鄔晨牧

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我國職務發(fā)明獎酬立法現(xiàn)狀探究

鄔晨牧

（中南大學 法學院，湖南 長沙 410083）

我國職務發(fā)明獎酬制度的立法現(xiàn)狀和立法導向，直接影響著國家創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)和知識產權鼓勵創(chuàng)新的立法目的。研究職務發(fā)明獎酬法律規(guī)范的歷史沿革和立法特點有利于理清制度的變化和發(fā)展趨勢，對今后完善法律有前瞻性的作用。我國現(xiàn)行法律在對職務發(fā)明人不平等的談判地位，知情權和報酬請求權的保護方面仍有缺陷，應當適當加大力度；對于獎酬標準的量化規(guī)范和具體操作措施的規(guī)定模糊籠統(tǒng)，需要構建具體可行的法律框架。

職務發(fā)明獎酬；立法；現(xiàn)狀

一　我國職務發(fā)明獎酬法律規(guī)范的歷史沿革

（一）《專利法》及《專利法實施細則》中的相關規(guī)定歷史沿革

文章所提及的職務發(fā)明獎酬，在我國專利法語境中包括兩個部分：職務發(fā)明獎勵和職務發(fā)明報酬，通常合稱為“一獎兩酬”，規(guī)定在我國現(xiàn)行《專利法》的第16條。

在我國最早規(guī)定職務發(fā)明獎酬的法條是1984年通過并公布，1985年4月1日起施行的第一部專利法第16條：“專利權的所有單位或者持有單位應當對職務發(fā)明創(chuàng)造的發(fā)明人或設計人給與獎勵；發(fā)明創(chuàng)造專利實施后，根據(jù)其推廣應用的范圍和取得的經濟效益，對發(fā)明人或設計人給與獎勵?！蓖瑫r實施的《專利法實施細則（1985）》第六章中，從第70條到第75條規(guī)定了相關內容，包括：

1.獎酬標準：包括兩個部分：（1）獎金部分：根據(jù)專利的三種不同分類，給予實用新型和外觀設計50元獎金，發(fā)明200元的獎金。（2）報酬部分：專利權的持有單位在權利有效期內按照一定的比率為發(fā)明人提取報酬，或者一次性給付報酬。單位許可第三人實施的，給予發(fā)明人部分許可費用的義務。

2.報酬的獲取范圍和納稅范圍。實施主體：將實施義務限定在國有企事業(yè)單位，其他單位并無相關義務，但是可以參照執(zhí)行。

在1992年第一次修正的《專利法》和同時修訂并發(fā)布的《專利法實施細則》對上述條文并沒有進行修改。但是于2000年第二次修改的專利法第16條條文對“單位”的限定表述有所微調，后文（立法特點部分）會詳細介紹。同時，《專利法實施細則（2001）》的相關條文（74條到77條）主要是新增了職務發(fā)明獎酬的給付時間，提升了獎勵金額，改變了職務發(fā)明獎酬的提取比例。

2009年10月實施的《專利法（2008）》對第16條條文沒有作修改，但是2010年7月1日起施行的《專利法實施細則（2010年）》相關規(guī)范卻有很大改變。

國務院法制辦2015年年底公布的《專利法修訂草案（送審稿）》中對“職務發(fā)明獎酬法條”做了相關調整。

（二）《促進科技成果轉化法》中關于職務發(fā)明獎酬的相關規(guī)定

1996年《促進科技成果轉化法》（以下簡稱《轉化法》）中第29條、第30條集中規(guī)定了作為職務發(fā)明的成果進行轉讓、企業(yè)自己實施時應當對職務發(fā)明人、設計人給予獎勵。

在2015年修改后的《轉化法》中，將技術權益單獨作為一章進行規(guī)定，法條的第44條和第45條規(guī)定了職務發(fā)明獎酬的相關內容，具體如下：

1.增加了單位給予發(fā)明人獎酬的原則性規(guī)定。

2.引入了約定的制度，增加了法條的私法性。

3.法定的提取報酬的比例提升，規(guī)定在第45條第2款。

（三）《職務發(fā)明條例（草案）》中關于職務發(fā)明獎酬的相關規(guī)定。

《職務發(fā)明條例（草案）》（以下簡稱《條例（草案）》）中關于職務發(fā)明獎酬的相關規(guī)定單獨規(guī)定在第四章：職務發(fā)明人的獎勵和報酬的第17條至第27條。具體如下：

