楊尚文

摘 要：A民辦高校是寧夏一家本科高校，學(xué)?，F(xiàn)有教師隊伍流動性大，管理隊伍整體水平不足，影響到工作質(zhì)量的提高，本文通過分析A民辦高校的崗位特點，學(xué)校薪酬體系的現(xiàn)狀，以層次需求、雙因素、公平等理論未基本依據(jù)，從平衡教師心理和職業(yè)晉升預(yù)期，提出薪酬體系的設(shè)計方案，強調(diào)合理分級分檔，體現(xiàn)實績，達(dá)到同工同酬，起到激勵創(chuàng)造效率的作用，從而促進A民辦高校管理工作提升。

關(guān)鍵詞：民辦高校 薪酬設(shè)計 設(shè)計研究

中圖分類號：G421 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）09（b）-0226-02

1 背景

1.1 A民辦高校發(fā)展概況

A民辦高校創(chuàng)辦于1999年10月，2012年3月升格為本科院?！，F(xiàn)有本科專業(yè)20個，高職專業(yè)33個。培養(yǎng)適應(yīng)地方區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展需要的人才?，F(xiàn)有全日制在校生15000人，招收留學(xué)生人數(shù)達(dá)到100人。設(shè)有13個學(xué)院部。

1.2 A民辦高校的教師結(jié)構(gòu)

A民辦高校有教職工563人，其中專職教師396人，高級職稱教師占22%，碩士以上學(xué)位占58%。教職工中女性占70%，工作年限在3年內(nèi)的占39%；4～8年的占42%；8年以上的占20%。

2 相關(guān)理論概述

2.1 層次需要理論

馬斯洛在《激勵與個性》中提出了需求層次理論。認(rèn)為人類有生理、安全、社交和愛、尊重、自我實現(xiàn)五種基本需求，反映了在不同文化環(huán)境中人類共同的特點。人類的需求由低級逐級發(fā)展到高級。當(dāng)一組需求得到滿足時，這組需求就不再成為激勵因素了，此時上一級的需求成為新的激勵因素。

2.2 雙因素理論

弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出保健、激勵兩個因素能引起員工的工作動機。激勵因素能夠帶給員工滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，而不會帶來滿意的感覺。

2.3 公平理論

是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1976年提出的理論。側(cè)重研究報酬的公平性、合理性對員工積極性的影響。

對A民辦高校的薪酬設(shè)計，綜合采用以上理論的研究成果，進行特定環(huán)境中的實踐和優(yōu)化。

3 A民辦高校薪酬體系的現(xiàn)狀

3.1 A民辦高校的薪酬結(jié)構(gòu)

學(xué)校現(xiàn)薪酬體系按管理崗＼技術(shù)崗兩類別分9級設(shè)置。管理崗分科員一級、科員二級、副科級、科級、副處級、處級、校助理級、副校級、正校級9級；技術(shù)崗分員級、初級一、初級二、助理級一、助理級二、中級一、中級二、副高級、高級9級。薪酬結(jié)構(gòu)中工資部分按基本工資、績效工資、福利工資三塊設(shè)置，薪酬中還設(shè)一些福利、職業(yè)年金、學(xué)歷工資、節(jié)日慰問金、特崗津貼等。

3.2 對A民辦高校薪酬情況的問卷調(diào)查

對A高校教師、職工隨機發(fā)放150份問卷，有效問卷138份，結(jié)果如下。

（1）現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)：認(rèn)為較為合理的28%，不合理的58%，其他14%。

