陳秋月

護(hù)理績效垂直管理體系的實(shí)踐性研究

陳秋月

目的建立行之有效的護(hù)理績效垂直管理體系，改變傳統(tǒng)的績效分配方式，將護(hù)士的薪酬分配向臨床一線護(hù)理工作量大、風(fēng)險(xiǎn)較高、技術(shù)性強(qiáng)的崗位傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，提高護(hù)理工作積極性，減少離職率，提高滿意度。方法通過頭腦風(fēng)暴、征求專家意見、學(xué)習(xí)和吸取護(hù)理垂直管理改革成功的醫(yī)院管理經(jīng)驗(yàn)。在這些基礎(chǔ)上不斷改革探索，打破傳統(tǒng)的護(hù)理績效分配方法—科主任負(fù)責(zé)制，將各種績效評價(jià)指標(biāo)應(yīng)用到護(hù)理績效分配方案中，設(shè)計(jì)和構(gòu)建一套適合我院護(hù)理垂直管理模式下的績效分配方法—護(hù)理績效垂直管理體系，使護(hù)理績效分配更公平、合理化。結(jié)果2015年實(shí)施垂直管理模式下績效獎(jiǎng)金分配方案后，與實(shí)施之前相比較，護(hù)士對績效獎(jiǎng)金分配方案的認(rèn)同度、員工滿意度高、患者滿意度均提高，護(hù)士離職率減少，護(hù)理質(zhì)量也得到提高。結(jié)論護(hù)理垂直管理模式下的績效獎(jiǎng)金分配方案能促進(jìn)護(hù)士工作積極性，穩(wěn)定臨床一線護(hù)理團(tuán)隊(duì)，提高護(hù)理質(zhì)量，強(qiáng)化護(hù)理部的管理職能，有助于護(hù)理管理的可持續(xù)發(fā)展。

護(hù)理；績效垂直管理；護(hù)理隊(duì)伍；滿意度

隨著國家公立醫(yī)院改革進(jìn)程的不斷深入，績效分配與考核制度的改革成為許多公立醫(yī)院亟待解決的關(guān)鍵問題[1]。2010年1月原衛(wèi)生部在全國范圍內(nèi)開展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)，對各醫(yī)院的護(hù)理管理、用人機(jī)制、績效考核等提出了新的要求。國家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)在《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015）》中明確指出[2]，建立公立醫(yī)院管理制度框架，以實(shí)施崗位管理為切入點(diǎn)，對護(hù)士的崗位設(shè)置、人員配置、績效考核、職稱晉升、崗位培訓(xùn)等進(jìn)行科學(xué)管理，充分調(diào)動(dòng)廣大護(hù)士在臨床一線提高工作水平、提高服務(wù)質(zhì)量的主動(dòng)性和積極性。護(hù)理績效管理成為了醫(yī)院體制改革和優(yōu)質(zhì)護(hù)理的重要研究內(nèi)容。

為促進(jìn)在公立醫(yī)院改革中醫(yī)院的穩(wěn)定前行和發(fā)展，提升醫(yī)院管理水平，與國際化管理接軌，我院從2013年6月開始，將績效垂直管理模式引入護(hù)理隊(duì)伍管理中，經(jīng)過一年多對績效分配的不斷探索、研究和改進(jìn)，于2015年1月建立并實(shí)施了護(hù)理垂直管理體系下的薪酬分配方式，護(hù)理績效改革取得了較滿意的效果。

1 研究方法與績效

1.1 研究方法

本研究主要采用的方法包括：對于滿意度的數(shù)據(jù)來自第三方調(diào)查評價(jià)機(jī)構(gòu)；員工對于績效改革滿意度的數(shù)據(jù)采集使用自制調(diào)查問卷；績效改革方案的制定依據(jù)通過文獻(xiàn)檢索、專家咨詢、實(shí)地考察以及與全院護(hù)士長訪談后的意見征集。

員工對于績效改革滿意度的統(tǒng)計(jì)方法：每個(gè)調(diào)查問題的平均分=該題總分/參與回答該題的總?cè)藬?shù)。

績效分配方案考核的統(tǒng)計(jì)方法：采用百分制式，根據(jù)每個(gè)指標(biāo)的要求計(jì)算出各科室的總分，科室二次分配根據(jù)能級(jí)崗位考核結(jié)果計(jì)算。

