李 虎

阜陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易系，阜陽(yáng),236000

技能型員工滿意度與組織承諾關(guān)系實(shí)證研究

李 虎

阜陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易系，阜陽(yáng),236000

為了探究提升現(xiàn)有技能型員工的滿意度、組織承諾水平以及提升員工工作績(jī)效的策略，對(duì)安徽、福建兩省技能型員工滿意度及組織承諾水平開(kāi)展調(diào)查，利用SPSS軟件實(shí)證分析，結(jié)果表明：技能型員工滿意度分為工作狀態(tài)、工作自主性、工作條件與環(huán)境三個(gè)維度，與組織承諾均呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。回歸分析中，工作自主性對(duì)組織承諾水平影響不顯著，因此，企業(yè)管理者可以從建立層次化的薪酬體系、強(qiáng)化溝通、轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念、正確定位技能型人才等方面提升技能型員工滿意度，進(jìn)而提升組織承諾水平。

員工滿意度；組織承諾；技能型員工

據(jù)人力資源與社會(huì)保障部相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，截至2015年底，我國(guó)技能勞動(dòng)者1.65億人，占就業(yè)人員的21.3%，技能勞動(dòng)者的需求與供給比率在1.5以上，高級(jí)技工的需求與供給比率達(dá)到2以上。“技工荒”問(wèn)題成為近年來(lái)困擾企業(yè)發(fā)展的主要問(wèn)題。作為一個(gè)制造業(yè)大國(guó)，技能型員工不僅是中國(guó)人才隊(duì)伍的基礎(chǔ)，也是企業(yè)賴以生存發(fā)展的基石。為了實(shí)現(xiàn)我國(guó)由制造大國(guó)向制造強(qiáng)國(guó)的轉(zhuǎn)變，應(yīng)該建立和改善技能型人才培養(yǎng)機(jī)制，徹底改變企業(yè)“技工荒”問(wèn)題。但是短期內(nèi)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，“技工荒”問(wèn)題很難得到有效解決，因此作為企業(yè)的人力資源管理者，現(xiàn)階段一方面需要在技能型員工招聘上加大力氣，另一方面則需要改善對(duì)現(xiàn)有在職技能型員工的管理水平，讓在職技能型員工在工作中發(fā)揮更大的積極性與創(chuàng)造性。

1 相關(guān)概念

1.1 員工滿意度

員工滿意度由Hoppock首次提出。Hoppock認(rèn)為員工滿意度是工作者心理和生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受，即工作者對(duì)工作情境的主觀反應(yīng)，包括員工對(duì)工作總體及各方面的感受[1]。在員工滿意度測(cè)量上，存在整體測(cè)量和工作要素測(cè)量?jī)煞N方法。整體測(cè)量即測(cè)量員工對(duì)工作的總體感受，因這種方法無(wú)法對(duì)工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行深入探究，故而使用者不多。工作要素測(cè)量常見(jiàn)的有MSQ和JDI兩種：MSQ即明尼蘇達(dá)滿意度量表，由Weiss等設(shè)計(jì)，分為長(zhǎng)表和短表兩種，長(zhǎng)表由20個(gè)維度100個(gè)題目組成，短表由20個(gè)題目組成，短表由于題量適中深受廣大學(xué)者歡迎[2]。JDI是指工作指數(shù)量表，由Smith等開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)，從工作、管理者、薪酬、晉升及同事關(guān)系五個(gè)維度[3]測(cè)量員工滿意度。

1.2 組織承諾

組織承諾最早由Meyer和Allen提出，是對(duì)個(gè)體行為有影響的內(nèi)在約束力，屬于心理層面。組織承諾劃分為感情承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾三個(gè)維度。感情承諾是指員工對(duì)企業(yè)情感上的認(rèn)同及依賴；規(guī)范承諾是指員工受價(jià)值觀和社會(huì)道德規(guī)范的影響，認(rèn)為在企業(yè)工作是一種責(zé)任和義務(wù)，對(duì)員工離職會(huì)產(chǎn)生一定的約束作用；持續(xù)承諾是指員工離開(kāi)企業(yè)時(shí)給員工帶來(lái)的損失，這種損失的大小決定了員工離職態(tài)度的強(qiáng)弱[4]。目前，在組織承諾測(cè)量上，應(yīng)用最多的是Meyer和Allen修訂后的感情、規(guī)范、持續(xù)承諾三因素量表，三個(gè)承諾類型各由6道題組成，共18題[5]。

