蓋杰

[摘 要]隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，每一個(gè)企業(yè)都開始逐漸重視自己員工的發(fā)展情況。為了更好地促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，提高員工工作的積極性，員工績效考核管理制度被列入企業(yè)管理的制度當(dāng)中。它作為企業(yè)績效考核的重要組成部分，直接反映企業(yè)員工的工作特性以及日常行為表現(xiàn)等，可以直接反映出員工的工作業(yè)績，有利于企業(yè)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]績效考核管理；企業(yè)經(jīng)營；影響

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.32.165

績效考核是一種正式的、結(jié)構(gòu)化的人力資源管理手段，可以衡量企業(yè)員工的日常工作狀態(tài)、行為，影響員工的工作結(jié)果。作為企業(yè)的管理者而言，則需要充分發(fā)揮其工作的執(zhí)行能力，幫助企業(yè)在這個(gè)競爭激烈的社會(huì)中尋求更好的發(fā)展，在績效考核中重視員工的專業(yè)知識(shí)、[1]管理能力、指導(dǎo)能力等七個(gè)方面的考核，以一種公平公正科學(xué)的手段進(jìn)行評(píng)價(jià)，正確認(rèn)識(shí)員工的工作能力，提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，幫助企業(yè)提升社會(huì)地位，強(qiáng)化在社會(huì)中的競爭力。

1 績效考的定義及現(xiàn)狀

績效考核，目前全世界公認(rèn)的定義是Brumbrach所闡述的，他認(rèn)為“績效就是指行為和結(jié)果，行為是由從事人員表現(xiàn)出來的，將工作任務(wù)付諸實(shí)際勞動(dòng)。這不僅僅是結(jié)果的工具，同時(shí)也是行為本身的結(jié)果，是為了完成工作任務(wù)而付出的腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的結(jié)果，能夠更好地與結(jié)果分開進(jìn)行判斷”。在日常工作中，績效考核往往是指經(jīng)過一段工作或者完成相應(yīng)工作任務(wù)之后，員工依據(jù)工作說明書或者評(píng)分細(xì)則，通過科學(xué)的判斷方法，對(duì)員工的工作進(jìn)行檢查和評(píng)定，包括員工對(duì)于工作任務(wù)的履行程度、個(gè)人發(fā)展情況、工作結(jié)果審核，并將這個(gè)結(jié)果反饋給員工的一個(gè)過程。因此績效考核在企業(yè)管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位，但目前來看，績效考核在我國的推廣程度并不是很好，2009年有48.6%的企業(yè)并未執(zhí)行，現(xiàn)在這個(gè)數(shù)據(jù)已經(jīng)下降，但沒有實(shí)現(xiàn)所有企業(yè)的運(yùn)行。因此，績效考核在我國仍需要改善和健全，以此推動(dòng)其在我國的社會(huì)體制下健康發(fā)展。[2]

2 績效考核實(shí)施中存在的問題

現(xiàn)階段在績效考核中存在的問題就是在于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績效考核的不重視導(dǎo)致的，導(dǎo)致一些考核標(biāo)準(zhǔn)和管理方式不夠科學(xué)合理，在管理中存在個(gè)人觀點(diǎn)，缺乏公正公平，導(dǎo)致員工對(duì)績效考核不夠重視或出現(xiàn)抵觸，目前主要存在著以下幾個(gè)問題。

2.1 對(duì)管理人員的專業(yè)知識(shí)和技能的考核不夠規(guī)范

在現(xiàn)在的企業(yè)管理中，一部分領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)績效考核不理解，錯(cuò)誤地將學(xué)識(shí)和學(xué)歷混淆在一起，將被考核管理人員認(rèn)為是一種學(xué)歷的代名詞，也就是說，只有具有這樣學(xué)歷的人才可以進(jìn)行績效考核，導(dǎo)致大部分企業(yè)在招聘績效考核管理人員的時(shí)候過分依賴學(xué)歷，而忽視學(xué)識(shí)。人才市場上出現(xiàn)學(xué)歷攀比的不良風(fēng)氣，導(dǎo)致整個(gè)市場形成一種錯(cuò)誤觀念——即，高學(xué)歷的人其管理水平也高，創(chuàng)新、溝通能力也越強(qiáng)。進(jìn)而導(dǎo)致管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為高學(xué)歷的管理者要比低學(xué)歷的具備更加專業(yè)的知識(shí)與人才管理技能。