1.單位給予發(fā)明人獎勵和報酬的義務（第17條）。

2.對職務發(fā)明的獎酬的取得程序、方式、數(shù)額采取“約定優(yōu)先”原則。雙方可以根據(jù)自己的實際情況設計具體的程序，還可以實現(xiàn)獎酬方式的多樣化（第18條、第19條）。

3.約定優(yōu)先原則下單位與發(fā)明人的利益平衡：為防止單位利用約定時的優(yōu)勢地位侵害發(fā)明人權益，單位應當在其規(guī)章制度或者與發(fā)明人的約定中告知發(fā)明人享有的權利、請求救濟的途徑，任何取消發(fā)明人權利或者對該權利的享有或者行使附加不合理條件的約定或者規(guī)定無效（第18條第2款）。

4.獎酬數(shù)額相關影響因素的確定：考慮到實務操作中職務發(fā)明的獎勵和報酬數(shù)額難以確定，草案規(guī)定了確定獎勵報酬時應當予以考慮的相關因素（第17條、第22條）。

5.獎金和報酬的最低額和支付期限：未在規(guī)章制度中規(guī)定也未約定的情況下，發(fā)明人所在單位的在崗職工月平均工資作為基數(shù)來計算獎金的最低數(shù)額（第20條）；報酬規(guī)定了四種計算方式，單位應當根據(jù)具體情況選擇其中一種方式向發(fā)明人支付報酬（第21條）。單位獲得權利、轉讓許可他人實施、自行實施的期限均為起算點后的三個月內（第23條）。

6.特殊情況和追溯力問題：對勞動、人事關系終止或者發(fā)明人死亡等特殊情況下權利義務的延續(xù)作了規(guī)定（第25條）；除另有約定或者在規(guī)章制度中規(guī)定外，宣告無效或者撤銷的決定對該決定生效前發(fā)明人已獲得的獎勵和報酬不具有追溯力（第26條）。

二 我國職務發(fā)明獎酬的立法特點

通過上一個部分對我國有關職務發(fā)明獎酬的法條的梳理和總結，我們可以看出，我國職務發(fā)明獎酬的立法特點如下：

（一）職務發(fā)明獎酬立法不斷體系化、嚴格化、科學化

1.立法體系的完善：從我國1985年4月1日起實施第一部專利法開始，《專利法》經歷了三次修訂，如今正在進行第四次修訂活動，相配套的《專利法實施細則》也經歷了三次修訂，此外，對于職務發(fā)明獎酬的規(guī)定在《轉化法》和在審議過程中的《條例（草案）》均有所體現(xiàn)，特別是《條例（草案）》將職務發(fā)明這一專門領域的相關內容納入中央立法層面，體現(xiàn)了國家的重視。是這幾部法律從原則到具體實施細節(jié)的規(guī)定，構成一個相對完整、規(guī)范、具體、嚴格的職務發(fā)明獎酬相關的法律體系。

2.條款表述對時代背景和現(xiàn)實的適應：《專利法》和《專利法實施細則》隨著時代的發(fā)展和變化對職務發(fā)明獎酬的相關條款的用語和細節(jié)做了很多具體化和嚴格化的調整。職務發(fā)明獎酬法條，也就是《專利法》第16條進行了確定，賦予發(fā)明人取得獎金和報酬的權利，規(guī)定了單位給予獎酬的義務，并沒有原則上的改變，而在用語上進行了相關調整：例如對于職務發(fā)明獎酬給付義務主體的表述有發(fā)展和變化，由“專利權的所有單位或者持有單位”發(fā)展為“被授予專利權的單位”，第四次修改草案送審稿擬定為：“職務發(fā)明創(chuàng)造被授予專利權后，單位......”，修改原因在于：實踐中，企業(yè)基于經營或者交叉許可的需要，以及企業(yè)集團復雜化與合作研發(fā)普遍化，常常使雇主單位、獲專利權單位和實施單位不一致。例如單位將職務發(fā)明轉讓的時間點是在申請專利之前，由受讓單位申請。在這種情況下，原條文中的“被授予專利權的單位”是受讓單位，而非雇主單位，這時要求已經對價支付買斷性質的轉讓費的受讓單位給予發(fā)明人、設計人獎酬，顯然是不合理的。《專利法（草案）》將第16條的表述明確了在專利權屬和雇傭關系分離時獎酬給付義務主體以雇傭關系為確定原則。