1.3 員工滿意度與組織承諾關(guān)系

在員工滿意度與組織承諾關(guān)系研究中，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為員工滿意度水平影響組織承諾水平，比如張曉寧等將知識(shí)性員工滿意度劃分為組織內(nèi)部情景因素、結(jié)果性因素和個(gè)人因素三個(gè)維度，并且三者與情感承諾存在顯著的正相關(guān)性[6]。王玨等發(fā)現(xiàn)酒店員工滿意度對(duì)組織承諾水平存在顯著的正影響關(guān)系，并且員工滿意度與組織承諾的相關(guān)程度會(huì)受到員工年齡的影響[7]。袁楚芹等對(duì)“90后”員工的研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度對(duì)組織承諾有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，并且組織承諾在工作滿意度和離職意向關(guān)系中起部分中介作用[8]。

也有部分學(xué)者認(rèn)為組織承諾影響員工滿意度，李永華等發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目經(jīng)理組織承諾水平對(duì)員工滿意度起積極影響作用[9]；王振洪以組織承諾為自變量，以員工滿意度為因變量，對(duì)高職院校教職工滿意度進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高職院校教職工的組織承諾水平對(duì)員工滿意度有著明顯的預(yù)測(cè)力，可以解釋60%以上的變異量[10]。

還有一部分學(xué)者將員工滿意度或組織承諾看成中介變量，研究其與其他變量之間的相關(guān)關(guān)系，如崔勛等發(fā)現(xiàn)組織承諾在勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)員工滿意度的直接影響中起調(diào)節(jié)作用[11]，敬嵩等發(fā)現(xiàn)失地農(nóng)民勞務(wù)派遣員工工作滿意度在感知差距影響組織承諾中起中介作用[12]，孫宴娥發(fā)現(xiàn)員工滿意度在組織承諾促進(jìn)員工諫言行為關(guān)系中起中介作用[13]。

綜上研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度與組織承諾一直是衡量員工工作狀態(tài)方面研究的熱點(diǎn)之一，對(duì)員工績(jī)效、出勤率、員工離職傾向等方面均有很大的影響。關(guān)于員工滿意度和組織承諾的關(guān)系，筆者認(rèn)為員工滿意度是屬于員工態(tài)度情感感知的范疇，而組織承諾則是內(nèi)化的規(guī)范及外化的行為，即情感感知影響行為規(guī)范。因此，本文傾向于認(rèn)為員工滿意度影響員工組織承諾水平，并且在現(xiàn)有的研究成果中，基本沒(méi)有針對(duì)技能型員工的，在目前我國(guó)“技工荒”的背景下，進(jìn)行技能型員工滿意度水平及組織承諾水平研究更具現(xiàn)實(shí)意義。

2 研究假設(shè)

為了了解技能型員工滿意度現(xiàn)狀及組織承諾水平，對(duì)技能型員工進(jìn)行更好地管理，筆者對(duì)安徽、福建兩省相關(guān)企業(yè)技能型員工進(jìn)行了員工滿意度與組織承諾的調(diào)查，旨在通過(guò)實(shí)證分析技能型員工滿意度與組織承諾的關(guān)系，提升企業(yè)在職技能型員工的工作積極性，進(jìn)而打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。根據(jù)員工滿意度與組織承諾國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀以及對(duì)技能型員工的深入了解，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1技能型員工滿意度與組織承諾之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2技能型員工滿意度可以預(yù)測(cè)組織承諾水平。

3 研究設(shè)計(jì)

本次調(diào)查所用量表包含員工滿意度量表、組織承諾量表及人口統(tǒng)計(jì)資料三部分組成，其中員工滿意度量表選用明尼蘇達(dá)滿意度短表，共20個(gè)問(wèn)題。組織承諾量表共18個(gè)問(wèn)題(表1)，采用的是Meyer和Allen組織承諾量表的修訂版，以上兩個(gè)量表采用李克特五點(diǎn)量表的形式。人口統(tǒng)計(jì)資料包含員工年齡、學(xué)歷、性別、婚姻等相關(guān)問(wèn)題。

表1 組織承諾量表

表2樣本構(gòu)成情況一覽表N=1 284

人口統(tǒng)計(jì)變量項(xiàng)目頻率百分比/%年齡20歲及以下181．421～25歲32425．226～30歲38429．931～40歲39030．441歲及以上2413．1學(xué)歷初中及以下33025．7中專/高中80462．6大專1148．9%本科302．3%碩士及以上60．5%性別男106282．7女22217．3婚姻未婚14411．2已婚114088．8%

