劉婷

摘要：針對“三集五大”體系建設(shè)改革后，新公司新模式給職工各方面帶來的影響，公司工會持續(xù)暢通職工訴求渠道，征集全省職工訴求，分析員工職業(yè)生涯各階段的訴求重點，加強閉環(huán)管理，提供客觀真實解決問題的思路，建立起多渠道反饋、無障礙交流、平等理性互動的機制，構(gòu)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)，搭建企業(yè)雙贏平臺。

關(guān)鍵詞：民主；訴求

一、基本背景

公司作為電力體制改革后的年輕單位，人員分散在全省各地，團隊管理處于探索階段。公司成立五年以來，工會組織克服人員少兼職多的困難認真落實企業(yè)民主管理綱要，建立健全職代會工代會制度，執(zhí)行廠務(wù)公開制度，積極暢通建言獻策渠道，征集職工訴求，力求穩(wěn)定和諧發(fā)展。

二、職工訴求分析

（一）不同年齡段職工訴求重點

1. 30歲以下職工訴求重點

一是技能水平不足?，F(xiàn)場操作經(jīng)驗不多，學(xué)習(xí)還不夠系統(tǒng)，需要加深技能成長中的過程管控，盡早適應(yīng)崗位需求。

二是溝通能力不足。與同齡人缺乏交流機會，封閉的工作環(huán)境限制了青年員工對外交流的機會，社會溝通經(jīng)驗不足。

三是生活壓力較大。隨著熱點城市房價不斷上漲等原因，青年員工生活成本不斷增加，生活壓力相對較大，希望提高收入，保證生活質(zhì)量。

2. 30至40歲職工訴求重點

一是工作壓力大。該年齡段職工是保障基層班組現(xiàn)場生產(chǎn)工作的中堅力量，職工生產(chǎn)任務(wù)過重，工作壓力較大。

二是發(fā)展通道窄。公司受到資源的限制，職業(yè)發(fā)展通道與屬地公司相比相對狹窄，職工希望能拓寬職業(yè)上升、交流渠道，加大基層職員職級傾斜比例。

三是出差情況多。該年齡段職工普遍子女年齡較小，高頻率、長時間的出差限制了員工照顧家庭的時間和精力。

四是激勵機制少。特高壓的建設(shè)需要復(fù)合型技術(shù)人才，基層員工的工作量和工作難度都大幅度提升，公司激勵機制未跟進。建議公司制定合理的薪資分配方案，激發(fā)基層員工的工作熱情。

3. 40至50歲職工訴求

一是員工收入優(yōu)勢不明顯。職工工齡較長、工作經(jīng)驗豐富，擁有精湛的專業(yè)技能水平，在各類重大施工現(xiàn)場、應(yīng)急搶修現(xiàn)場發(fā)揮著中流砥柱作用，因職級職稱等年齡限制，收入并沒有優(yōu)勢。

二是家庭瑣事壓力大。作為“上有老、下有小”的職工群體，需要更多時間照顧家人，而員工自身年齡慢慢增加，勞動強度太大，腦力體力跟不上，難以適應(yīng)加班工作狀態(tài)。

4. 50歲以上職工訴求的重點

一是身體狀況較差。長期從事一線生產(chǎn)工作導(dǎo)致身體狀況普遍不佳，部分員工身患疾病，需要定期就醫(yī)，要予以關(guān)愛，建立療休養(yǎng)機制。

二是工作能力不足。近年來計算機工作越來越普及，新投運的設(shè)備說明書外文逐漸增加，而50歲以上的員工大多計算機操作能力有限，且英語能力有限，心有余而力不足。

三是退休危機意識凸顯。臨退休的一線職工，開始考慮退休后的生活，關(guān)注退休后的待遇問題，同時尋求組織歸屬感。

（二）不同性別職工訴求情況

1.男職工訴求的重點

男職工普遍各類加班加點及應(yīng)急搶修工作較多，出差頻率高，地域距離較遠，疲于奔波，在家庭生活和子女教育上存在疏離。對企業(yè)未來發(fā)展走向、職業(yè)晉升空間、薪酬福利較為關(guān)注。