3.獎酬支付模式和獎酬數(shù)額區(qū)間的改變：在職務發(fā)明獎酬的計算和支付的規(guī)定中，由最初的“單位規(guī)定”獎酬的數(shù)額和方式修改為“約定模式”，遵循“約定優(yōu)先、法定補充”，體現(xiàn)了專利法的民法屬性，有利于體現(xiàn)意思自治原則，在立法體系上上下級呼應、統(tǒng)一。提取職務發(fā)明創(chuàng)造獎酬的比例，從原來的[A%,B％]的封閉區(qū)間，修改為≥B% 的開放區(qū)間，目的是提高發(fā)明人的待遇，促進單位完善和推動進行更加科學的激勵發(fā)明政策的實施。

4.區(qū)分不同性質實施主體的獎酬底限的科學性：《專利法》對職務發(fā)明獎酬的數(shù)額有底限性的規(guī)定并適用于所有性質的主體，而在《轉化法》中創(chuàng)造性地將科技成果轉讓、許可給他人實施的、作價投資的或者自行實施或者與他人合作實施的報酬比例底限根據(jù)主體的性質不同進行區(qū)分，對國家設立的研發(fā)機構和高等院校的獎酬數(shù)額標準進行了大幅度的提升，立法者在立法時進行了主體性質的考量：企業(yè)基于最大程度獲取利潤的目的會積極轉化研發(fā)成果；而國家設立的科研機構與高等院校雖然研發(fā)能力強，研發(fā)成果豐富，但是科技成果轉化率不高，專利價值很難轉化為經濟利益，造成了大量的科技資源和創(chuàng)新成果的浪費，而實施效果也是不錯的。

（二）不斷傾向于優(yōu)待發(fā)明人

發(fā)明人的創(chuàng)造力越來越成為為企業(yè)最珍視的財富，對發(fā)明人給予更多的獎勵和報酬在經濟學意義上是市場選擇的產物，這同樣需要在立法中有所體現(xiàn)：

1.引入“約定優(yōu)先”原則。在立法指導上，專利法對職務發(fā)明實行的原則由“單位優(yōu)先”轉變?yōu)椤凹s定優(yōu)先”。《專利法》、《專利法實施細則》、《轉化法》、《條例（草案）》中的有關規(guī)定，已經在形式上為職務發(fā)明獎酬制度提供了實現(xiàn)公平合理分配知識財富的途徑，先不考慮具體實施過程中的情況，在立法目的上是想要將發(fā)明人與單位提升到同等的法律地位，為發(fā)明人提供了平等談判的機會和平臺，有利于發(fā)明人為自己的權益發(fā)聲，爭取更大的利益。

2.獎金的最低標準的提高和報酬提取比例數(shù)額的增長。

表1.《專利法實施細則》相關規(guī)定列表

修改前修改后 發(fā)明；實用新型或外觀設計的獎金最低標準200元；50元3000元；1000元 單位自行實施專利的報酬比例0.5%～2%不低于2% 單位許可他人實施的，許可實施費提取比例5%～10%不低于10%

表2.《轉化法》相關規(guī)定列表

修改前修改后 職務科技成果轉讓、許可給他人實施的提取最低比例20%50% 職務科技成果作價投資的最低比例不確定50% 自行實施或者與他人合作實施的提取基礎企業(yè)留利營業(yè)利潤

3.特殊情況下的發(fā)明人權利保護。包括：對勞動、人事關系終止時人格權利（署名權）和財產權利（獲得獎勵和報酬的權利）的保護，發(fā)明人應當繼續(xù)享有；發(fā)明人死亡時，其繼承人或者受遺贈人仍然有權繼承獲得獎酬的權利。