在樣本選擇上，由于技能型員工人員眾多，行業(yè)分布廣，受時(shí)間、資金的限制很難涉及到每個(gè)行業(yè)，因此，本次調(diào)查以制造業(yè)為主，在樣本選擇上采取隨機(jī)抽樣方式，對(duì)安徽和福建兩省四家高新技術(shù)企業(yè)一線技能型員工開(kāi)展調(diào)查。調(diào)查采用留置問(wèn)卷調(diào)查方式進(jìn)行，即將問(wèn)卷發(fā)放給受訪對(duì)象，在說(shuō)明問(wèn)卷填寫(xiě)要求后，由受訪對(duì)象獨(dú)立思考填寫(xiě)，并在約定的時(shí)間內(nèi)回收。本次調(diào)查發(fā)放問(wèn)卷1 500份，回收1 437份，經(jīng)整理分析后，共1 284個(gè)有效樣本。樣本結(jié)構(gòu)見(jiàn)表2所示。

4 實(shí)證分析

4.1 信度效度檢驗(yàn)

信度效度是指調(diào)查問(wèn)卷的可靠性及有效性。信度檢測(cè)一般用Cronbach’s α內(nèi)部一致性系數(shù)來(lái)衡量，本次調(diào)查所用問(wèn)卷的Cronbach’s α系數(shù)見(jiàn)表3。員工滿意度與組織承諾的Cronbach’s α系數(shù)均大于0.8，說(shuō)明問(wèn)卷信度良好。

效度檢驗(yàn)一般用因子分析來(lái)檢驗(yàn)，一般先用KMO樣本測(cè)度與Bartlett球體檢驗(yàn)先檢測(cè)變量之間的相關(guān)性。KMO大于0.7的才適合作因子分析。由表4可以看出，員工滿意度與組織承諾的KMO值均在0.8以上，適合作因子分析。因組織承諾量表為成熟量表，其效度在國(guó)內(nèi)外學(xué)者長(zhǎng)期使用的過(guò)程中已經(jīng)得到有效檢驗(yàn)，三個(gè)維度的劃分也得到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的認(rèn)可，因此不再進(jìn)行組織承諾量表因子分析。

表3 量表的信度系數(shù)

表4 KMO 和 Bartlett 的檢驗(yàn)

對(duì)員工滿意度量表采用主成分分析法進(jìn)行因子分析，提取特征值大于1的公因子3個(gè)，能解釋員工滿意度61.534%的變異。但是問(wèn)題9(工作能夠?yàn)樯鐣?huì)提供服務(wù)的能力)在各個(gè)因子上的載荷值均小于0.5，說(shuō)明問(wèn)題9與各個(gè)因子聯(lián)系不顯著，予以刪除。刪除后的量表KMO值為0.911，Bartlett 的球形度檢驗(yàn)sig=0.000，說(shuō)明適合作因子分析。對(duì)刪減后的19個(gè)問(wèn)題繼續(xù)采取主成分分析法進(jìn)行因子分析后，同樣提取公因子3個(gè)，由表5可知各問(wèn)題在3個(gè)因子的載荷值均大于0.5，共能解釋員工滿意度62.949%的變異。修訂后的員工滿意度量表的Cronbach’s α值為0.935，說(shuō)明修訂后的量表可靠性非常好。

表5 員工滿意度旋轉(zhuǎn)成分矩陣

在提取的特征值大于1的3個(gè)公因子中，因子1在問(wèn)題1、2、3、4、5、6、7上的載荷值大于0.5，說(shuō)明因子1與這些問(wèn)題相關(guān)程度比較高，能代表這些變量。根據(jù)這幾個(gè)題項(xiàng)的特點(diǎn)，將因子1命名為工作狀態(tài)；因子2與問(wèn)題8、10、11的聯(lián)系更為緊密，命名為工作自主性；因子3命名為工作條件與環(huán)境。根據(jù)因子分析，將技能型員工滿意度量表劃分為工作狀態(tài)、工作自主性、工作條件與環(huán)境三個(gè)維度。

4.2 相關(guān)分析

利用SPSS18.0軟件對(duì)員工滿意度、組織承諾及其維度進(jìn)行相關(guān)分析，輸出結(jié)果見(jiàn)表6。由表6可以知,技能型員工滿意度與組織承諾水平呈顯著正相關(guān)關(guān)系，并且員工滿意度三維度與組織承諾三維度之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

