張麟 陳偉

(遼寧科技大學體育部 遼寧鞍山 114051)

我國高校體育教師團隊管理創(chuàng)新的理性思考①

張麟 陳偉

(遼寧科技大學體育部 遼寧鞍山 114051)

高校體育教師團隊管理是高校師資建設的重要組成部分,更是創(chuàng)建現(xiàn)代化大學不可或缺的重要力量。在我國高校教師聘任政策改革制度背景下,高校教師管理制度不斷地被完善、修正,逐漸形成利益矛盾的沖突體,以高校體育教師創(chuàng)新管理為切入點,將高校體育聘任制政策的改革視為一個信念體系,運行的過程中存在較強的抵抗性,政策的提出、產(chǎn)生、運行不是一蹴而就的,而是通過循序漸進的政策取向引導,耐心改變沖突體的客觀觀念來逐漸轉變和接受的。

高校教師聘任制 政策 體育教師 教師團隊管理

1 高校教師聘任管理制度改革變遷

在經(jīng)濟全球一體化激烈變革的時代,創(chuàng)建現(xiàn)代化大學需要以促進高校師資力量相互競爭為手段,以高校教師聘任制度為保障。1986年中共中央、國務院轉發(fā)了《關于改革職稱評定、實行專業(yè)技術聘任制度的報告》，1999年我國教育部頒發(fā)《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》標志著高校聘任工作進入了新的階段，同時,各個高校積極引入競爭機制,推行人事編制管理、崗位管理、人事聘用。2000年中央組織部、人事部、教育部聯(lián)合下發(fā)《關于深化高校高等學校人事制度改革的實施意見》,強化崗位聘任、人事制度改革。2006年國家人事部提出：要建立健全包括高校在內的事業(yè)單位崗位設置干禮制度,實現(xiàn)高校人事管理由身份管理向崗位管理的轉變。直至今日,各個高校實行崗位分類管理,逐漸推行公開招聘和聘用制,加強合同管理,設置各種形式的鼓勵機制,更好地調動教職工的積極性。隨著全民體育的發(fā)展,高校體育教師的重視程度比以前有所提高,部分高校體育教師對自己所從事的職業(yè)產(chǎn)生了職業(yè)倦怠感,工作積極性不高,對自己的前途失去了信心,甚至有些教師轉崗從事行政工作或者離開教師崗位從事其他職業(yè)，原因主要是因為部分體育教師自我定位不明確,對工作沒有熱情和進取心,物質、精神需求沒有得到滿足等。角色的轉變需要大量的時間去適應、準備、承擔責任，高校對體育公共課教師的年度聘任考核存在不符合實際的情況,使教師們失去工作的積極性，這些問題在一定程度上阻礙了高校體育師資建設與發(fā)展,同時也影響了高校體育教學質量的提高和體育教師團隊的積極性,該文基于高校教師團隊管理視角,積極探索如何提高和改進高校體育教師的待遇與聘任政策,同時理性思考高校體育教師聘任制政策改革體可能出現(xiàn)的問題。

2 高校教師聘任制的重要性

推行高校教師聘任制是高校人事制度改革的重要舉措,符合中國高校人事聘任的實際情況,同時促進了體育教師聘任制度的政策改革的進程,為高校體育教師聘任制政策的完善、發(fā)展提供了科學保障。

高校教師管理制度要用科學發(fā)展觀去看待問題,在實施“人性化”管理的同時,將“個性化”學術研究理念作為指導整個教師管理制度改革的全過程。因此,高校體育教師團隊管理制度的制定與實施,不僅要立足于我國國情,而且要立足于該校實際情況,借鑒國內外先進的教師管理經(jīng)驗，努力避免高校教師管理在改革過程中出現(xiàn)的“強勢群體利益進一步得到強化,弱勢群體利益進一步被盤剝和削弱”等不公平現(xiàn)象[1]。