三 職務發(fā)明獎酬法律規(guī)范的現(xiàn)存缺陷和改進措施

（一）“約定優(yōu)先，法定補充”應當體現(xiàn)對勞動者的制度傾向性保護

“約定優(yōu)先，法定補充”的最大缺陷就在于，形式上雖然提供了實現(xiàn)發(fā)明人與雇主單位之間平等交流的機會和平臺，但實質上無法解決兩者不平等的談判地位。法律并沒有對雙方的約定做出最低限度的規(guī)定，因此職務發(fā)明人作為單位的受雇者，天然地處在兩者中較為弱勢的一方，除了職務發(fā)明獎酬之外還需要考慮職位、購房、擇校等資產專用性因素，承擔著高額的投資風險，明顯缺乏與單位之間更多話語權和主導權的資本，因此只能被動接受單位所擬定好的條件。因此，在職務發(fā)明獎酬制度設計的時候，不能只考慮如何體現(xiàn)民法中的意思自治原則，同時要兼顧公平合理，需要借助作為公法的勞動法的調整手段，對處于弱勢的勞動者予以制度傾向性保護，采取混合性規(guī)范（半強行性規(guī)范）來調整單位與發(fā)明人之間的關系，也就是說任意性規(guī)范與強行性規(guī)范并存。如果當事人之間的約定相較于法律規(guī)定更有利于發(fā)明人，那么此時適用任意性規(guī)范，如果約定內容不利于發(fā)明人，則適用強行性規(guī)范。由于現(xiàn)行法律對于職務發(fā)明約定優(yōu)先的規(guī)定是原則上的，沒有具體實施措施的輔助，也沒有平衡約定雙方利益的限制性規(guī)定，《條例（草案）》（送審稿）在第6條第4款、第18條第2款、第19條中為了保護發(fā)明人，對單位設立獎勵制度、發(fā)明人獎酬的數(shù)額和方式、不利于發(fā)明人的約定方面進行了約定優(yōu)先的約束限制性規(guī)定。這樣的規(guī)定雖然彌補了現(xiàn)行法律中對于限制約定優(yōu)先原則制度的缺失，但是仍然比較粗糙，比如“不合理”的標準如何確定的問題就不好解決。因此，如果要體現(xiàn)出“約定優(yōu)先，法定補充”對勞動者有傾向性保護作用，應當在條例中規(guī)定員工不合理的具體情形。

（二）職務發(fā)明人的知情權應當被限定在“約定”范圍內

現(xiàn)行法律體系中并沒有對職務發(fā)明人的知情權進行法定化處理，因此，為了充分保障發(fā)明人獲得報酬的權利，《條例（草案）》將增加單位的通知義務和發(fā)明人的知情權的相關法條增添后又在送審稿中刪減，就是考慮到在實務中不具有可操作性，從發(fā)明人和企業(yè)利益的權衡方面看，難免會產生“厚此薄彼”的效果，企業(yè)正常的生產經營活動也會受到影響。首先，對于技術密集型行業(yè)單件產品承載多項科技成果，如一部智能手機上可能會用到數(shù)十萬件專利，每件專利對于企業(yè)產品的價值增長和對產品銷量的貢獻也難以評估，而將專利轉化為產品并且取得商業(yè)成功，影響的因素不止是技術，企業(yè)的營銷、品牌、供應鏈、制造、服務、維護等都可能是增加產品價值的原因，計算單個專利的經濟效果所產生的社會成本和經濟成本過高，不具有現(xiàn)實意義。

（三）完善合理報酬標準的具體實施細節(jié)

現(xiàn)有的法條關于合理的報酬的描述是概念上的，并沒有具體實施的配套措施。因此，在《條例（草案）》第17條第2款規(guī)定了合理報酬的影響因素、第21條第1款提供了四種計算發(fā)明人報酬的方法及相應的計算比例，并且給出了最低支付標準。雖然這樣是將合理的報酬標準在立法層面上進行制度性規(guī)定，但缺乏具體的可供落實的操作細則時，盡管有合理的報酬標準，也無法付諸實踐。因為作為影響因素的“發(fā)明取得的經濟效益”和“發(fā)明人的貢獻程度”在實踐中難以確定和評估，作為無法實際操作的理論，達不到立法所期待的目的；另外，如上文所述，在產品日益復雜的情況下，影響產品經濟效益的因素不止一件專利，也不僅限于專利，發(fā)明人報酬的計算方法和計算比例無法操作量化單件專利的經濟效益、發(fā)明人貢獻度的影響因素也未規(guī)定。建議借鑒融合職務發(fā)明獎酬制度相對完整規(guī)范的英國和德國的計算方法和考慮因素，進行本土化規(guī)制：職務發(fā)明報酬 = 營業(yè)利潤×許可費率×發(fā)明比例 (合作發(fā)明) ×發(fā)明者的貢獻度。