表6 相關(guān)分析

注：*表示在0.01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

4.3 回歸分析

在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，以員工滿意度為自變量，以組織承諾為因變量進(jìn)行回歸分析，分析結(jié)果見(jiàn)表7。由表7可知，常量與員工滿意度的回歸系數(shù)均達(dá)到了顯著性水平，并且方差分析F值為382.445，sig=0.000，說(shuō)明回歸方程達(dá)到顯著水平，該模型解釋了組織承諾22.9%的變異。

表7 回歸分析系數(shù)

進(jìn)一步以工作滿意度三個(gè)維度為自變量，探尋其對(duì)組織承諾的具體影響，回歸采取向后的方式，即將回歸系數(shù)不顯著的變量消除，直至回歸系數(shù)檢驗(yàn)全部顯著為止，輸出結(jié)果見(jiàn)表8。由表8可以看出，工作自主性回歸系數(shù)顯著性水平為0.320，大于0.05，因此予以刪除，新的回歸模型包含工作狀態(tài)、工作條件與環(huán)境兩個(gè)變量，與常量的回歸系數(shù)均達(dá)到顯著性水平，并且方差F值為198.298，sig=0.000，說(shuō)明回歸方程達(dá)到了顯著性水平，最終得出組織承諾的回歸方程模型為：組織承諾=1.974+0.222×工作狀態(tài)+0.133×工作條件與環(huán)境。此模型解釋了組織承諾23.5%的變異。

表8 員工滿意度三維度回歸分析系數(shù)

5 結(jié)論與建議

由上述實(shí)證分析可知，不僅技能型員工滿意度與組織承諾呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，而且技能型員工滿意度三個(gè)維度(工作狀態(tài)、工作自主性、工作條件與環(huán)境)與組織承諾三維度也均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系?；貧w分析中，工作自主性對(duì)技能型員工組織承諾水平影響不大，工作狀態(tài)和工作條件與環(huán)境對(duì)組織承諾的影響較為顯著。假設(shè)1、2均成立。

本次技能型員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工滿意度情況分別是：對(duì)報(bào)酬不滿意度居首位，只有19.6%的員工對(duì)報(bào)酬的態(tài)度是滿意及以上；其次是工作的晉升機(jī)會(huì)，只有25.7%的員工表示滿意；再次是公司政策實(shí)施的方式，有33.2%的員工表示滿意；最后是工作條件和環(huán)境以及員工的社會(huì)地位等。因此，結(jié)合研究結(jié)論及調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理者具體可以從以下幾方面入手提升技能型員工滿意度，進(jìn)而提升組織承諾水平。

5.1 轉(zhuǎn)變觀念，正確定位技能型人才

目前技能型員工社會(huì)地位低下，可能與中國(guó)教育體制、人們思想觀念息息相關(guān)。目前，中國(guó)制造正在向智能制造轉(zhuǎn)型，在這個(gè)過(guò)程中，很多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者并沒(méi)有樹(shù)立與之相適應(yīng)的人才觀，仍然把技能型員工當(dāng)做“勞力”使用，不僅不改善相對(duì)其他行業(yè)較為艱苦的生產(chǎn)環(huán)境，甚至通過(guò)加班加點(diǎn)來(lái)賺取更多的利潤(rùn)。這種行為帶來(lái)最直接的影響就是技能型員工的工作越來(lái)越枯燥，用來(lái)提升自己的時(shí)間越來(lái)越少，看不到晉升的希望，越來(lái)越多的技能型員工尤其是初級(jí)工想逃離這個(gè)行業(yè)[14]。這些技能型員工對(duì)自己從事的工作都缺少正面積極的評(píng)價(jià)，更何況社會(huì)。因此企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，不能把技能型員工當(dāng)作廉價(jià)的勞動(dòng)力，而要把他們培養(yǎng)成高素質(zhì)技能型員工，通過(guò)員工技能提升，創(chuàng)造更多附加值來(lái)增加利潤(rùn)。這樣對(duì)技能型員工以及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有積極的作用。

