武婧晗

[摘要]由于我國歷史的發(fā)展原因，家族企業(yè)一般由家庭中下一代來繼承，這其中就有女性作為家族企業(yè)繼承人，也是目前社會(huì)所需要關(guān)注的問題。本文將根據(jù)女性的特點(diǎn)，結(jié)合繼承的演變路線，通過分析傳承人自身和利益相關(guān)人員的矛盾出發(fā)，進(jìn)一步對(duì)女性作為繼承人所需要面臨的壓力。角色的定位以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各方面進(jìn)行深入研究。通過分析女性作為家族繼承人的問題分析，做出符合女性繼承家族企業(yè)的繼承方式。

[關(guān)鍵詞]家族企業(yè)；女性；代際傳承

一、前言

目前研究家族企業(yè)代際傳承研究的話題逐漸火熱，研究的方向也非常的廣泛，但是存在一個(gè)問題，就是這些代際傳承的關(guān)系都是圍繞著“子承父業(yè)”的基礎(chǔ)上進(jìn)行研究的。對(duì)于女性作為繼承人的研究是少之又少。在我國有一本書《女性在家族企業(yè)接班中所面臨的問題》中提到女性在家族企業(yè)接班中所需要遇到的壓力和問題，并且對(duì)影響女性接班人接受企業(yè)的因素進(jìn)行了深入的研究。根據(jù)一些資料分析，在女性繼承家族企業(yè)時(shí)所具備的正直和堅(jiān)守承諾的人物性格要高于女性所具備技能能力，具備正直和堅(jiān)守承諾的能力更有利于發(fā)揚(yáng)家族企業(yè)。在大多數(shù)的研究中表明，作為家族企業(yè)繼承人的能力評(píng)估范圍主要是繼承人教育文化的程度、技術(shù)的掌握能力、管理能力和財(cái)務(wù)的管理能力等等，在其中性別并非主要的評(píng)估范圍。本文通過對(duì)我國家族企業(yè)的全面研究，做出女性作為家族企業(yè)代際傳承人所面臨的問題分析。

二、問題分析

對(duì)于家族企業(yè)而言，采用家族人員繼承的方式是為了更好的管理企業(yè)，因?yàn)樵诠芾韺用娣治觯易謇^承更有利于企業(yè)在其行業(yè)中的發(fā)展能力和競爭能力的提高。即使西方發(fā)達(dá)國家的事例告訴我們女性作為家族企業(yè)的繼承人在管理上相對(duì)于男性是具備一定的優(yōu)勢的，但是在我國讓女性作為家族企業(yè)的代際傳承人還是要面臨著許多問題，主要分為以下兩個(gè)方面。

（一）文化和觀念對(duì)女性作為代際傳承人的影響

我國家族企業(yè)是以真實(shí)家族或者是廣泛意義上的家族規(guī)則作為協(xié)調(diào)人際關(guān)系，由于我國歷史發(fā)展和演變的原因，家族成員之間存在相同的價(jià)值觀念，可以通過這種家族的關(guān)系去緩解內(nèi)部的矛盾和沖突，所以說，傳承的基礎(chǔ)是自身形成的家文化。最原先的家族企業(yè)出現(xiàn)繼承關(guān)系一子承父業(yè)，就是因?yàn)榧椅幕挠绊憣?dǎo)致了家庭成員之間的信任機(jī)制。但是，這種以家族文化認(rèn)親為用的傳承模式是不健全的，形成這種家族繼承關(guān)系，主要是對(duì)家族以外的人不夠信任所導(dǎo)致的，這種信任的思想觀念在自己的兒女也不例外。

家族企業(yè)的經(jīng)濟(jì)格局主要是以家庭作坊和專業(yè)市場為主。在我國的家族企業(yè)代際傳承中，存在對(duì)繼承人性別的歧視，所以在大多數(shù)的家族企業(yè)繼承中，都沒有其女兒繼承的選擇。在家族企業(yè)繼承中一般以長子繼承為主，這種繼承的思想一直控制著家族企業(yè)繼承的價(jià)值體系，所以企業(yè)家都希望自己的兒子能夠加入到家族企業(yè)的管理中，但是女兒卻不會(huì)受到這種待遇。研究表明，女性的創(chuàng)業(yè)精神和男性其實(shí)并沒有什么差別和缺陷，但是受到歷史原因的影響，女性創(chuàng)業(yè)的事例一般離不開對(duì)家庭男性的附屬，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展的過程中沒有脫離對(duì)男性的依賴。在我國一些地區(qū)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在家族企業(yè)中，女性擔(dān)任的企業(yè)的職位大多數(shù)是副職，只是空有職位，但是沒有實(shí)際的權(quán)利。

