護(hù)士工作要求、工作資源與工作投入的相關(guān)性

陳之頎

[目的]研究護(hù)士工作要求、工作資源與工作投入的關(guān)系,從工作要求-資源模型探討提高護(hù)士工作投入的方法。[方法]采用護(hù)士工作要求-資源量表、工作投入量表對(duì)219名武漢市某三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。[結(jié)果]護(hù)士工作要求得分為56.02分±9.70分，工作資源得分為30.55分±6.99分，工作投入得分為31.75分±9.34分。護(hù)士工作要求與工作投入總分及活力、奉獻(xiàn)維度呈負(fù)相關(guān)(P<0.01),護(hù)士工作資源與工作投入總分及各維度呈正相關(guān)(P<0.01)。護(hù)士工作要求-資源作為自變量可獨(dú)立預(yù)測工作投入情況。[結(jié)論]護(hù)士工作要求-資源會(huì)對(duì)工作投入產(chǎn)生直接影響,護(hù)理管理者應(yīng)從工作要求-資源著手,提高護(hù)士工作投入度,進(jìn)而提高護(hù)理質(zhì)量。

工作要求；工作資源；工作投入；護(hù)士；職業(yè)壓力

工作要求-資源(JD-R)模型認(rèn)為每種職業(yè)壓力都可以歸為兩類，即工作要求、工作資源[1]。工作要求涉及工作中要求持續(xù)不斷的身體和心理努力的物質(zhì)的、社會(huì)的和組織的方面,與特定的生理和心理付出有關(guān)；工作資源也涉及物質(zhì)的、心理的、社會(huì)的或者組織的方面,它有促進(jìn)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，降低工作要求，減少生理和心理付出，激勵(lì)個(gè)人成長和發(fā)展等作用[2]。工作投入是個(gè)體在工作中表現(xiàn)一種積極、滿意的情緒和認(rèn)知狀態(tài)，以活力、專注、奉獻(xiàn)為主要特征[3]。隨著護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變,社會(huì)對(duì)護(hù)理人員的要求日漸增高，護(hù)士的工作投入度影響著臨床護(hù)理質(zhì)量[4]。本研究通過研究三級(jí)甲等醫(yī)院的護(hù)士工作要求、資源對(duì)工作投入的影響,從工作要求-資源模型角度提高醫(yī)院護(hù)士工作投入提供理論依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象 采用方便取樣法,選擇武漢市某三級(jí)甲等醫(yī)院219名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查方法及工具 對(duì)武漢市某三級(jí)甲等醫(yī)院250名護(hù)士發(fā)放問卷,回收有效問卷219份,有效回收率為87.6%。

1.2.1.1 護(hù)士工作要求-資源量表 由李潔[5]編制,包括工作要求和工作資源兩個(gè)分量表,工作要求量表有工作量、倒班、情感要求、環(huán)境、心理、時(shí)間6個(gè)維度；工作資源量表有社會(huì)支持、獎(jiǎng)勵(lì)、技能多樣性、工作控制、決策參與5個(gè)維度。問卷總體的克倫巴赫α系數(shù)為0.875,各因子的α系數(shù)在0.611～0.855。

1.2.1.2 工作投入量表(UWES-9) 采用Schaufeli等[3]編制的簡化版量表,分為活力、奉獻(xiàn)、專注3個(gè)維度,量表簡化版與原始量表相關(guān)系數(shù)是0.92。此量表中文版信效度良好[6],在對(duì)護(hù)士群體測量中測得的克倫巴赫α系數(shù)為0.93[7]。

1.2.2 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)對(duì)護(hù)士工作要求、工作資源、工作投入在性別上的差異進(jìn)行分析；用方差分析對(duì)護(hù)士工作要求、工作資源、工作投入在從事工作時(shí)間、職稱、所在科室上的差異進(jìn)行分析；用Pearson相關(guān)分析及線性回歸分析護(hù)士工作要求、工作資源對(duì)工作投入的影響。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士工作要求、工作資源及工作投入得分情況(見表1、表2)

表1 護(hù)士工作要求、工作資源及工作投入總分及各維度得分情況 分

表2 不同人口學(xué)特征護(hù)士工作要求、工作資源及工作投入得分情況 分

2.2 護(hù)士工作要求、工作資源與工作投入相關(guān)性分析(見表3)