3 高校體育教師管理過程中創(chuàng)新的理性思考

國家教育部頒發(fā)了《高等學校體育工作基本標準》明確規(guī)定：本科生將開設不少于144學時,?？粕簧儆?08學時的體育必須課,每周安排不少于2學時的體育課程,每學時不少于45min，每節(jié)體育課原則上學生人數(shù)不得超過30人,高校要開設不少于15門不同種類項目的體育課程,根據(jù)學生體育測試成績給予實際分數(shù)評為優(yōu)良中及等。二會期間提出：體育強國不僅僅體現(xiàn)在金牌數(shù)量而更多地體現(xiàn)在全民素質、大眾體育、全民健身以及相關的體育配套設施的健全。人們對體育教育錯誤認識,沒有給予體育教育工作者應有的重視和支持,嚴重地忽視了體育教育的重要性。高校體育師資團隊的管理要突出學科特色,實現(xiàn)和提高教師對高校教師管理的滿意度,從心里讓體育教師擁有真正的歸屬感、責任感、使命感。該文將從以下幾個方面進行思考。

3.1 高校體育教師心理適應的思考

根據(jù)美國著名管理心理學家施恩提出的理論認為“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間,以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”,強調責任是雙方相互的,達到雙方的心理平衡,對雙方心理責任負責。我們將心理適應分成3個階段：新管理政策出臺最初建立階段、試行調整階段、完善修訂實施階段,這3個階段在高校體育教師管理過程中體現(xiàn)得非常明顯。在最初階段,高校在鼓勵體育教師工作積極性的同時，提出更加科學合理的管理機制和政策，有助于教師明確高校的實際情況建立最初的心理適應感受。試行階段是建立在教師在心理建立最初的心理適應感受的基礎之上,高校的不斷發(fā)展需要科學合理的管理機制去保障,事實證明理想與現(xiàn)實對于個人利益來說存在一定程度的偏差,需要高校實施宏觀調控。作為高校的高層管理者需要及時與教師交流溝通,從群眾中來到群眾中去,了解和掌握關于他們的實際狀況,想教師所想,全心全意為教師服務,為高校實施體育教師管理提出有效的調控經(jīng)驗和管理政策，完善實施階段反復、及時、準確地進行調研,針對教師實際情況和需求完善對聘任制度的修改和制定,因地制宜,循序漸進的不斷修正。

3.2 高校體育教師實現(xiàn)崗位管理真正意義的思考

傳統(tǒng)高校人事管理制度是一種典型的身份管理模式,形成了“注重管理、輕視科研開發(fā);重視穩(wěn)定發(fā)展、忽略人才流動;重視公平、輕視競爭;重視身份管理、忽視崗位管理”的局面[2]。在這種模式下不利于體育人才的發(fā)展,阻礙了體育人才的合理流動性,在一定程度上造成了體育人才的無形消耗。體育教師的崗位聘任制管理遵循擇優(yōu)原則,按照國家、地域規(guī)定的教師職務合理結構比例,通過體育項目人才需要按需設崗、定期評聘、競爭上崗、年度考核等程序,建立優(yōu)勝劣汰機制,打破了實際工作職稱的終身制,強化了崗位聘任,促進向崗位管理的轉變,為體育教師創(chuàng)造了一個相對寬松、公平競爭的工作環(huán)境。崗位管理旨在優(yōu)化高校教師團隊結構,根據(jù)體育教師崗位科學、統(tǒng)一地進行整體規(guī)劃,實施按體育種類設崗,使體育教師職責明確,最大程度地發(fā)揮作用，提高高校學術水平，保持高校體育教師團隊管理的活力。

3.3 創(chuàng)新高校體育教師激勵機制的思考

創(chuàng)建適合高校體育教師的激勵機制是刺激高校體育教師工作積極性的重要手段,高校體育教師管理需要立足于高校教師管理,突出體育運動專項特色鼓勵高校體育教師發(fā)展專項團隊建設,創(chuàng)設科研型、體育運動專項型團隊激勵機制，最大程度上發(fā)揮體育教師的工作積極性和創(chuàng)造能力,促進學術科研創(chuàng)新發(fā)展以及體育團隊合作的創(chuàng)新能力。