2.2 對(duì)管理人員的管理能力的考核不夠全面

管理人員的管理能力不僅僅是指對(duì)下屬，也包括對(duì)于自我和企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)的管理。這是因?yàn)?，管理好下屬是一個(gè)中層管理者理應(yīng)完成的工作任務(wù)之一，帶領(lǐng)下屬高效完成工作，可以更好地實(shí)現(xiàn)下屬及自身價(jià)值作用，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。另一方面，對(duì)自我的管理有利于提高自身的專業(yè)素養(yǎng)，幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得一定的發(fā)展?jié)摿?。而?duì)于上司的管理則是指在企業(yè)工作中，認(rèn)識(shí)和了解自己的上司，實(shí)現(xiàn)在工作中對(duì)于上司的支持、配合以及協(xié)調(diào)工作等，幫助上司更好地完成工作，同時(shí)也幫助自己贏得上司的青睞與支持。但是現(xiàn)在存在的問題就是，大部分的企業(yè)中層管理者并未注意到后者，而僅僅停留在對(duì)下屬的管理，只重視下屬是否能夠在短時(shí)間高效率地完成工作，而忽視對(duì)自我以及上層領(lǐng)導(dǎo)的管理，最終導(dǎo)致管理上出現(xiàn)漏洞。

2.3 缺乏監(jiān)督機(jī)制和民主管理

由于現(xiàn)在大部分企業(yè)對(duì)于績效考核都是由上層和中層領(lǐng)導(dǎo)直接說了算的，不存在監(jiān)管部門，因此造成在考核過程中，職員的績效考核是依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的印象直接評(píng)定的，并未根據(jù)實(shí)際的工作情況以及日常表現(xiàn)評(píng)定，造成評(píng)定失去公正性；此外這種績效考核會(huì)導(dǎo)致職工上訴無門，產(chǎn)生負(fù)面情緒，影響工作或造成人才流失，直接影響企業(yè)發(fā)展。

2.4 混淆溝通能力與人際關(guān)系兩者概念

在績效考核中，由于主要評(píng)分人員是上層領(lǐng)導(dǎo)，導(dǎo)致他們?cè)谂袛嘞聦偈欠窬哂辛己玫臏贤芰Φ臅r(shí)候，錯(cuò)誤地認(rèn)為“溝通能力=人際關(guān)系”，認(rèn)為人際關(guān)系好的其溝通能力也強(qiáng)，其實(shí)并不然，因?yàn)槿穗H關(guān)系的溝通在于人的溝通技巧，而溝通能力則在于你是否能夠清晰地表達(dá)自己的觀點(diǎn)和建議，在不傷害對(duì)方的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)信息的交流。兩者存在本質(zhì)上的不同，很多上層管理者將這兩點(diǎn)錯(cuò)誤地混淆在一起，導(dǎo)致在評(píng)判中將人際關(guān)系的好壞置于績效考核當(dāng)中。

2.5 對(duì)于創(chuàng)新能力的考核只做到表現(xiàn)化，并未真正實(shí)行

在績效考核中，最為重要的是判斷一個(gè)人是否能夠在無領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)節(jié)做到創(chuàng)新，因?yàn)槿绻粋€(gè)企業(yè)想要快速發(fā)展，必然離不開創(chuàng)新性。但是在現(xiàn)在的絕大多數(shù)企業(yè)里，許多人只是嘴上說說，并未將創(chuàng)新內(nèi)容落實(shí)到具體的工作中，而不少領(lǐng)導(dǎo)也只是注意到一個(gè)人是否有這個(gè)想法，并未去關(guān)注這個(gè)人是否將創(chuàng)新落實(shí)的問題，錯(cuò)誤地判斷一個(gè)人。