5.2 提升薪酬，建立層次化的薪酬體系

員工對(duì)薪酬的追求永無(wú)止境，企業(yè)也不可能通過(guò)大幅度提升薪酬水平去提升員工的滿意度，至于員工對(duì)薪酬的渴求，應(yīng)該通過(guò)一定的方式去轉(zhuǎn)化這種渴求。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一方面企業(yè)高級(jí)技能型人才緊缺，職業(yè)等級(jí)越高缺口越大，另一方面職業(yè)等級(jí)不同帶來(lái)的薪酬差距對(duì)技能型員工吸引力不夠，使得多數(shù)初級(jí)工或者中級(jí)工不愿意去提升自己，認(rèn)為提升付出的努力與得到的回報(bào)不成正比。因此，企業(yè)在提升技能型員工進(jìn)本薪酬的基礎(chǔ)上，可以建立層次化的薪酬體系，加大職業(yè)等級(jí)的薪酬差距，增加中高級(jí)工的薪酬，將初中級(jí)工對(duì)薪酬的渴求與提升職業(yè)資格等級(jí)聯(lián)系起來(lái)，將員工對(duì)薪酬的渴求轉(zhuǎn)化為對(duì)職業(yè)等級(jí)的渴求，這樣也有助于解決技能型員工職位晉升難的問(wèn)題；同時(shí)，將職位晉升轉(zhuǎn)化為職業(yè)資格等級(jí)晉升，這種轉(zhuǎn)化無(wú)論對(duì)企業(yè)提高生產(chǎn)水平還是對(duì)員工自身成長(zhǎng)都具有重要作用。

5.3 強(qiáng)化溝通，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理方式

隨著人們生活水平的提高，對(duì)精神層面的追求也越來(lái)越高，在注重經(jīng)濟(jì)收入的同時(shí)，技能型員工更渴望得到的是認(rèn)可、尊重，尤其是越來(lái)越多的“90后”加入技能型員工隊(duì)伍，他們對(duì)精神層面的渴求比“80后”“70后”更為強(qiáng)烈[15]。因此，企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理方式，把傳統(tǒng)的權(quán)力經(jīng)驗(yàn)管理轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)管理，將單向的命令式管理轉(zhuǎn)化為雙向的溝通式管理，與員工建立互相信任的上下級(jí)關(guān)系，采取多種措施引導(dǎo)技能型員工融入團(tuán)隊(duì)，加大彼此間聯(lián)系，提升員工的組織承諾水平。

5.4 改善條件，提升員工工作幸福感

隨著收入的增加，人們對(duì)物質(zhì)生活水平的要求逐漸提升，尤其是“90后”技能型員工，對(duì)工作生活條件的要求也越來(lái)越高。企業(yè)應(yīng)該改善員工的工作生活條件，比如改善員工的宿舍條件、食堂飯菜口味等，提高員工食宿質(zhì)量，建立文體活動(dòng)中心，利用業(yè)余時(shí)間開(kāi)展各種文體活動(dòng)，積極發(fā)揮非正式團(tuán)體的作用，引導(dǎo)員工通過(guò)正式和非正式團(tuán)體加強(qiáng)聯(lián)系，增進(jìn)了解，提升技能型員工的工作幸福感，增加員工對(duì)企業(yè)的凝聚力，提升員工的持續(xù)承諾水平。

6 結(jié) 語(yǔ)

通過(guò)技能型員工滿意度與組織承諾的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)技能型員工滿意度與組織承諾呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且工作狀態(tài)和工作條件與環(huán)境對(duì)組織承諾的影響較為顯著。本研究是對(duì)員工滿意度及組織承諾理論的進(jìn)一步細(xì)化及拓展，并為企業(yè)解決“技工荒”難題提供了相關(guān)建議，具有一定的理論及現(xiàn)實(shí)意義。由于本次調(diào)查樣本數(shù)量及范圍的局限性，所得出的結(jié)論可能具有指導(dǎo)上的片面性。技能型員工行業(yè)分布眾多，且員工之間差異較大，今后可以就不同行業(yè)結(jié)合人口統(tǒng)計(jì)變量開(kāi)展相關(guān)理論的細(xì)化研究。總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)在管理過(guò)程中，應(yīng)該更加注重對(duì)技能型員工的人文關(guān)懷和管理，從多方面入手，提升員工滿意度，進(jìn)而打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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(責(zé)任編輯：周博)

2017-03-20

安徽省教育廳青年人才基金重點(diǎn)項(xiàng)目“基于工作嵌入的技能型員工離職模型研究”(2013SQRw138ZD)。

李虎(1981-)，安徽阜陽(yáng)人，講師，碩士，研究方向:企業(yè)管理。

10.3969/j.issn.1673-2006.2017.10.008

F272.92

A

1673-2006(2017)10-0030-06