體育教師團隊激勵機制能有效地促進體育學科科研的健康發(fā)展,加強體育教師科研能力的共同提高,最大限度地發(fā)揮團隊激勵機制作用,有效地避免了資源浪費,加強不同體育專項的聯(lián)系和學術交流,擴大科研領域,豐富學科與學科之間的交叉,克服了個人創(chuàng)新與創(chuàng)造能力不足的局限性,增強了高校體育教師的凝聚力。通過激勵機制的完善,采用教師個人獎勵與教師團隊獎勵相結合的激勵形式,鼓勵高校教師們跨領域、跨學科交流合作,發(fā)揚體育運動團隊精神,以老帶新,培養(yǎng)中青年骨干教師,使青年教師快速成長,逐漸成為團隊的骨干力量,更好地適應未來的體育科研特點和發(fā)展趨勢。

3.4 創(chuàng)新優(yōu)化體育教師考核評價的思考

高校體育教師考核評價體系是體育教師實現(xiàn)自身價值、科研能力、教學質量情況的綜合考核評價，因此,優(yōu)化創(chuàng)新高校體育教師考核評價體系和高校體育教師的實際利益息息相關。在高校體育教學運行過程中，工作效率和效果的好壞直接影響到體育教學質量、學生運動能力的整體提高以及同行評議、領導評議的認可度。高校體育教師考核評價要符合跟職稱對應評聘的基本條件,完成學期、年度考核在內的所有工作量。對于體育公共課的教師來說,既沒有自己的學生,又沒有自己的獨立院系,又不像理工院校學院可以申請科研項目支持,在科研方面相對較弱,科研項目較少,科研能力薄弱,只能單單以發(fā)表論文多少,成色來評價,并且體育教師評職晉級存在一定難度,我們可以暫且不看評職要求和條件,就其體育部門的教師年齡分布極不均勻,即使達到晉級要求和條件也沒有晉級的名額和指標,現(xiàn)如今,公務員、教師等職業(yè)人員退休年齡延后,直接影響了中青年體育教師的工作積極性,同時教師系列、管理部門、后勤管理部門、黨政機關部門等相互攀比,考核評價標準的科學性、合理性、(特殊部門、學科)特殊性存在非議較多。因此,需要領導部門最大限度細化對不同部門、學科的評價標準,重點突出教學質量、能力、科研成果，特別是體育學科，針對學生體育運動的各種俱樂部的指導、各種項目運動隊的日常訓練、比賽工作以及參加國內外體育運動項目的裁判工作等,都是學校管理領導要平衡、要考慮的問題,最大限度地量化績效指標和評價標準。

[1]李強，陳平原,孫立平，等.大學改革路在何方[J].讀書，2003(9)：33-49.

[2]郭麗君.大學教師聘任制[M].北京,經(jīng)濟管理出版社,2007.

[3]教育部人事司高等學校收入分配情況調查組.高等學校收入分配情況調研報告[J].中國高等教育,2005(13)：19-22.

[4]劉獻君.中國高校教師聘任制研究——基于學術職業(yè)管理的視角[M].北京：科學出版社,2009.

G807.4

A

2095-2813(2017)05(b)-0080-02

10.16655/j.cnki.2095-2813.2017.14.080

遼寧省教育科學“十二五”規(guī)劃2015年度重大決策咨詢課題(JG15DB173)；遼寧科技大學校青年基金項目(2016QN16)。

張麟(1982,2—),男,漢,遼寧鞍山人,碩士,講師,研究方向：體育教育訓練。

陳偉(1981,3—),男,漢,遼寧鞍山人,碩士,講師,研究方向：定向訓練。