楊 丹 辛宏艷 吳 迪

高校青年教師激勵(lì)問題探究

楊 丹1辛宏艷1吳 迪2

青年教師處于社交、婚戀、成家、立業(yè)的階段，對(duì)由此衍生的物質(zhì)需求比較強(qiáng)烈，本文從青年教師的培養(yǎng)、薪酬、工作環(huán)境、以及內(nèi)激勵(lì)等方面提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。

高校青年教師 激勵(lì)問題 對(duì)策建議

高校教師一般都是碩士、博士研究生畢業(yè)之后入職，大約在26-30歲之間，根據(jù)高校青年教師入職的時(shí)間，和教育部對(duì)高校青年教師獎(jiǎng)勵(lì)的相關(guān)規(guī)定，本文主要的研究對(duì)象為40以下進(jìn)入高等院校從事教科研工作的人員。這個(gè)群體對(duì)于物質(zhì)上、精神上的需求都有其獨(dú)特性，本文將對(duì)此進(jìn)行探討。

一、高校青年教師的現(xiàn)狀

(一)高校青年教師群體的特征

首先，隨著中國(guó)高等院校的擴(kuò)招，高校青年教師群體在高校教師隊(duì)伍中所占的比例也提高到2/3左右，成為教師隊(duì)伍的主體；其次，高校青年教師的學(xué)歷以碩士、博士、海外歸來人員為主，專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)扎實(shí)；最后，高校青年教師的年紀(jì)在40周歲以下，精力充沛，思維活躍，容易接受新知識(shí)、新技術(shù)，發(fā)展?jié)摿薮蟆?/p>

(二)高校青年教師的職業(yè)特點(diǎn)

首先；高校工作屬于智力密集型，高校青年教師學(xué)歷基本都在碩士及以上，因此前期投入非常大；其次，高校青年教師的工作主要是教學(xué)和科研，都是腦力勞動(dòng)，知識(shí)更新的速度比較快，因此，高校青年教師要及時(shí)更新自己的知識(shí)體系；第三，由于高校青年教師的工作主要是教學(xué)和科研，兩者都很難以量化；第四，高校工作者的工作比較穩(wěn)定，高校教師的工作時(shí)間也相對(duì)自由，其工作很難監(jiān)督；第五，高校教師社會(huì)地位較高，這在一定程度上也是激勵(lì)高校青年教師的一個(gè)方面。

(三)高校青年教師的需求特征

由于高校青年教師所處的特殊階段，使得這個(gè)群體在需求上呈現(xiàn)以下特征：首先，由于面臨結(jié)婚、生子、購(gòu)房、教育、養(yǎng)老等方面的問題，物質(zhì)需求比較強(qiáng)烈；其次，由于高校人才濟(jì)濟(jì)，青年教師進(jìn)一步深造、留學(xué)的主、客觀要求的非常強(qiáng)烈，希望能夠得到高校管理者的支持；第三，高校青年教師有創(chuàng)業(yè)的需求，因此需要更靈活的時(shí)間和空間，也就需要有更為靈活的考核和激勵(lì)機(jī)制與之相契合；第四，由于高校青年教師正處于工作的上升期，工作、學(xué)習(xí)的壓力都比較大，希望能夠得到管理者的理解；第五，高校青年教師對(duì)社交和情感的需求都比較強(qiáng)烈，希望能夠有一個(gè)相對(duì)寬松的政治、學(xué)術(shù)環(huán)境。

二、高校青年教師激勵(lì)存在問題研究

(一)人才培養(yǎng)機(jī)制不健全

由于信息傳遞機(jī)制的不健全，青年教師對(duì)信息的敏銳度也有很大的差異，導(dǎo)致高校管理者很難充分掌握高校青年教師的個(gè)人需求，使得對(duì)青年教師的培養(yǎng)比較被動(dòng)，從而暴露了人才培養(yǎng)機(jī)制不健全的問題。