表3護(hù)士工作要求、工作資源與工作投入相關(guān)性分析(r值)

變量活力專注奉獻(xiàn)工作投入總分工作要求-0.1831)-0.065-0.2741)-0.1971)工作資源 0.4211) 0.3641) 0.4871) 0.4861) 1)P<0.01。

2.3 護(hù)士工作要求、工作資源對(duì)工作投入的回歸分析(見表4)

表4 護(hù)士工作要求、工作資源對(duì)工作投入的回歸分析

3 討論

3.1 護(hù)士工作要求現(xiàn)狀分析 本研究結(jié)果顯示：工作要求得分最高的維度是情感要求和倒班,這說明關(guān)注病人的心理變化在護(hù)理工作中越來越重要；倒班對(duì)護(hù)理行業(yè)必不可少,這種方法對(duì)護(hù)士造成的負(fù)面影響不容忽視。本研究結(jié)果還顯示：不同工作年限、職稱、科室的護(hù)士工作要求得分有差異(P<0.05)。工作年限越長,職稱越高,工作要求越高。可能是因?yàn)楣ぷ髂晗揲L和職稱高的護(hù)士,對(duì)臨床的知識(shí)和操作水平高,科室領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予他們更高的期望,使得他們承擔(dān)高難度、高風(fēng)險(xiǎn)的工作,例如分管的病人中危重病人多。此外,急診工作的護(hù)士有更高的工作要求，與李潔[5]研究結(jié)果是一致的,可能是因?yàn)榧痹\科里接診病人病情的緊急性和復(fù)雜性,這需要護(hù)士的應(yīng)急能力和全能性的臨床知識(shí)和操作水平。

3.2 護(hù)士工作資源現(xiàn)狀分析 本研究結(jié)果顯示：工作資源得分較低的是技能多樣性、獎(jiǎng)勵(lì)?？赡苁且?yàn)樽o(hù)士每天都是在做基礎(chǔ)護(hù)理,如打針、發(fā)藥以及病人的生活護(hù)理,缺乏技術(shù)挑戰(zhàn)。病人出院后往往會(huì)對(duì)管床醫(yī)生表示感謝,而對(duì)管床護(hù)士的工作及貢獻(xiàn)認(rèn)知較少。其次,護(hù)士的培訓(xùn)與深造還未形成完善培訓(xùn)體系,使得護(hù)士在獎(jiǎng)勵(lì)和技能多樣性維度上得分較少。不同性別、工作年限、職稱的護(hù)士工作資源得分有差異(P<0.05)。女性比男性獲得的工作資源多,工作年限越長,職稱越高,工作資源越多?？赡苁且?yàn)榕鳛樽o(hù)士隊(duì)伍的主力軍,醫(yī)院和科室賦予他們更多的責(zé)任感；工作年限長、職稱高的護(hù)士在工作中能力強(qiáng),得到更多的肯定,所以他們參與科室決策、獲得獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)等比其他護(hù)士多。

3.3 護(hù)士工作投入的現(xiàn)狀分析 本研究結(jié)果顯示：護(hù)士投入維度得分降序排列依次為活力、專注、奉獻(xiàn)，護(hù)士的工作投入處于中等水平,與劉聰聰[7]研究結(jié)果是一致的,表明盡管護(hù)士有充沛的精力和良好的心理狀態(tài)，專心地對(duì)待工作,但受醫(yī)療環(huán)境復(fù)雜、醫(yī)護(hù)患關(guān)系的緊張、得到回報(bào)的不公等因素的影響,護(hù)士從工作中獲得的自豪感不夠強(qiáng),對(duì)護(hù)理事業(yè)的發(fā)展缺乏一定信心,從而影響了他們奉獻(xiàn)于工作的熱情。不同職稱的護(hù)士工作投入得分有差異(P<0.05)?？赡苁歉呗毞Q的護(hù)士臨床經(jīng)驗(yàn)較豐富，收入較可觀,成就感高,更有信心和能力投入到護(hù)理事業(yè)中。

