摘要：企業(yè)員工的流失和對優(yōu)秀人才的需求，使越來越多的企業(yè)開始重視競爭對手的薪酬結(jié)構(gòu)與水平，而企業(yè)為了提高其薪酬外部競爭性的一個重要手段就是要通過科學(xué)有效的薪酬調(diào)查來獲得全面準(zhǔn)確的市場薪酬數(shù)據(jù)，并結(jié)合企業(yè)自身狀況來為企業(yè)設(shè)計“量身定做的薪酬體系”或?qū)υ行匠牦w系中的不合理部分進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。本文闡述了薪酬調(diào)查的基本概念、薪酬調(diào)查的作用、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的來源及薪酬數(shù)據(jù)的應(yīng)用現(xiàn)狀。

關(guān)鍵詞：薪酬調(diào)查；薪酬數(shù)據(jù)；競爭力；博弈

基金項目：2017年上半年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師（二級）綜合評審第5號論文題目

一、薪酬調(diào)查概述

薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。當(dāng)今社會絕大多數(shù)企業(yè)在確定自己員工的薪酬水平時，為了確保本企業(yè)的薪酬水平對外具有競爭性及對內(nèi)具有公平性，它們都非常重視市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的收集和分析，并以掌握的薪酬數(shù)據(jù)作為本企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)之一。

二、薪酬調(diào)查的作用

薪酬調(diào)查不但有利于企業(yè)了解和掌握競爭對手的薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及薪酬的支付情況，幫助企業(yè)及時調(diào)整自己的薪酬策略及整個企業(yè)的戰(zhàn)略方向，還對企業(yè)實現(xiàn)公平、合法的薪酬管理目標(biāo)具有重要的促進(jìn)作用。一般來說，企業(yè)開展薪酬調(diào)查具有以下四個方面的作用：

（一）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)

大多數(shù)企業(yè)都會定期調(diào)薪，它們過薪酬調(diào)查獲取市場薪酬水平的相關(guān)數(shù)據(jù)，了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調(diào)整對策，以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。

（二）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)

隨著更多企業(yè)逐漸從以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人員為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會更依賴于薪酬調(diào)查，以控制其薪酬水平，確保企業(yè)的薪酬制度對外具有競爭性。

（三）有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢

企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查了解某些新型的薪酬管理實踐在業(yè)界的施行情況，這有助于企業(yè)作出判斷是否有必要順應(yīng)潮流，實施某種新的薪酬策略或管理模式。

（四）有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力

企業(yè)間的競爭越來越激烈，勞動力成本已經(jīng)成為決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要因素之一。企業(yè)通過分析競爭對手的勞動力成本定價及制造實踐，從而維系自身薪酬水平的競爭地位，既不能為因薪酬水平太低而失去優(yōu)秀的員工，也不能因為薪酬水平過高而增加自身經(jīng)營管理的成本。

三、外部薪酬數(shù)據(jù)的范圍和來源

外部薪酬數(shù)據(jù)包括員工基本工資、獎金、股票期權(quán)及企業(yè)各種福利等多方面，它的來源包括政府部門的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和專業(yè)的管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報告、行業(yè)趨勢研究以及專業(yè)人力資源網(wǎng)站發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)等兩個主要方面。政府部門的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)即由人力資源社會保障部門定期發(fā)布的區(qū)域工資指導(dǎo)價數(shù)據(jù)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)。管理咨詢公司的薪酬報告，因其專業(yè)的評估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢，已經(jīng)成為目前市場上大多數(shù)企業(yè)習(xí)慣采用的形式。

企業(yè)如何制定自己的市場定位和如何確定某個職位的薪酬結(jié)構(gòu)，這些不是薪酬數(shù)據(jù)本身能夠解決的問題，而是薪酬設(shè)計和薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該關(guān)注和解決的問題。因此，通過外部薪酬調(diào)查獲取的數(shù)據(jù)只能作為參考。

四、薪酬數(shù)據(jù)的應(yīng)用分析

薪酬數(shù)據(jù)看似是一些數(shù)字，背后卻蘊含著許多學(xué)問，特別是在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)社會，有些企業(yè)每年都會開展薪酬調(diào)查，所以說我們不缺乏數(shù)據(jù)，關(guān)鍵在于如何衡量和利用這些數(shù)據(jù)，這不僅是HR，也是經(jīng)理人需要具備的知識。結(jié)合實際，將薪酬數(shù)據(jù)的應(yīng)用作如下總結(jié)：

（一）薪酬數(shù)據(jù)是企業(yè)謀劃薪酬水平市場定位的重要保證

薪酬水平市場定位是企業(yè)確定薪酬政策的重要一步，通過薪酬市場調(diào)查獲得調(diào)查數(shù)據(jù)，可以分別標(biāo)出25分位、50分位、75分位的薪酬水平。薪酬水平處于領(lǐng)先地位的企業(yè)應(yīng)關(guān)注75分位處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注處于25分位處的薪酬水平，薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)關(guān)注處于50分位的薪酬水平。目前50分位的水平是大多數(shù)企業(yè)瞄準(zhǔn)的一種基準(zhǔn)線。

（二）通過薪酬數(shù)據(jù)來制定薪酬策略

通過薪酬調(diào)查獲得的薪酬數(shù)據(jù)作為支撐，對于薪酬策略的制定很重要。它強調(diào)的是相對于同規(guī)模的競爭性企業(yè)薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異。企業(yè)設(shè)計薪酬策略時要將人才的個人薪酬、前途與發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與發(fā)展緊密結(jié)合起來，使人才的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，可以實現(xiàn)雙贏。

（三）通過薪酬數(shù)據(jù)來確定薪酬預(yù)算

薪酬預(yù)算，是指企業(yè)管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。管理者在進(jìn)行薪酬決策時，需要綜合考慮企業(yè)的財務(wù)狀況、薪酬結(jié)構(gòu)及企業(yè)所處的市場環(huán)境因素的影響，確保企業(yè)的薪酬成本不超出企業(yè)的承受能力，確保未來財政支出的可調(diào)整性和可控制性。

（四）薪酬數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)有效控制和優(yōu)化薪酬成本

在確定企業(yè)薪酬水平的時候，企業(yè)會受到外部勞動力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力，企業(yè)需要將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對比，由此可以檢視出企業(yè)本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場薪酬水平是否一致，然后根據(jù)市場的薪酬數(shù)據(jù)來確定本組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)當(dāng)支付的薪酬水平。

小結(jié)

總之，薪酬調(diào)查是一門復(fù)雜的系統(tǒng)工程，尤其是當(dāng)調(diào)查的內(nèi)容涉及企業(yè)的整個薪酬體系時就變得更加復(fù)雜，它要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)獲得比較準(zhǔn)確的、全面的相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)，并對這些薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)分析和整理后才能加于合理運用。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：

黃亞敏（1982- ），男，江西九江人，講師，經(jīng)濟(jì)師，國家二級人力資源管理師，研究方向：人力資源管理。endprint