1.2 績效垂直管理的含義及主要評價(jià)方法

垂直管理是指一些行政機(jī)關(guān)單位、部門的人員任命、財(cái)、物及業(yè)務(wù)等都由中央或省直接管理的模式[3]。護(hù)理垂直管理以護(hù)理部－科護(hù)士長－護(hù)士為主線進(jìn)行垂直管理[4]?？冃Ч芾硎侵竿ㄟ^績效計(jì)劃的制定，通過績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用來提升績效目標(biāo)的持續(xù)循環(huán)過程，它是一個(gè)綜合的管理體系，是人力資源管理的核心?，F(xiàn)代績效管理方法中的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡、目標(biāo)管理法、360°反饋法以及“六西格瑪”法常用于護(hù)理績效管理[5]。但每一種方法都有其最佳適用范圍和缺點(diǎn)。因此，醫(yī)院在制定及選擇績效考核方法時(shí)，必須充分考慮本部門的特點(diǎn)，選擇或是在吸取前人經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上改進(jìn)、研發(fā)、完善適合自己本部門的績效考核方法。

1.3 績效垂直管理的設(shè)計(jì)原則

護(hù)理績效總額的分配是結(jié)合醫(yī)院總體獎(jiǎng)金分配方案，根據(jù)當(dāng)月各科室醫(yī)生獎(jiǎng)金核算結(jié)果，按全院醫(yī)護(hù)比1.6：1計(jì)算護(hù)理可分配獎(jiǎng)金總額，直接歸入護(hù)理部。護(hù)理部根據(jù)醫(yī)院制定的每月績效考核指標(biāo)結(jié)果，結(jié)合能級(jí)管理不同崗位的責(zé)任、工作量、工作復(fù)雜程度及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度等要素一并納入分配因素，最終確定各科室的績效分配額度。

1.4 績效垂直管理各項(xiàng)指標(biāo)的制定

1.4.1 績效考核項(xiàng)目、權(quán)重及考核的數(shù)據(jù)來源

表1 績效考核項(xiàng)目指標(biāo)、權(quán)重及考核的數(shù)據(jù)來源

1.4.2 工作量指標(biāo)的制定及考核折算

工作量指標(biāo)即為級(jí)別護(hù)理工作量的綜合。級(jí)別護(hù)理工作量綜合（優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作量并入普通護(hù)理工作量）＝特級(jí)護(hù)理（重癥監(jiān)護(hù)）/24×5+一級(jí)護(hù)理×1.6+二級(jí)護(hù)理×1.3+三級(jí)護(hù)理×0.9?？己苏鬯愀鶕?jù)各科室工作性質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)程度、技術(shù)含量及勞動(dòng)強(qiáng)度，參照問卷調(diào)查表由醫(yī)院綜合考評，將各科室崗位系數(shù)設(shè)置為五類：第一類系數(shù)1.8；第二類系數(shù)1.3；第三類系數(shù)1.1；第四類系數(shù)1.0；第五類系數(shù)0.9。由此算出科室工作量指標(biāo)考核值＝級(jí)別護(hù)理工作量指標(biāo)實(shí)際值×該科室崗位系數(shù)。

2 績效垂直管理結(jié)果評價(jià)

2.1 護(hù)理人員對績效的滿意度

為了科學(xué)評估垂直管理后員工對績效的滿意度并保證獲得的數(shù)據(jù)真實(shí)，管理層特別設(shè)計(jì)了問卷調(diào)查表，對象為全院的護(hù)士。被調(diào)查者采用匿名方式填寫。此次調(diào)查共有486名護(hù)士參與。評價(jià)內(nèi)容含12個(gè)條目，每個(gè)條目賦予5個(gè)不同級(jí)別，即非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意，從最高分5分依次到最低分1分，分?jǐn)?shù)越高，代表該條目的認(rèn)可度高。結(jié)果見圖1。

圖1 垂直管理后護(hù)理人員對績效的滿意度

圖2 2013—2015年廈門市某三甲公立醫(yī)院員工離職情況

2.2 2013—2015年廈門市某三甲公立醫(yī)院員工離職情況

2013—2015年廈門市某三甲公立醫(yī)院員工離職情況見圖2（數(shù)據(jù)來源：廈門市某三甲公立醫(yī)院行政人事部獲取）。

2.3 不良事件統(tǒng)計(jì)

