王俊茜

國(guó)有企業(yè)的改革，是一個(gè)向企業(yè)放權(quán)讓利、打破平均主義、強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先的過(guò)程，其目的在于提高國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)效率，改變當(dāng)前國(guó)有企業(yè)效率低下的現(xiàn)狀，以加速我國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程，保證經(jīng)濟(jì)持續(xù)、高速、穩(wěn)定地發(fā)展。薪酬制度改革是其中重要的一環(huán)。改革開(kāi)放前，我國(guó)企業(yè)的分配原則遵循傳統(tǒng)體制下的平均主義，實(shí)行“大鍋飯”制度，并不存在嚴(yán)格意義上的工資等級(jí)。而伴隨著改革開(kāi)放的深入，“大鍋飯”的局面逐步被打破，企業(yè)工資制度開(kāi)始按不同利益主體劃分為高管薪酬和普通職工工資兩個(gè)層次，分配原則也由“平均主義”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶蕛?yōu)先，兼顧公平”。2003年11月，國(guó)資委發(fā)布《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》明確提出將國(guó)企高管的薪酬和業(yè)績(jī)掛鉤，以期達(dá)到對(duì)國(guó)企高管的激勵(lì)。另一方面，這一條文的頒布及實(shí)施也進(jìn)一步加劇了高管薪酬和職工工資之間的鴻溝。2007年，中國(guó)平安高管馬哲明以6000萬(wàn)摘得“天價(jià)薪酬”的稱(chēng)號(hào)，以及2008年金融危機(jī)爆發(fā)后，媒體爆出頻頻爆出的“薪酬績(jī)效”倒掛的現(xiàn)象，引發(fā)了巨大的社會(huì)爭(zhēng)議，也使得社會(huì)各界開(kāi)始關(guān)注并思考企業(yè)高管的巨額薪酬，并提出了對(duì)高管薪酬制定的質(zhì)疑。

從研究的主題來(lái)看，現(xiàn)有的研究大多集中在內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大的成因及影響因素（陳震，2006；盧銳，2007；劉子君，劉智強(qiáng)，2011等）薪酬差距和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系（林浚清，黃祖輝，2003；張正堂，2007等）以及薪酬差距激勵(lì)效果（劉春、孫亮，2010；周權(quán)雄、朱衛(wèi)平，2010等），研究對(duì)象主要為國(guó)有上市企業(yè)；關(guān)于外部薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果的研究還較少。上述研究一方面對(duì)薪酬差距的成因、后果、及影響因素給出了理論層面的解釋?zhuān)S富了高管薪酬領(lǐng)域的研究成果；另一方面，也是對(duì)上一階段薪酬制度改革政策的檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果對(duì)下一階段的薪酬制度改革有一定的啟發(fā)作用。

根據(jù)產(chǎn)生薪酬差距的主體不同，可以將關(guān)于薪酬差距的研究大致分為兩部分，一是高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)經(jīng)理人激勵(lì)的效應(yīng)；二是高管職工薪酬差距對(duì)管理層、員工各自的激勵(lì)效果。正如前文中所論述的兩種常用于薪酬差距研究的理論存在競(jìng)爭(zhēng)性，無(wú)論是高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)研究，又或者是高管員工之間薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)研究，目前都尚未達(dá)成統(tǒng)一的意見(jiàn)。關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的研究，林浚清、黃祖輝（2003）等以國(guó)有上市企業(yè)為研究對(duì)象，通過(guò)檢驗(yàn)高管內(nèi)部薪酬差距（CEO和其他管理層之間的薪酬差距）與公司未來(lái)績(jī)效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)二者具有正向顯著的相關(guān)關(guān)系，證實(shí)薪酬差距能夠?qū)?jīng)理人起到正向的激勵(lì)作用，國(guó)有上市公司應(yīng)適當(dāng)提高薪酬差距以保持足夠的競(jìng)賽激勵(lì)。但是這種競(jìng)賽激勵(lì)效應(yīng)會(huì)受到行政干預(yù)和共同代理問(wèn)題嚴(yán)重程度的影響（周權(quán)雄，2010）。盡管從理論模型上來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大有利于強(qiáng)化激勵(lì)效果，進(jìn)而增加國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的努力水平，促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的提升。但是，由于國(guó)有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的特殊性，使得國(guó)企上市公司的高管薪酬水平并不完全由業(yè)績(jī)決定，更多的時(shí)候是由政府“一刀切”決定的。因此，地方政府干預(yù)程度越大，共同代理問(wèn)題越嚴(yán)重，薪酬差距的激勵(lì)效果就越差。此外，張正堂（2007）研究指出，在考慮團(tuán)隊(duì)協(xié)作需求的情形下，過(guò)大的薪酬差距不利于高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的協(xié)作交流，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響是負(fù)向的，從而不支持競(jìng)賽理論。同時(shí)也說(shuō)明由于我國(guó)傳統(tǒng)文化中更加注重“平均主義”，支持了公平理論。

