岳 建

高職院校輔導員隊伍建設(shè)現(xiàn)狀探析
——以浙江為例

岳 建

本文是通過浙江地區(qū)高校輔導員現(xiàn)狀進行調(diào)研分析，針對高職院校輔導員隊伍現(xiàn)狀呈現(xiàn)的問題提出建議，以期對我國高職院校輔導員隊伍健康發(fā)展提供建議。

高職院校 輔導員隊伍 團隊構(gòu)建

通過對浙江地區(qū)高職院校輔導員隊伍分析，存在隊伍結(jié)構(gòu)不均、輔導員“專職不專”、科研項目少和職業(yè)規(guī)劃不完善等問題。作為銜接學院教學與社會實踐的紐帶，輔導員隊伍組成和發(fā)展不健康，對大學生學業(yè)教育、身心健康及就業(yè)選擇形成威脅。浙江地區(qū)高職院校同屬于我國人才教育重要地區(qū)，關(guān)乎到我國未來人才培養(yǎng)的重要成果，因此如何快速構(gòu)建科學結(jié)構(gòu)、專業(yè)化的輔導員隊伍，是當下亟待解決的問題。

一、輔導員隊伍構(gòu)建存在的問題分析

（一）輔導員隊伍結(jié)構(gòu)不均

輔導員是一項工作繁瑣、高耐心的工作，浙江地區(qū)對輔導員崗位學歷要求較高，相比較其他行業(yè)管理崗位，在薪資待遇方面優(yōu)勢少，因此導致從事該行業(yè)的女性較多且工作周期短。但在高校男女學生較多，女性輔導員在親和力、耐心和細致程度上具備優(yōu)勢，而男性輔導員在思維方式和處事能力方面要具備優(yōu)勢，只有根據(jù)學生組成情況合理分配男女輔導員，才更有利于學生成長和發(fā)展。

（二）輔導員“專職不專”現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)

輔導員主要工作職能是對學生在其大學生活成長過程中實施思想政治教育、日常生活管理、畢業(yè)就業(yè)指導、心理成長健康等方面的管理[1]。但通過對浙江地區(qū)大學調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計，目前輔導員與學生數(shù)目比例遠遠超過1：200的標準，同時輔導員的工作職能除崗位職責外，還包括對學校的宣傳、招生工作和假期值班工作，而且輔導員工作的學生類別管理方面不僅僅包含同專業(yè)同年級學生，還包括跨專業(yè)、跨年級學生，管理屬性不同，這些工作內(nèi)容都給輔導員增加巨大管理難題。

（三）輔導員職業(yè)規(guī)劃不完善

相比較高職院校教師職稱晉升標準，學院在輔導員崗位上未制定明確的職業(yè)發(fā)展渠道和標準，這促使處于繁瑣日常工作中的輔導員缺乏對該職業(yè)的思考和鉆研，容易產(chǎn)生工作倦怠感，缺乏工作積極性，這對學生教育健康發(fā)展和學院管理發(fā)展不利。而且學院管理針對輔導員崗位沒有制定系統(tǒng)培訓工作，多數(shù)輔導員因缺乏在心理學引導、就業(yè)指導方面的培訓經(jīng)驗，而得不到晉升崗位。再加上夾雜工作倦怠感容易增加輔導員崗位流失率，對于本身處于人才匱乏的崗位來說極其不利。

（四）輔導員缺乏科研項目

由于學院對輔導員教育輔導工作的重視程度不到位，輔導員受自身興趣和學科的影響，在科研項目投入精力少，而輔導員行業(yè)的科研項目有利于給全國高校學生輔導管理工作提供參考，更是體現(xiàn)輔導員崗位的專業(yè)性、科學性，而專業(yè)性科研項目也能夠增加輔導員對崗位的分析和專注能力，進而提升其在本質(zhì)崗位上的專業(yè)度和管理能力，然而科研項目在目前輔導員發(fā)展中屬于缺失工作。

二、輔導員隊伍建設(shè)的建議

（一）建設(shè)結(jié)構(gòu)合理化

針對目前浙江地區(qū)高校輔導員隊伍女性化嚴重的問題，首先要增加對輔導員崗位的重視程度，包括崗位補貼提升等，避免因崗位構(gòu)建的忽視，導致該崗位發(fā)展結(jié)構(gòu)上的扭曲；其次，提倡本校優(yōu)秀學生留任，在經(jīng)歷本校大學教育后，學生對本校存在深厚的師生感情，對本校的文化傳承、環(huán)境也十分熟悉，年齡和工作激情對輔導員工作的推進也具有很好作用；最后，對本校不同專業(yè)學生結(jié)構(gòu)進行細化并進行合理的工作崗位分析，以保證本校輔導員結(jié)構(gòu)的合理化[2]。

（二）對輔導員進行系統(tǒng)培訓，構(gòu)建晉升平臺

在繁瑣的輔導工作下，要增加輔導員包括心理學、管理學、計算機等方面在內(nèi)的培訓工作，增加輔導員自身素質(zhì)和專業(yè)技能，以高效完成輔導員工作，適應(yīng)相應(yīng)其他職能工作的需求。

學院還要建立輔導員交流和晉升平臺，通過對輔導員自身能力的考核，提供晉升機會與空間。而對于學院管理崗位要實行“能者上、庸者下”用人制度，對于輔導員要定位教師和管理者雙重身份，在輔導員職業(yè)職能職稱的評定下，根據(jù)管理水平和工作經(jīng)驗，選拔為學院管理或科研工作者。

（三）崗位職責清晰化，增加拓展活動

為避免因崗位職責不清，導致輔導員工作混亂的情況出現(xiàn)，要對輔導員崗位職責進行KPI管理方法，細分輔導員在學業(yè)、生活、就業(yè)、身心健康、社會實踐這五個維度考核標準，繼而轉(zhuǎn)換成工作職責，實現(xiàn)輔導員在崗位工作上的專一化、專業(yè)化，消除因崗位職責模糊而導致工作內(nèi)容上的繁復問題。在學院管理工作上，要增加輔導員拓展活動，豐富輔導員工作活動，避免工作懈怠情緒出現(xiàn)。

三、結(jié)語

綜上所述，高職院校要重視輔導員崗位的重要性，要從職業(yè)發(fā)展的角度審視輔導員崗位的培訓、考核、發(fā)展和晉升，要細分輔導員崗位的職能需要，制定科學考核標準和崗位職責，設(shè)立科研資金和科研項目以鼓勵輔導員向?qū)I(yè)化發(fā)展，切實提高浙江地區(qū)輔導員隊伍的水平。

[1]辛苗．淺析高職院校輔導員隊伍建設(shè)[J]．中國校外教育,2014(12)：308．

[2]葉常青．淺談高職輔導員發(fā)展瓶頸及應(yīng)對方法[J]．品牌,2015(3)：245．

（作者單位：麗水職業(yè)技術(shù)學院）