（2）待遇提高方式：認(rèn)為應(yīng)以職稱為主的20%，按業(yè)績貢獻(xiàn)的74%，按職務(wù)的6%。

（3）考公辦學(xué)校的愿望：愿意一直干下去的7%，適時考慮的69%，尚未考慮的24%。

（4）工作動力：有工作成就感37%，環(huán)境輕松11%，有樂趣31%，其他21%。

（5）崗位機會：要外出學(xué)習(xí)的30%，要職稱評審的41%，要職務(wù)晉升的7%，提高學(xué)歷的22%。

3.3 對A民辦高校職工的訪談?wù){(diào)研

選教師、輔導(dǎo)員、管理者、學(xué)生4組，每組2～3人進行訪談，意見為以下方面。

（1）教學(xué)隊伍年齡兩級化，待遇蒜錘化嚴(yán)重，擔(dān)任教學(xué)、業(yè)務(wù)工作量60%以上的主流員工拿30%的工資。

（2）輔導(dǎo)員晉升機會少，薪酬待遇提升困難，流動性大。

（3）管理崗位壓力大，責(zé)任重，吸引力不足，流動性強。

（4）輔導(dǎo)員、教師及管理崗之間薪酬不平衡，內(nèi)部崗位變動頻繁。

（5）教師待遇與職稱掛鉤，職稱評價體系按照國家出臺的辦法執(zhí)行，傾向于學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)，不利于總結(jié)應(yīng)用型教學(xué)人才的工作實績。

（6）民辦高校注冊單位屬性為企業(yè)，導(dǎo)致職工社會保險待遇與國家事業(yè)編制單位的屬性化差別太大，退休后待遇差別太大，員工沒有歸屬感。

3.3 民辦高校薪酬體系問題分析

（1）平均主義的痕跡嚴(yán)重。薪酬體系簡單按崗位類別分塊分級，每一級的工資設(shè)計到的人基本均等，工資差異主要體現(xiàn)在工齡和職稱職務(wù)上，沒有體現(xiàn)對工作業(yè)績的激勵。

（2）福利報償不足。福利作為間接薪酬的主要體現(xiàn)形式，其目的是吸引優(yōu)秀員工，降低流動率，提高組織的效益。福利包括多種形式，但是目前A民辦高校為員工提供的福利僅有社會保險一項和一些平均分配的過節(jié)費、午餐補貼等。這種福利作為一種基本的法定福利，對于員工來說，實際上是保障不足。

（3）指標(biāo)設(shè)計不合理。第一，工齡工資偏高，不利于激勵新聘人才。學(xué)校內(nèi)部培養(yǎng)的青年人員，養(yǎng)成拍資論輩的習(xí)慣。第二，基本工資和績效工資之間的比例過于均衡。第三，學(xué)歷工資設(shè)置不合理，學(xué)歷工資設(shè)置上沒有體現(xiàn)具有福利性、激勵性的差異。

4 A民辦高校輔導(dǎo)員薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計

4.1 設(shè)計原則

圍繞學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，緊密結(jié)合學(xué)校辦學(xué)定位，強化以人為本目標(biāo)，便于實現(xiàn)績效管理目標(biāo)。遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平和可持續(xù)發(fā)展的原則。

4.2 設(shè)計目標(biāo)

