馮莉萍

新媒體時(shí)代下，企業(yè)的人才戰(zhàn)略發(fā)展是一家企業(yè)能夠長遠(yuǎn)發(fā)展的重要考量，長遠(yuǎn)的發(fā)展必須要求上下同心，團(tuán)結(jié)一致，齊心協(xié)力，讓企業(yè)的發(fā)展和員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃有效結(jié)合，共同創(chuàng)造超額績效，以目標(biāo)帶動(dòng)指標(biāo)，以結(jié)果帶動(dòng)動(dòng)作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的有效規(guī)劃。如果公司中高層管理者在公司發(fā)展道路上迷失了方向，就會(huì)從根本上影響公司的發(fā)展，讓公司發(fā)展止步不前，甚至于動(dòng)搖公司根基。對(duì)于公司中高層管理者而言，在當(dāng)前新媒體時(shí)代，只有明確公司發(fā)展方向，才能更加做好全面的戰(zhàn)略布局。在公司戰(zhàn)略規(guī)劃審核過程中，全方位地吸納低層管理者以及其員工的意見，以保證公司戰(zhàn)略規(guī)劃的可行性和建設(shè)性。從公司管理層管理方面來看，績效管理的根本目的是賦予公司每個(gè)員工自我管理的能力，使員工做到自我績效管理，要達(dá)到這一點(diǎn)，就需要公司管理層做出表率，做好管理工作。公司制訂好人力資源管理績效戰(zhàn)略后，為了讓人力資源管理發(fā)揮出最大作用，公司中高層管理者必須對(duì)人力資源管理的績效管理戰(zhàn)略的實(shí)施給予高度重視和支持。盡管公司日常管理問題繁瑣和復(fù)雜，但是總經(jīng)理等高層管理者仍要充分參與到人力資源管理實(shí)施中來，只有這樣，才能更大限度地調(diào)動(dòng)公司全體員工的積極性和主動(dòng)性。

彭建峰撰寫的《人力資源管理概論》（2011年2月復(fù)旦大學(xué)出版社出版）一書重點(diǎn)圍繞人力資源管理與企業(yè)核心能力展開，從開篇圍繞一個(gè)案例開始，就以科創(chuàng)公司為案例，分析了該公司在人力資源管理與企業(yè)核心能力等方面取得的成績。隨后作者對(duì)人力資源與人力資源管理進(jìn)行了深入的分析和討論，首先強(qiáng)調(diào)了企業(yè)核心價(jià)值觀和人才培養(yǎng)之間的關(guān)系，隨后作者對(duì)如何通過人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)展開討論，總結(jié)了當(dāng)前國內(nèi)人力資源管理學(xué)界的主要模型與觀點(diǎn)，并引用了人力資源管理支持企業(yè)的核心能力或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)，旨在搭建合理的人才隊(duì)伍培養(yǎng)梯隊(duì)。作者對(duì)于當(dāng)前人力資源管理在企業(yè)的目標(biāo)定位和發(fā)展方向進(jìn)行了深入的研判，他認(rèn)為人力資源管理是一個(gè)綜合性的職責(zé)范疇，包含了人力資源部門和職責(zé)擔(dān)當(dāng)者等多重因素，更加注重考查作為管理者全方面的綜合素養(yǎng)。作者還系統(tǒng)地梳理了我國人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀與未來，整合了人力資源管理所取得的成績，對(duì)中國企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和系統(tǒng)變革期所面臨的常見人力資源管理問題進(jìn)行了回答。

該書思維邏輯縝密，內(nèi)容體例豐富，全面地呈現(xiàn)了當(dāng)前人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的依據(jù)。從對(duì)組織系統(tǒng)研究、對(duì)職位系統(tǒng)研究、對(duì)勝任能力系統(tǒng)研究、對(duì)人與組織的矛盾及新變化等角度研判提供了有力的證據(jù)，在分析當(dāng)前諸多企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程中，作者對(duì)相關(guān)的職位分析與職位評(píng)價(jià)的定義進(jìn)行了詳細(xì)的解讀。最后作者還圍繞人力資源的獲取方式，從如何進(jìn)行合理的再配置、如何搭建績效管理系統(tǒng)、人力資源外包等多個(gè)角度進(jìn)行論述，為人力資源管理行業(yè)從業(yè)人員提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和科學(xué)的方法。

綜觀我國多數(shù)公司發(fā)展中出現(xiàn)的問題，有效溝通顯得格外重要。溝通能使公司的資源得到及時(shí)的共享，很多問題也都是在溝通中被發(fā)現(xiàn)和解決的。在公司績效管理中，公司領(lǐng)導(dǎo)與員工間要做好溝通反饋工作，領(lǐng)導(dǎo)要聆聽員工的心聲，并對(duì)有建設(shè)性的意見予以采納和鼓勵(lì)；員工也要積極響應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，完成工作內(nèi)容。只有公司領(lǐng)導(dǎo)與員工間順利完成信息對(duì)接，才能提高公司整體的績效。在人才培養(yǎng)方面，公司在績效管理建設(shè)中要注意培養(yǎng)人才，尤其是要重視技術(shù)型人才的培養(yǎng)。人才結(jié)構(gòu)不合理在很大程度上是制約我國企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，如果一味地顧此失彼，很容易造成人員的流失和大的變動(dòng)問題。為了解決人力資源的約束，公司必須在績效管理方面注意實(shí)施一些友好型的措施，比如鼓勵(lì)性的激勵(lì)政策、公平的晉升機(jī)制等，多多學(xué)習(xí)優(yōu)秀企業(yè)的績效考核制度，切實(shí)考慮到員工自身的利益。在人才培養(yǎng)模式上，既要重視日常事務(wù)處理能力的培養(yǎng)，也要強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)管理與技術(shù)俱佳的人才。采取內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進(jìn)相結(jié)合的人才培養(yǎng)模式，在內(nèi)部培養(yǎng)的同時(shí)，積極采取各種措施，吸引優(yōu)秀的人才到公司就業(yè)。相信通過這種多層次、多元化的人才培養(yǎng)體系，公司的績效管理建設(shè)會(huì)更加完善。endprint