(二)薪酬分配機(jī)制不合理

由于長(zhǎng)期以來在高等院校中存在的按資排輩的情況，使得薪酬激勵(lì)無(wú)法發(fā)揮其強(qiáng)有力的刺激作用，導(dǎo)致很多高校青年教師把自己工作的重心轉(zhuǎn)移到社會(huì)兼職上，而對(duì)高校的教、科研工作水平產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。

(三)績(jī)效考評(píng)不準(zhǔn)確

由于高校工作的“知識(shí)密集型”特點(diǎn)，使其工作很難量化。高校青年教師所付出的大量工作，如備課、對(duì)學(xué)生的關(guān)注度、對(duì)科研工作的付出等都很難以課時(shí)數(shù)、論文級(jí)別、獲獎(jiǎng)級(jí)別等來衡量，就導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)結(jié)果的不準(zhǔn)確。

三、完善青年教師激勵(lì)的對(duì)策建議

(一)健全人才培養(yǎng)機(jī)制

首先，做好青年教師崗前培訓(xùn)思想、技術(shù)上的指導(dǎo)；其次，重視青年教師繼續(xù)學(xué)習(xí)工作；再次，可以建立“老帶新”導(dǎo)師制度。

(二)改善高校青年教師工作的硬件環(huán)境

高校工作主要是腦力勞動(dòng)，良好的工作環(huán)境、科研環(huán)境都可以有效地促進(jìn)高校青年教師工作的效率，和工作熱情。

(三)完善教師評(píng)價(jià)機(jī)制

考評(píng)體系對(duì)激勵(lì)機(jī)制是否長(zhǎng)效有著至關(guān)重要的作用，因此要對(duì)青年教師進(jìn)行全面的考評(píng)，包括職業(yè)道德、學(xué)科知識(shí)、教學(xué)能力、科研能力等。此外，要運(yùn)用科學(xué)化、多樣化的考評(píng)手段，嘗試定性與定量相結(jié)合的考評(píng)手段。最后，高校管理者要將績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)反饋給高校青年教師，使之及時(shí)修正自己的問題。

(四)深化分配改革

崗位聘任制的公平、合理、科學(xué)是確保高校青年教師薪酬公平性的基本保證。此外由于高校教學(xué)工作受職稱、學(xué)歷、行政等多因素的影響，因此可以考慮建立一個(gè)寬帶績(jī)效工資結(jié)構(gòu)體系。

(五)提高高校青年教師的薪酬

實(shí)施有競(jìng)爭(zhēng)力的年薪，對(duì)吸引高素質(zhì)人才、調(diào)動(dòng)青年教師工作的積極性都有著至關(guān)重要的影響。此外，對(duì)高校青年教師的住房問題也要予以重視，使教師工作無(wú)后顧之憂。

(六)充分運(yùn)用內(nèi)激勵(lì)手段

對(duì)高校青年教師的工作進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)和分配是激發(fā)青年教師工作熱情的一種重要的內(nèi)激勵(lì)手段。實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)呢S富高校青年教師工作的內(nèi)容和深度，也會(huì)提高高校青年教師工作的熱情。

[1]肖瑞欽.基于成長(zhǎng)性需求的高校青年教師激勵(lì)機(jī)制研究[J].青島遠(yuǎn)洋船員學(xué)院學(xué)報(bào),2009,30(1):48～51.

[2]曾曉娟,劉春.高校青年教師離職傾向的實(shí)證調(diào)查與思考[J].高校教育管理,2015(1).

1.北華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院；2.北華大學(xué)附屬醫(yī)院)

本文系吉林省教育科學(xué)規(guī)劃課題“高校青年教師激勵(lì)問題研究”(項(xiàng)目編號(hào)：GH16073)階段性成果。

楊丹，博士，北華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，副教授；辛宏艷，碩士，北華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，講師；通訊作者：吳迪，北華大學(xué)附屬醫(yī)院，皮膚與性病科副主任醫(yī)師。