3.4 護(hù)士工作要求-資源與工作投入的相關(guān)性分析 本研究結(jié)果顯示：護(hù)士工作要求與工作投入總分及活力、奉獻(xiàn)維度呈負(fù)相關(guān)(P<0.01)，護(hù)士工作資源與工作投入總分及各維度呈正相關(guān)(P<0.01)。工作要求越低、工作資源越高的護(hù)士,越愿意將更多的時(shí)間和精力投入到護(hù)理工作中。結(jié)合回歸分析,說明護(hù)士工作要求-資源會(huì)對(duì)工作投入產(chǎn)生直接影響。工作的要求帶來護(hù)士持續(xù)過度疲勞,包括心理和生理方面；而工作資源的缺失,使護(hù)理工作變得更加困難,從而使護(hù)士工作投入度不高。

4 小結(jié)

管理者應(yīng)該從工作要求-資源方面著手,增強(qiáng)護(hù)士的工作投入度。①優(yōu)化人力資源管理和績效分配方案；不同的崗位所需的人力資源不同,護(hù)理人力的不足在短時(shí)間內(nèi)無法得到有效解決的情況下,因崗設(shè)人尤為重要。秦陽等[8]用逼近理想點(diǎn)排序法(TOPSIS)和線性規(guī)劃方法將護(hù)理工作量化,同時(shí)收集和分析相關(guān)數(shù)據(jù),并通過軟件計(jì)算出合理分配的人數(shù),為護(hù)理人力資源的分配提供新的科學(xué)依據(jù)和決策參考；此外,管理者應(yīng)該用工作量作為績效分配的指標(biāo)之一,體現(xiàn)多勞多得的理念。②落實(shí)夜班準(zhǔn)入制度,合理排班；三班倒的模式是護(hù)士常見的工作模式,但是這種方式對(duì)人體的生理和心理造成很多負(fù)面影響,一方面夜晚上班的護(hù)士少,有時(shí)候需要護(hù)士一個(gè)人完成病區(qū)所有的護(hù)理工作及處理突發(fā)緊急情況,因此增加護(hù)士的焦慮感,特別是工作年資低的護(hù)士。醫(yī)院應(yīng)有相關(guān)的夜班準(zhǔn)入考核制度來培訓(xùn)護(hù)士,增強(qiáng)護(hù)士的綜合能力[9]；另一方面大部分護(hù)士下夜班后參加醫(yī)院或科室的學(xué)習(xí)和公共活動(dòng),不能得到有效的休息[10]。因此，科室護(hù)士長可以采取護(hù)士下夜班后24 h脫崗制度,保障休息的權(quán)利,改善護(hù)士睡眠質(zhì)量。此外,護(hù)士夜班短時(shí)間休息可以促使護(hù)士工作后高水平的恢復(fù)[11],夜班排班可采用“雙夜班”模式,保證護(hù)士在夜班中有小段休息的時(shí)間,避免護(hù)士過度疲勞,同時(shí)降低不良事件的發(fā)生。③豐富工作資源，降低工作壓力。一方面,醫(yī)院還應(yīng)積極營造和諧的科室氛圍,構(gòu)建和諧的上下級(jí)關(guān)系；管理者對(duì)護(hù)士的表現(xiàn)及時(shí)給予反饋,使其努力的目標(biāo)更加明確、清晰,同時(shí)鼓勵(lì)護(hù)士參與科室規(guī)章制度的設(shè)定及修改,認(rèn)真聽取護(hù)士提出的意見或建議；另一方面,醫(yī)院應(yīng)創(chuàng)造更多的培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì),幫助護(hù)士進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃；此外,應(yīng)提高護(hù)士的自主權(quán),激發(fā)護(hù)士的工作積極性。

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2017-01-04;

2017-10-18)

(本文編輯 蘇琳)

Correlationamongjobdemands,jobresourcesandjobinvolvementamongnurses

ChenZhiqi

(Zhongnan Hospital of Wuhan University,Hubei 430071 China)

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.33.032

1009-6493(2017)33-4280-04

陳之頎，護(hù)師，本科，單位：430071，武漢大學(xué)中南醫(yī)院。

信息陳之頎.護(hù)士工作要求、工作資源與工作投入的相關(guān)性[J].護(hù)理研究，2017，31(33)：4280-4283.