在女性的繼承研究中，我們了解到女性一般是作為隱形的繼承人，即是沒有繼承的權(quán)利，所以女性在家族企業(yè)繼承中是不具備可選的競爭者。就算女性在企業(yè)中有一定的影響，也會(huì)手受到隱形觀念的影響，被家族中其他的男性成員所代替。在相關(guān)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，若是家族中存在男繼承人和女繼承人的情況下，80%以上的企業(yè)家是沒有考慮過以女性作為第一繼承人的想法，在家族企業(yè)的繼承中，性別成了我們企業(yè)家主要的考慮因素，更有甚者，有8%左右的企業(yè)家認(rèn)為企業(yè)交給其他的他人也不會(huì)交給女性來繼承。當(dāng)問及為何不選擇女性作為繼承人的問題時(shí)，有一半的企業(yè)家會(huì)認(rèn)為女性不適合作為企業(yè)的管理者：而另一半企業(yè)家會(huì)考慮到自己管理的重任和辛苦，不愿意讓自己的女人來承受這份苦，所以不會(huì)讓自己的女兒作為企業(yè)的主要管理者，其中，還存在小部分企業(yè)家會(huì)考慮到女性和家庭的關(guān)系，不愿讓女性作為管理者。綜合以上原因，長子繼承權(quán)就成了發(fā)展的必然趨勢。

（二）女性繼承人和利益相關(guān)者之間的矛盾

1.女性繼承人的矛盾

女性在作為企業(yè)繼承管理人最大的矛盾在于對(duì)事業(yè)和家庭的選擇，有接近半數(shù)的女性會(huì)認(rèn)為要兩者持平。所以，女性在繼承家族企業(yè)中最大的矛盾在于難以協(xié)調(diào)家庭和事業(yè)的關(guān)系，有研究表面，女性在每周工作時(shí)間超過45小時(shí)后就會(huì)產(chǎn)生家庭矛盾，但是如要作為家族企業(yè)管理繼承人，每周需要長達(dá)70小時(shí)的工作時(shí)間。所以，女性要想勝任這個(gè)繼承的職位，需要先克服這個(gè)最大的矛盾。再者，就是女性本身對(duì)于是否有強(qiáng)烈的意愿加入家族企業(yè)的管理中，一般情況下，相對(duì)于一般企業(yè)而言，女性可能會(huì)更愿意加人規(guī)模較大，運(yùn)用現(xiàn)代化管理模式的企業(yè)，或是具有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)精神和想法。主要是因?yàn)榇笮推髽I(yè)能給其帶來更好的收益。對(duì)于小規(guī)模的企業(yè)而言，都處在發(fā)展的行業(yè)，存在一定的風(fēng)險(xiǎn)投資，企業(yè)家也不希望自己的女兒接手經(jīng)營，而是希望女兒能過開心為主。