護(hù)理部接收通過內(nèi)網(wǎng)（護(hù)士工作站）、護(hù)理管理系統(tǒng)（廈門市某三甲公立醫(yī)院綜合管理平臺(tái)）、廈門市某三甲公立醫(yī)院官方網(wǎng)站三個(gè)途徑上報(bào)三年的護(hù)理不良事件統(tǒng)計(jì)見圖3。

3 分析與討論

3.1 實(shí)施績效垂直管理對滿意度的影響

圖3 2013—2015年廈門市某三甲公立醫(yī)院護(hù)理不良事件情況

有研究顯示[6]，護(hù)理人員的流失與工作滿意度呈直線相關(guān)。魏慧等[7]調(diào)查也指出，我國臨床護(hù)士的職業(yè)滿意率整體處于中等偏下水平，以個(gè)人發(fā)展和個(gè)人價(jià)值方面的滿意度最低。在實(shí)行新的績效分配方案后，我院于2015年10月在全院護(hù)理人員中對績效分配方案進(jìn)行了認(rèn)同度調(diào)查，發(fā)放調(diào)查表486 份，回收486份，有效486份。圖1顯示，護(hù)理人員對改革前后的評價(jià)中可以看出，全院護(hù)士對此改革是滿意和認(rèn)同的，因此易于推行；患者的滿意度評價(jià)與護(hù)士自身的績效掛鉤，這使護(hù)士在工作中必須注意態(tài)度和行為，結(jié)合優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作，堅(jiān)持以患者為中心的服務(wù)理念，由被動(dòng)服務(wù)轉(zhuǎn)化為主動(dòng)的服務(wù)。

3.2 實(shí)施績效垂直管理對護(hù)理人員流失率的影響

目前，全球護(hù)理人員的流失率呈逐年上升趨勢，尤其是我國護(hù)理人員的短缺問題更為嚴(yán)峻[8]。根據(jù)圖2的情況可以看出，雖然2013年至2015年廈門市某三甲公立醫(yī)院離職員工逐年增長，但是新入職員工增加，醫(yī)院員工數(shù)總體呈上升趨勢。實(shí)施護(hù)理垂直管理后，2015年護(hù)理人員的離職率與2013年及2014年相比，沒有明顯增加。在之前實(shí)行的科主任負(fù)責(zé)制績效管理模式中，護(hù)理人員績效分配由科主任說了算，績效薪酬的多少又與所在科室的經(jīng)濟(jì)效益及職稱掛鉤，導(dǎo)致護(hù)理人員想方設(shè)法去這種既輕松、經(jīng)濟(jì)效益又好的科室；而按職稱定績效，老護(hù)士到了一定的工作年限考上相應(yīng)的職稱，在科室就倚老賣老，指揮著年輕護(hù)士忙前忙后；新進(jìn)和低年資的護(hù)士，他們往往被分配到工作量多，夜班強(qiáng)度大的科室，而績效又與其工作量不掛鉤；這是造成一線護(hù)理隊(duì)伍，特別是年輕護(hù)士不穩(wěn)定的重要原因。新制度的實(shí)施，讓在高強(qiáng)度高風(fēng)險(xiǎn)科室工作的護(hù)士和年輕的護(hù)士看到希望，穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍。

3.3 實(shí)施績效垂直管理對護(hù)理質(zhì)量的影響

圖3可以看出，醫(yī)院三年的護(hù)理不良事件數(shù)總體趨于下降趨勢，特別是2015年下降明顯。護(hù)理垂直體系下的績效分配模式，公開評價(jià)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和評分細(xì)則要求，使得護(hù)理人員在日常的工作中能夠按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，有效地規(guī)范日常的醫(yī)療護(hù)理行為。實(shí)施新型績效考核方法后，切實(shí)以“崗位技術(shù)、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度、護(hù)理工作量等”為導(dǎo)向，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作積極性，護(hù)理人員工作滿意度大幅度提高，護(hù)理質(zhì)量因此得到提高[9]。由此可見，護(hù)理績效垂直管理的實(shí)施，提高了護(hù)理質(zhì)量，保證了護(hù)理安全。