2.6 無視下屬的努力

受到市場競爭壓力的影響，不少企業(yè)在實(shí)際工作中，并沒有很好地認(rèn)識(shí)到下屬工作的努力，而只是一味在追求工作結(jié)果，并不去考慮是否工作目標(biāo)制定過高、或者市場環(huán)境發(fā)生變化、或者是因?yàn)橹袑宇I(lǐng)導(dǎo)者管理不當(dāng)造成等。錯(cuò)誤地認(rèn)為下屬工作能力不足導(dǎo)致部門工作能力低，從而對(duì)員工做出錯(cuò)誤的判斷和評(píng)分，導(dǎo)致評(píng)判有失公正，下屬工作失去積極性，最終導(dǎo)致企業(yè)受損。

3 企業(yè)經(jīng)營管理中績效考核的影響

3.1 人員調(diào)動(dòng)的主要依據(jù)

由于績效考核主要涉及的內(nèi)容就是考核人員的日常工作情況，對(duì)其工作能力做出正確判斷，因此完善的績效考核可以幫助企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)直接了解下屬的工作態(tài)度、專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)、道德水平以及溝通能力等，更好地考察下屬對(duì)于企業(yè)的發(fā)展。因此，績效考核可以作為崗位工作的說明書，幫助上層領(lǐng)導(dǎo)客觀的了解下屬。

3.2 有利于激勵(lì)下屬進(jìn)步

績效考核是檢驗(yàn)下屬工作能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，也是面向全體職工和領(lǐng)導(dǎo)層的考核結(jié)果。因此合理的績效考核機(jī)制可以幫助上層了解下屬，也可以幫助下屬更好地了解自己存在的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，將績效考核結(jié)果列入職員工資獎(jiǎng)金的評(píng)定環(huán)節(jié)，促進(jìn)職員更好地認(rèn)識(shí)自我，激勵(lì)職員提升自我專業(yè)素養(yǎng)，提高工作效率，改善工作結(jié)果，尋求改進(jìn)辦法，不斷完善自我，一方面對(duì)員工起到了促進(jìn)作用；另一方面對(duì)于部門起到鼓舞士氣、提高部門的工作效率、促進(jìn)企業(yè)在激烈的市場競爭獲得士氣、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的作用。

3.3 實(shí)現(xiàn)企業(yè)工作流程的監(jiān)管

企業(yè)實(shí)行績效考核可以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，通過對(duì)企業(yè)的目標(biāo)制定和發(fā)展規(guī)劃，對(duì)員工的日常工作任務(wù)進(jìn)行合理安排，安排績效考核便可以幫助企業(yè)在管理中發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)調(diào)整和解決問題，也可以隨時(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃內(nèi)容進(jìn)行更改，將企業(yè)發(fā)展與員工的自我發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)全局把控，提高企業(yè)的工作效率。

3.4 增加員工之間的平等競爭

在績效考核中，學(xué)歷不再是主要決定因素，因此可以實(shí)現(xiàn)員工在相對(duì)平等的環(huán)境下競爭，實(shí)現(xiàn)人才的合理利用，將職工的能力真正與崗位需求結(jié)合，營造公平的績效考核環(huán)境，為職員搭建平等的工作舞臺(tái)，幫助員工在工作中充分發(fā)揮自我能力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

4 結(jié) 論

總而言之，重視績效考核有利于企業(yè)發(fā)展，不僅對(duì)職員的發(fā)展方向起到領(lǐng)導(dǎo)作用，同時(shí)可以更好地評(píng)價(jià)職員的工作能力，為職員營造公正公平的發(fā)展空間，更重要的是幫助企業(yè)及時(shí)調(diào)整發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況對(duì)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃內(nèi)容進(jìn)行修改，實(shí)現(xiàn)企業(yè)市場競爭中競爭能力的提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]何寧.探討企業(yè)人力資源績效考核的重要性[J].低碳世界，2013（6）.

[2]王靖.對(duì)企業(yè)員工績效考核制度的探究[J].經(jīng)營管理者，2010（16）.