2.女性繼承人和利益相關(guān)人的矛盾

企業(yè)者在工作和家庭中要站在不同的角度去看待人和問題，所以對(duì)女兒角色認(rèn)定不夠明確。一方面，站在企業(yè)的角度上，更希望女兒能成為領(lǐng)袖者；但是在另一方面，在日常的生活中，企業(yè)家又無法分清女兒在工作和家庭中的扮演角色。因?yàn)橐瑫r(shí)扮演多種角色，會(huì)導(dǎo)致接班人失去作為企業(yè)家的決策能力，并會(huì)影響到女性對(duì)自身角色扮演的混亂，不知道何時(shí)該扮演什么角色。這種混亂的扮演角色的游戲會(huì)在員工認(rèn)為自己的女兒是企業(yè)的管理者，而自己又將她視為小孩子時(shí)加倍的放大其矛盾。另外，還有一種情況是母女在同一個(gè)企業(yè)中身居要職，但是兩人之間的信任關(guān)系沒有建立起來，母親就會(huì)試圖使用層級(jí)關(guān)系壓迫、控制女兒，女兒會(huì)對(duì)母親的行為進(jìn)行反抗，這種關(guān)系一旦沒有很好的快速處理，很可能會(huì)造成母女二人間的仇恨產(chǎn)生，最終危機(jī)企業(yè)的發(fā)展。通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在40多家企業(yè)中有兄妹同時(shí)身居要職，其中就有20多家企業(yè)是因?yàn)檫@樣出現(xiàn)意見分歧的，占據(jù)接近半數(shù)。若是出現(xiàn)這樣的情況，人們一般會(huì)偏向男方，從而影響了女性代際傳承的觀念。目前，由于現(xiàn)代化的公司治理模式成為家族企業(yè)的主要管理途徑后，非家族成員擔(dān)任企業(yè)管理要職成了今后的發(fā)展趨勢，但是，還是存在者一層特殊的關(guān)系，在家族企業(yè)中進(jìn)行代際傳承中扮演的第三方角色。在調(diào)查數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)，有50%以上的女性在接替家族企業(yè)中受到非家族成員的排擠，形成有意阻礙女性成為家族企業(yè)的繼承人。還存在40%左右的女性認(rèn)為非家族成員會(huì)利用目前的關(guān)系來破壞自己的家庭關(guān)系。由此可見，在一家企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人的地位是多么的關(guān)鍵，也是企業(yè)中必不可少的人員之一，在企業(yè)中發(fā)揮的重大的影響因素。不過，在一定的條件下，這樣的職業(yè)經(jīng)理人也阻礙了女性繼承家族企業(yè)歷史發(fā)展。

三、結(jié)論

首先，研究學(xué)者認(rèn)為，要家族企業(yè)的繼承上對(duì)繼承人的考察評(píng)估不能局限在單個(gè)方面上，更需要注重一個(gè)長期的發(fā)展過程。這個(gè)過程可能會(huì)影響到企業(yè)的未來發(fā)展方向和發(fā)展前景，以及對(duì)公司重要管理者的影響。在家族企業(yè)的繼承中，不應(yīng)該知識(shí)財(cái)富的繼承，其實(shí)最重要的應(yīng)該是文化和精神的繼承，一家企業(yè)的發(fā)展壯大，證明這個(gè)企業(yè)積累較多的經(jīng)驗(yàn)和人脈，這時(shí)候需要建立起企業(yè)在管理中的威信。但是女性的繼承一般是處于突發(fā)事件，在其培養(yǎng)過程沒有專門的培訓(xùn)，很可能會(huì)造成管理制度的變化，使得企業(yè)的發(fā)展方向出現(xiàn)動(dòng)搖。

然后，受我國長年的歷史影響，在家族企業(yè)的傳承中通常注重血緣關(guān)系，這種血緣關(guān)系是當(dāng)前社會(huì)無法改變的觀念。所以，在很長一段時(shí)間里我國的家族企業(yè)還是會(huì)朝著“子承父業(yè)”的觀念在發(fā)展。這種觀念導(dǎo)致了女性能力被忽略，無法順利的接手家族企業(yè)。即使在女性的管理能力目前已經(jīng)得到管理者的認(rèn)可，但是要怎么改變社會(huì)的觀念和認(rèn)可程度，需要一個(gè)長期的改變過程。

最后，家族企業(yè)中的制度變化是會(huì)改變的，家族企業(yè)的制度變化是基于家族管理者的偏好。家族企業(yè)的發(fā)展是在特定的家文化上形成的，家族企業(yè)模式經(jīng)歷的長時(shí)間的洗禮和變遷，就目前而言，已經(jīng)算是發(fā)展成熟了，但是依舊要面臨著實(shí)現(xiàn)契約和人格交易的對(duì)接。在制度變化的這個(gè)漫長的過程中，肯定會(huì)受到利益的影響而發(fā)生一系列的改變，但是權(quán)利的交替問題，并不是一朝一夕就能改變過來的，這可能需要付出一段相當(dāng)大的代價(jià)后才可能轉(zhuǎn)變過來，所以說，女性繼承家族企業(yè)要想得到世人的認(rèn)可，要需要很長一段時(shí)間的發(fā)展和醞釀。endprint