4 結(jié)論與建議

4.1 結(jié)論

本研究的結(jié)果表明，護(hù)理績效垂直管理模式經(jīng)過近兩年的運(yùn)行和改進(jìn)，日趨科學(xué)與完善，得到護(hù)理人員的認(rèn)可，促進(jìn)了護(hù)理人員的工作積極性，穩(wěn)定臨床一線護(hù)理團(tuán)隊(duì)，提高了護(hù)理質(zhì)量。由此可見，現(xiàn)行的績效獎(jiǎng)金分配方案對最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有積極、正面的作用。

4.2 建議

績效評價(jià)指標(biāo)需根據(jù)政策和醫(yī)院發(fā)展而做適當(dāng)調(diào)整，并與科室具體情況相結(jié)合，不斷完善有效、可執(zhí)行的護(hù)理績效管理體系。另外，醫(yī)院應(yīng)組建一支負(fù)責(zé)任、高效率、對績效管理專業(yè)知識(shí)強(qiáng)的績效管理團(tuán)隊(duì)確保執(zhí)行力并實(shí)施于全過程，不斷完善、穩(wěn)步推進(jìn)。

[1] 馬曉偉． 在全國“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”重點(diǎn)聯(lián)系醫(yī)院工作會(huì)議上的講話[J]． 中國護(hù)理管理，2010，10（4）：5-7．

[2] 中華人民共和國國家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)． 中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011—2015）[S]． 2010．

[3] 張悅，丁玉蘭． 護(hù)理部實(shí)施垂直管理的做法與效果[J]． 護(hù)理管理雜志，2008，8（4）：50-51．

[4] 范玲． 護(hù)理垂直管理模式的有效架構(gòu)及運(yùn)行機(jī)制[J]． 護(hù)理學(xué)雜志，2013，28（1）：2-4．

[5] 黃霜霞，梁金清，金晶，等． 護(hù)理績效管理模式在輸液室的應(yīng)用與評價(jià) [J]． 護(hù)士進(jìn)修雜志，2012，27（11）：976-979．

[6] Coomber B，Barriball KL． Impact of job satisfaction compo-nents on intent to leave and turnover for hospital-based nur-ses： a review of the research literature[J]． Int J Nurs Stud，2007，44（2）：297-314．

[7] 魏慧，婁鳳蘭． 臨床護(hù)士職業(yè)滿意度和專業(yè)認(rèn)可度的調(diào)查分析[J]．中國實(shí)用護(hù)理雜志，2007，23（10）：64-66．

[8] 黃敏，何祖龍，王影，等． 護(hù)士職業(yè)滿意度的調(diào)查研究[J]． 中華全科醫(yī)學(xué)，2012，10（3）：446-447．

[9] 王冰，曾等娣，盛傳玲，等． 護(hù)理人員績效考核在醫(yī)院管理中的應(yīng)用 [J]． 護(hù)理實(shí)踐與研究，2013，10（17）：64-65．

A Practical Study on Vertical Management System of Nursing Performance

CHEN Qiuyue Graded Clinics Office, First Affiliated Hospital of Xiamen University, Xinglin Branch, Xiamen Fujian 361000, China

ObjectiveTo establish an effective management system of nursing performance, to change the traditional way of performance distribution, the nurses' salary distribution to the clinical first-line nursing workload, high risk, technical and strong post tilt, get meritorious service, improve the enthusiasm of nursing work, reduce the turnover rate, and improve satisfaction.MethodsThrough brainstorming, seeking expert advice, and learning from the vertical management of nursing management successful hospital management experience. On the basis of these continuous reform and exploration, to break the traditional nursing performance allocation method - the director responsibility system,the various performance evaluation indicators applied to the nursing performance allocation program, design and build a suit for our hospital under the vertical management mode of performance distribution method- care performance vertical management system, so that the distribution of nursing performance more fair and rational.ResultsAfter the implementation of the performance bonus distribution scheme in the vertical management mode in 2015, the nurses 'recognition of the performance bonus distribution plan, the high employee satisfaction, the satisfaction of the patients were improved, the nurses' turnover rate decreased, and the nursing quality was also improved.ConclusionThe performance bonus distribution scheme of nursing vertical management mode can promote the enthusiasm of nurses, stabilize the clinical first - line nursing team, improve the quality of nursing, strengthen the management function of nursing department, and help the sustainable development of nursing management.

nursing; performance vertical management; nursing team;satisfaction degree

R47

A

1674-9316（2017）23-0006-05

10．3969/j．issn．1674-9316．2017．23．004

廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院杏林分院分級(jí)診療辦公室，福建廈門 361000