作應重點關(guān)注“以人為本”基本原則的落實，管理人員要站在思想的高度上，將職工看做是具有獨立個性的人，而并非傳統(tǒng)意義上的管理對象。要注重與員工之間的交流和溝通，并發(fā)自內(nèi)心的關(guān)心和理解員工。在人事管理模式上，可采取“剛?cè)岵钡乃枷朐瓌t，從而有效拉近管理人員和基層職工之間的關(guān)系。另外，學校也應盡可能的滿足廣大職工的待遇需求，免除其工作和生活上的后顧之憂，從而使其可盡職盡責、全心全意的完成好自己的本職工作。若學校的條件允許，還可定期開展各種實踐活動，豐富職工的業(yè)余生活，擴大其社交圈，為職工的特長展示提供良好的機會和平臺，幫助其實現(xiàn)自我價值。

3.4 制定完善的人事管理制度

制度是一切實踐、規(guī)章、法律的集合體，科學、完善的管理制度，更加有利于解決人力資源矛盾問題，從而使管理真正實現(xiàn)了有法可依、有章可循，為小學人力資源發(fā)展的長效性和穩(wěn)定性提供保障。完善的管理制度應具有如下特征：群眾參與性、公正性、條理性、科學性等等。只有滿足上述特征，才能使職工人員自覺、自愿的服從管理，并推進管理制度的深入落實[3]。

3.5 強化校園文化建設(shè)

據(jù)相關(guān)研究表明，環(huán)境可對人產(chǎn)生潛移默化的影響，對于學校而言，校園環(huán)境也會對廣大職工人員的思想意識產(chǎn)生一定影響。良好的校園文化建設(shè)，可大幅度提升教師的思想自覺性，從而使其更好的規(guī)范個人行為。小學人事工作開展中，也應認識到校園文化建設(shè)的重要性，如可定期開展校園實踐活動，為教師人員的特長展示搭建平臺，在此輕松、愉悅的氛圍下，也會對其思想行為產(chǎn)生積極影響，從而轉(zhuǎn)化為工作動力，推動人事工作和教育工作水平的進一步提升。

4 結(jié)束語

綜上所述，本文主要分析了小學人事管理改革的必要性及其現(xiàn)狀問題，并提出提升工作水平的有效措施?？偠灾?，人力資源在小學發(fā)展中的重要性毋庸置疑，而若想充分發(fā)揮其優(yōu)勢，關(guān)鍵在于對廣大職工人員的合理利用與開發(fā)，為此，有必要對傳統(tǒng)的人事模式進行改革，并在此基礎(chǔ)上建立全新模式，從而最大限度發(fā)揮人員優(yōu)勢，為小學的長治久安和可持續(xù)發(fā)展提供保障。

參考文獻

[1]許寶民.教育管理體制改革勢在必行——教師人事管理中若干問題的啟示[J].學校管理，1999，01：12-13.

[2]肖立有，宋斌.“任人以親”的利與弊——淺論農(nóng)村民辦中小學人事管理[J].新課程學習（上），2014，01：16-17.

[3]張晨曦.我國中小學師資隊伍建設(shè)存在的問題與對策研究[N].河南科技學院學報，2014，04：42-44.

作者簡介

李成（1986-），男，遼寧鳳城人，本科，一級教師，小學人事方向。endprint