（四）量化規(guī)范在底限統(tǒng)一，允許地方個案提高底限

如上文表1、表2所示，我國現(xiàn)行職務發(fā)明創(chuàng)造獎酬的量化規(guī)范都是有底限、無上限的模式。影響職務發(fā)明獎酬的量化規(guī)范的因素較多，比如單位的性質、企業(yè)不同發(fā)展階段、東中西部地區(qū)的差異，不同行業(yè)、不同技術領域等等，造成了職務發(fā)明獎酬個案情況各具特點，形成了整體上的復雜性，故我國職務發(fā)明獎酬的量化規(guī)定在數(shù)值上不應該過細過死，但在法律體系內需要整合統(tǒng)一。當前我國的有底限、無上限的量化模式有其合理性，“有底限”體現(xiàn)了為鼓勵創(chuàng)新，以創(chuàng)新驅動發(fā)展的戰(zhàn)略，通過法律的手段，以法律的權威保障發(fā)明人合法權益，實現(xiàn)職務報酬的底限；明確“無上限”，則留下了個案裁量空間，由于約定優(yōu)先原則的存在，給當事人談判留有較大的自主權限。我國對于底限標準的規(guī)定自從設立以來就存在著法律與政策規(guī)定不一，立法與地方立法不一，各個地方之間規(guī)定不一，需要有機整合與統(tǒng)一。

（五）主客觀層面職務發(fā)明人獎酬請求權的障礙和解決

上文說到，職務發(fā)明人的知情權應該受到限制，在沒有約定告知義務、單位沒有舉證責任的情況下，雇傭雙方是有兩方面的沖突：客觀層面上專利的實施和許可他人實施以及成果轉化收益作為企業(yè)的內部信息不予告知；主觀層面上雇主為回避支付獎酬的義務、降低因同一技術更新?lián)Q代較快（比如電子信息領域）進行重復申請的成本、不使技術進入到公有領域的意圖而怠于或避免申請專利,轉而利用商業(yè)秘密獲得保護，惡意的關聯(lián)交易也會損害發(fā)明人的獎酬取得權。

解決客觀層面的矛盾就可以考慮在舉證責任層面傾向于發(fā)明人，比如《條例（草案）》第40條第二款的規(guī)定。進入到訴訟程序中，勢必會涉及到浪費司法資源的問題，那么就需要在減少糾紛發(fā)生的可能性上作文章。解決主觀層面的矛盾可以借鑒《英國專利法》中對職務發(fā)明報酬范圍基礎的擴大化規(guī)定：企業(yè)利用尚未申請專利或者已經申請專利但是尚未授權的技術方案投入生產所獲的收益,發(fā)明人有請求支付特別獎酬的權利。

在具體實務操作中，還可能遇到證據(jù)保全和財產保全的問題，發(fā)明人由于處于弱勢地位，在初期甚至連申請證據(jù)保全的證據(jù)證明和擔保金額都無法拿出，而涉及到需要保全的證據(jù)和財產可能對整個案子都有影響，因此，可以考慮加入降低發(fā)明人證據(jù)保全的門檻和降低擔保金額來減少發(fā)明人的負擔，盡量使其與單位處于同等的訴訟地位。

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（責任編校：周欣）

2017－06－12

中國法學會部級法學研究項目“職務發(fā)明獎酬法律問題研究”（項目編號2016（CLS）D132）。

鄔晨牧（1992－），男，山西太原人，中南大學法學院碩士研究生，研究方向為知識產權法方向。

D923.4

A

1673-2219（2017）09-0104-04