高德
為什么我的部門離職率這么高?要回答這個(gè)問(wèn)題,你要先認(rèn)真地詢問(wèn)自己:“我的員工為什么要跟著我?”
其實(shí),一個(gè)人樂(lè)于在某公司待在某個(gè)部門或者某個(gè)職位上一直工作下去,無(wú)外乎這么幾點(diǎn)原因:
工資很高,他在這里有錢賺;
他能學(xué)到很多知識(shí),掌握技能,開(kāi)闊視野,提高自己的能力;
他的價(jià)值被認(rèn)可,可以實(shí)現(xiàn)自己的理想;
他有升職的機(jī)會(huì),事業(yè)前景一片大好;
他在這里工作開(kāi)心,因?yàn)槊刻於荚谧鲎约合矚g的事情。
……
諸如此類,雇員總是出于這些理由中的一個(gè)或幾個(gè)留在公司。我們的部門離職率或升或降,都是上述因素發(fā)生了動(dòng)態(tài)的變化。你一定會(huì)從中找到原因,而不是別的什么問(wèn)題。但是,對(duì)企業(yè)的管理層來(lái)說(shuō),“部門離職率”總是他們羞于啟齒的話題,尤其當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己付出了足夠多的誠(chéng)意,卻依然沒(méi)有獲得員工的愛(ài)戴時(shí),對(duì)自己的人格魅力就會(huì)產(chǎn)生懷疑。
切納利形容這種心態(tài)為“小主人走失了心愛(ài)的寵物狗,惶惶然站在家門口,不知如何向媽媽交代”。他說(shuō):“一切管理的問(wèn)題都和人有關(guān),而留住人則是其中的關(guān)鍵。離職率上升,這通常是一家企業(yè)在衰亡前最先出現(xiàn)的征兆。因?yàn)闆](méi)有誰(shuí)比工作在第一線的員工更能靈敏地嗅出企業(yè)的危機(jī)?!?/p>
當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)有分裂的跡象時(shí),最先出現(xiàn)的總是“精神離職”,其表現(xiàn)特征為:人還在公司,魂已經(jīng)離開(kāi)了?!熬耠x職”的人欲走還留,他即便每天都按時(shí)上班,對(duì)工作的投入度也很低,行動(dòng)遲緩,無(wú)所事事。對(duì)于工作,他是沒(méi)有創(chuàng)造力的。當(dāng)然,你還會(huì)發(fā)現(xiàn)他在這段時(shí)期內(nèi)上下班非常準(zhǔn)時(shí),幾乎不請(qǐng)假,也逐漸變得沉默。他不再像以往那樣在工作中與同事、上司發(fā)生爭(zhēng)吵,而是進(jìn)入了一種“盡量不出風(fēng)頭”的狀態(tài)。
這恰恰是他為自己留后路的表現(xiàn)——“精神離職”的雇員小心翼翼地經(jīng)營(yíng)著自己在公司的每一天,頭腦中全是諸如“如果我離開(kāi),就不能讓老板抓到把柄”的小算計(jì)。
部門離職率過(guò)高,在排除競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高薪挖人的因素后,唯一可能的原因,就是企業(yè)和員工之間的利益出現(xiàn)了較嚴(yán)重的沖突,使員工的情緒波動(dòng),難以靜下心來(lái)認(rèn)真工作。團(tuán)隊(duì)的凝聚力下降,管理者又沒(méi)有及時(shí)介入,員工們采取的自我調(diào)整策略就是“離開(kāi)這兒”。根據(jù)我們的研究,當(dāng)離職率高于10%時(shí),意味著企業(yè)就進(jìn)入了一個(gè)管理上的動(dòng)蕩期。
降低“精神離職”的普通辦法是進(jìn)行“團(tuán)隊(duì)精神激勵(lì)”。比如,加強(qiáng)溝通,了解員工為何不在狀態(tài)的根源,同時(shí),采取各種物質(zhì)、精神激勵(lì)手段來(lái)提高他們的工作熱情。
但這并不能從根本上解決問(wèn)題。重要的工作仍然是針對(duì)管理者的——要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì)一套適合團(tuán)隊(duì)的信仰體系,讓每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都從精神上與企業(yè)融合在一起。只有這樣,精神離職的現(xiàn)象才能最大限度地減少,甚至消失。(摘自《管理就是管人》現(xiàn)代出版社)