2.女職工訴求的重點

隨著女職工人數(shù)增加和國家二孩政策的調(diào)整，應(yīng)考慮一線班組女職工的哺乳需求，建設(shè)女職工愛心母嬰室；在各無人值守的變電站提升衛(wèi)生環(huán)境，加強女職工后勤保障。在工作中，應(yīng)平等對待女職工晉升，減少性別歧視。

三、職工訴求情況分析

對公司職工訴求進行分析，集中表現(xiàn)在幾個方面：

（一）工作環(huán)境壓力過大

電力體制改革向縱深推進，外部環(huán)境始終給企業(yè)員工帶來一種變革的危機感和焦慮感。內(nèi)部環(huán)境，員工對切身利益十分敏感，主要表現(xiàn)在工資收入、福利待遇、工作生產(chǎn)生活環(huán)境問題上，容易引起較大的思想波動。

（二）部分專業(yè)薪酬待遇低

部分專業(yè)長期待遇低，造成崗位對新進員工吸引力不夠，工作量提升，老員工工作壓力增加，但是薪酬沒有跟進，容易出現(xiàn)一些抵觸情緒。

（三）職業(yè)上升通道狹窄

近兩年雖然公司擴大了掛職鍛煉人員需求，也出臺了青年骨干“熱備用”計劃，但由于崗位有限，且存在異地工作的局限性，難以達到預(yù)期的發(fā)展設(shè)想。

四、民主管理促發(fā)展的舉措

（一）提升公司員工參與管理的民主意識

公司進一步提升品牌形象，找準(zhǔn)定位。公司要獲得更廣泛的職工認同，就必須提升職工參與管理的民主意識，通過加強群團工作，堅持不懈的征集職工訴求，在政策范圍內(nèi)解決職工的訴求，逐步建立職工的歸屬感。員工只有保持的陽光心態(tài)，才能快樂工作、健康生活，才能更好地履行工作職責(zé)、社會責(zé)任。

（二）加強管理層的民主決策意識

加強思想引導(dǎo)，管理層在制度制定過程中，加強民主決策過程，部門職責(zé)調(diào)整到位，以穩(wěn)定員工隊伍、提高凝聚力為抓手，適時調(diào)整政策，服務(wù)安全生產(chǎn)，提前化解矛盾，團結(jié)一線職工。

（三）拓展民主管理的新媒體渠道

在新媒體時代，重視民主管理的形式多元化，在傳統(tǒng)渠道的基礎(chǔ)上，重視新媒體發(fā)展，用好微信工作群、公司公眾號等服務(wù)平臺，做好廠務(wù)公開工作的同時傳遞正能量，加強先進典型選樹，用身邊的先進事跡激勵人、感召人、鼓舞人。當(dāng)公司職工遇到不能解決或需要協(xié)調(diào)的事情時，可以多途徑向公司工會及時反映。公司工會要注重員工心理疏導(dǎo)和減壓工作。

（四）關(guān)注民主制度在基層的落實

將各層級的員工發(fā)展需求融入各項制度的落實過程中。公司每年將職工代表、總經(jīng)理聯(lián)絡(luò)員、勞保監(jiān)督員、家屬代表組合在一起，深入基層，開展“四位一體”巡查工作，在一線召開座談會，面對面傾聽職工訴求，心貼心答疑解惑，實打?qū)崬槁毠まk實事。

五、總結(jié)

公司加強職工維權(quán)機制建設(shè)，維護職工權(quán)益和特殊利益，將職工訴求作為關(guān)愛職工，為職工辦實事辦好事的一個有效載體。以職工訴求為切入口，了解廣大職工的共性需求和個性特征，應(yīng)需加強職工服務(wù)的配套力量，各部門依據(jù)職責(zé)，細化流程，重點建立職工訴求的反饋落實機制。聽取職工訴求，做到“事事有回音，件件有著落”，積極構(gòu)建“雙路徑、三保障”職工民主管理體系，提升公司發(fā)展軟實力。公司工會發(fā)揮橋梁紐帶作用，關(guān)心關(guān)愛職工，搭建以民主促發(fā)展的多維溝通模式，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展模式。

參考文獻：

[1]王莉.哈佛管理全集[M].吉林出版集團有限責(zé)任公司，2015.

[2]趙偉.給你一個團隊，你能怎么管？[M].江蘇文藝出版社，2013.

（作者單位：國網(wǎng)江蘇省電力有限公司檢修分公司）