要確保全體員工的工作活動的積極性，歸屬感，涵蓋隊伍中各層次人員在不同層次上積極奉獻(xiàn)，利于員工樹立良性的競爭和晉升目標(biāo)。

4.3 優(yōu)化崗位設(shè)置

對A民辦高校教師崗位、管理崗、教輔人員崗位進行崗位分析，明確職責(zé)和工作責(zé)任及目標(biāo)，進行定崗定責(zé)。定崗的依據(jù)為，近3年每個工作崗位人員的工作量化總結(jié)表，工作目標(biāo)考核統(tǒng)計表。人資部門對各個崗位的深入調(diào)查，并征集各部門領(lǐng)導(dǎo)對崗位的規(guī)劃和評價分析。最后人資部門按照崗位的類別和層級進行分類劃分，定崗如下：第一，管理崗有校長負(fù)責(zé)戰(zhàn)略規(guī)劃，執(zhí)行校長負(fù)責(zé)戰(zhàn)略管理，副校長負(fù)責(zé)分塊戰(zhàn)略實施，校長助理負(fù)責(zé)分塊戰(zhàn)略實施，正處級負(fù)責(zé)具體管理和規(guī)劃，副處級負(fù)責(zé)具體管理和業(yè)務(wù)實施，正科級負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理和實施，副科級負(fù)責(zé)管理業(yè)務(wù)和實施，科員一級負(fù)責(zé)獨立正常業(yè)務(wù)實施，科員二級負(fù)責(zé)輔助正常業(yè)務(wù)實施，科員三級進行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及簡單業(yè)務(wù)實施。第二，專業(yè)技術(shù)崗有特聘教授形成 品牌影響力，高級職稱一級帶頭學(xué)科建設(shè)，高級職稱二級輔助學(xué)科建設(shè)，副高級職稱一級從事教學(xué)與國家級科研成果，副高級職稱二級從事教學(xué)與省級科研，中級職稱一級從事教學(xué)與校內(nèi)科研，中級職稱二級從事教學(xué)與參與校內(nèi)科研，初級職稱一級獨立承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，初級職稱二級承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，無職稱一級輔助教學(xué)工作并承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，無職稱二級輔助實驗實驗實訓(xùn)、圖書管理等工作。endprint

4.4 優(yōu)化組織機構(gòu)

A民辦高校的管理隊伍有190多人，涉及到15個部門，190多個崗位。將現(xiàn)有A民辦高校的管理組織進行優(yōu)化，對崗位屬性重疊、職責(zé)界限不清、工作內(nèi)容相似，具有協(xié)作關(guān)系的進行整合合并。A民辦高校專業(yè)技術(shù)人員主要分布在教學(xué)單位，因此，按照專業(yè)建設(shè)要求，圍繞教學(xué)和研究，設(shè)置學(xué)科帶頭人，輔助管理人崗位，以中級崗位為核心，設(shè)置以學(xué)科為基礎(chǔ)的教研室，作為業(yè)務(wù)單元細(xì)胞，對其下設(shè)的工作崗位，進行細(xì)化。

4.5 優(yōu)化薪酬體系

在優(yōu)化A民辦高校薪酬體系的時候，應(yīng)該考慮統(tǒng)籌進行。

（1）薪酬結(jié)構(gòu)由原來的“基本工資+崗位工資+津貼”調(diào)整為“基本工資+績效工資+浮動工資+津貼”。建議對工資設(shè)11級，即照顧到同的層次，又體現(xiàn)對員工工作業(yè)績的報酬激勵。

（2）薪酬體系體的建立要結(jié)合崗位分析，體現(xiàn)同工同酬，避免排資論輩。

對貢獻(xiàn)率和工作結(jié)果相似的崗位，按相似待遇設(shè)計薪酬。每一級工資崗位根據(jù)考核設(shè)定平行層中的崗位工資晉升檔次。

（3）對基礎(chǔ)工資薪酬體系進行優(yōu)化。優(yōu)化的主要過程是將工資的等級按崗位定崗定薪后，在同一級崗位工資中體現(xiàn)按業(yè)績貢獻(xiàn)大小考核的績效分檔工資體系。優(yōu)化后的基礎(chǔ)工資體系示例如表1、表2所示。

（4）調(diào)整薪酬中的輔助結(jié)構(gòu)。建議對學(xué)歷工資適度調(diào)增，工齡工資適度調(diào)減，體現(xiàn)對員工實績的關(guān)注和對高層次人才引進及貢獻(xiàn)需求的導(dǎo)向性和對排資論輩的弱化，鼓勵員工追求實績和工作成果，培養(yǎng)創(chuàng)新型團隊。

5 結(jié)語

基于A民辦高校的民辦性這一特定環(huán)境，針對其隊伍年輕化，低學(xué)歷、低職稱等特點，設(shè)計相對獨立的薪酬體系，既考慮學(xué)校薪酬體系整體上的合理性，又呈現(xiàn)隊伍的雙因素作用，公平作用及層次需求，對薪酬體系從層級和具體指標(biāo)兩個方面進行設(shè)計，在同一層級里擴大檔次設(shè)置，發(fā)揮考核作用，形成對工作績效的促進，其激勵作用可能更加有效。

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