關(guān)于高管職工薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的研究目前同樣還沒(méi)有得到一致的研究結(jié)論。周權(quán)雄、朱衛(wèi)平（2010）研究指出國(guó)企高管和員工的薪酬差距與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，內(nèi)部薪酬差距具有正向的激勵(lì)效應(yīng)，支持了競(jìng)賽理論。劉春，孫亮（2010）在考慮地區(qū)差異的情形下，研究指出內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)存在邊際遞減的變化趨勢(shì)。這一結(jié)論在一定程度上說(shuō)明，競(jìng)賽理論對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)的解釋力度是有限的（張正堂，2007），這可能和大多數(shù)研究中都忽略了傳統(tǒng)文化中“平均主義”這一影響因素有關(guān)（王永樂(lè)、吳繼忠，2010）。此外，由于國(guó)企改革中薪酬制度的改革主要是針對(duì)高管而非員工，因此國(guó)有企業(yè)高管的薪酬可能和企業(yè)業(yè)績(jī)存在一個(gè)天然的正相關(guān)的關(guān)系（辛清泉、譚偉強(qiáng)，2009），這種強(qiáng)烈的自相關(guān)性也有可能使得現(xiàn)有證據(jù)失效。陳丁和張順（2010）通過(guò)將Lazear（1990）所提出的競(jìng)爭(zhēng)“損害因子”引入倒競(jìng)賽理論模型中，發(fā)現(xiàn)公司績(jī)效隨著高管員工間的薪酬差距的加大呈倒“U”型變化趨勢(shì)，進(jìn)一步驗(yàn)證了薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)是邊際遞減的。然而，盡管理論研究大多表明擴(kuò)大高管和員工間的薪酬差距有利于提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，但卻難以解釋現(xiàn)實(shí)生活中對(duì)高管薪酬的限制。2009年六部委聯(lián)合出臺(tái)的“限薪令”明文規(guī)定，國(guó)企高管年薪不得高出其員工平均工資的20倍，進(jìn)一步表明社會(huì)各界對(duì)高管職工薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)缺乏一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。而出現(xiàn)上述理論和實(shí)踐的分歧，究其根本在于大量的研究?jī)H回答了高管員工間的薪酬差距是否存在激勵(lì)效應(yīng)這一問(wèn)題，而沒(méi)有進(jìn)一步深入剖析激勵(lì)效應(yīng)的作用客體是誰(shuí)，國(guó)企薪酬差距究竟是激勵(lì)了高管還是低層級(jí)員工。黎文婧（2012）研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)企高管員工內(nèi)部薪酬差距對(duì)高管和員工存在不同的激勵(lì)效應(yīng)。當(dāng)薪酬差距較小時(shí)，對(duì)員工能起到更大的激勵(lì)效應(yīng)：而當(dāng)薪酬差距較大時(shí)，則不能對(duì)職工起到正向的激勵(lì)作用。由于管理層權(quán)力和薪酬差距正相關(guān)（盧銳，2007），且內(nèi)部薪酬差距越大，企業(yè)投資效率越低，表明內(nèi)部薪酬差距并不激勵(lì)高管，而在一定程度上反映了管理層權(quán)力的大小。此外，部分學(xué)者還針對(duì)高管和員工間內(nèi)部薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的影響因素做了一系列研究，如步丹璐（2014）研究指出，政府補(bǔ)助導(dǎo)致的薪酬差距會(huì)削弱薪酬差距對(duì)公司未來(lái)業(yè)績(jī)的正向影響，且軟約束政府補(bǔ)助對(duì)內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)的負(fù)向削弱作用更明顯。也有部分學(xué)者試圖給出高管員工內(nèi)部薪酬差距的臨界值以保持最優(yōu)激勵(lì)，高良謀（2015）選取制造業(yè)行業(yè)的公司樣本，通過(guò)檢驗(yàn)內(nèi)部薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的非對(duì)稱(chēng)性，發(fā)現(xiàn)當(dāng)高管薪酬為員工平均工資的5.798倍時(shí)，內(nèi)部薪酬差距的激效應(yīng)最大。endprint