龔莉

【摘 要】高校英語教學精英自知覺“內(nèi)卷化”問題有兩大表現(xiàn)，一是精英身份的斷裂，二是效能知覺的減退。為了克服這兩個問題，應當做到兩點：一是補足科研，喚醒沉睡的身份；二是優(yōu)化激勵，增強減退的效能。

【關(guān)鍵詞】高校英語教學；精英化認知；心理“內(nèi)卷化”

高校英語教職共同體的自我效能退化問題漸為高等教育管理學界所認知。高校英語教學從業(yè)者始終處在一種身份認同的暗澀地帶，主要表現(xiàn)為高知層次與低態(tài)激勵間的矛盾，加之繁重的教學壓力和斷裂的科研窘境，促使其“精英”的自我認知逐漸“內(nèi)卷化”，甚至趨于解構(gòu)。顯然，高校英語教師精英自知覺的“內(nèi)卷化”問題是其職業(yè)倦怠的核心根源之一。那么，我們有必要探尋出一些有效的方案來解決這一認同失據(jù)的問題，本文便基于此動議而展開。

一、高校英語教學中精英自知覺“內(nèi)卷化”的表現(xiàn)

我們可以藉由系統(tǒng)論的視角解讀“內(nèi)卷化”現(xiàn)象。那是一種外向拓展的失靈，轉(zhuǎn)而進行內(nèi)部汲取或內(nèi)向化的自我蠶食。高校英語教職共同體的精英身份認同被剝奪后，又無法尋找到新的身份認同紐帶和效能增長點，于是出現(xiàn)了精英自知覺的“內(nèi)卷化”困境。

（一）精英身份的斷裂

在當下，許多高校進行教師的崗位分級、分類管理?？v向的姑且不論，僅就分類管理而言，英語教師大多被劃入純“教學崗”，而同“科研崗”“教學科研崗”項下的高校教師產(chǎn)生了身份上的“鴻溝”。于是乎，一些純事教學的英語教師產(chǎn)生了精英知覺的自我質(zhì)疑：如果我只是在大學里講講英語課，教教聽力、語法、閱讀、寫作，那和小學、初中、高中的英語老師有什么區(qū)別？這種內(nèi)卷化的質(zhì)疑可能聯(lián)結(jié)成片，構(gòu)成高校英語教職共同體內(nèi)部的普遍之思。

更為具體地來看，這種精英身份的斷裂又表現(xiàn)在兩個方面，一是自我效能的弱化，二是職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。就前者而言，高校英語教師的自我認知同社會評價產(chǎn)生縫隙：自我認知趨于低效化，社會支持系統(tǒng)的總體映像卻又基于“大學老師”的職業(yè)觀感而呈現(xiàn)高位樣式，這種逆反差的社會身份知覺會削減高校英語教師的“職業(yè)共情”。后者則是前者的必然結(jié)果。一旦高校英語教師無法獲得充分的職業(yè)效能感，其倦怠產(chǎn)生自然無法避免。高校英語教師的職業(yè)倦怠不僅僅是一種“意義的失落”，更是一種自知覺的反差。

（二）效能知覺的減退

方才提到，“科學研究者”身份標識的喪失使高校英語教師迷惘于己身在知識層次上再度“精英化”的可能性。除此外，我們還可以觀察到許多加重因素，主要包括：薪酬激勵的無差別化或弱差異化，教學績效激勵的扁平化等。這些都使得高校英語教師無法獲得常態(tài)的效能補給、建構(gòu)有機聯(lián)動的效能知覺體系。

第一，薪酬激勵的無差別化或弱差別化。薪酬激勵的無差別化或若差別化主要源于以下四方面的因素，即績效指標的低信度、績效指標的低效度、課業(yè)層次與受眾身份的無差別性、授課教師氣質(zhì)類型的零嵌入性等方面。

第二，教學績效激勵的扁平化。教學績效激勵的扁平化主要源于以下三方面的因素，即基礎(chǔ)教育和高等教育的粘合、專業(yè)課程教育和通識課程教育的混同、專業(yè)拓展課程與專業(yè)基礎(chǔ)課程的雜糅等方面。

二、高校英語教學中經(jīng)營自知覺“內(nèi)卷化”的對策

（一）補足科研，喚醒沉睡的身份

第一，以英語教學技術(shù)類科研激勵為基底。將英語教師——尤其是公共課英語教師——的身份歸入純粹“教學崗”的高校可以嘗試開辟、建構(gòu)專門針對其的教學技術(shù)研究項目資助體系，將英語教學技術(shù)、教學藝術(shù)的研究打造成為英語教師重拾科研身份的“底牌”。高校英語教學技術(shù)的科學研究需要融匯教育學、心理學、修辭學、語用學、邏輯學、計算機科學等多學科知識，屬交叉學科的實務導向型研究范疇，亦符合當下高?？茖W技術(shù)發(fā)展和教學研究的基本取向和核心旨歸。

第二，以英語語言文學類科研目標為靶向。高校英語教師甚少以教育科學為學業(yè)背景，而多事英語語言學、英美文學等。故此，可以將這些對理論積淀要求更為深厚的科研范疇歸入“附加分”，既有效能激勵作用，又可以借助前言理論成果增加英語教學的語料和素材，一舉多得。

（二）優(yōu)化激勵，增強減退的效能

一方面，提升高校英語教師的薪酬激勵水準。身處教學崗的高校英語教師多以課時計算津貼數(shù)量，但課時津貼的設(shè)計根本無法突破一般準則而作大幅度調(diào)升，其他業(yè)務薪酬又尚在制度建構(gòu)期，綜合來看，根本無甚增長點可供挖掘。在這種低迷的激勵氛圍之下，英語教師自然無法飽漲教學熱情。因此，各高校應當針對己身實際情況適當優(yōu)化、重組英語教師課時薪酬和獎勵的評價標準和體系。

另一方面，建構(gòu)多元化的高校英語教師職業(yè)激勵體系。在基礎(chǔ)教育階段，“升學”的硬效果落實在日常教學中便是模擬考試、調(diào)研考試的成績監(jiān)測與反饋，這在強調(diào)自由培養(yǎng)、素質(zhì)涵育的高教體系中是無法想象的，由此，高校英語教師亦無法藉由此獲取精神性績效激勵的質(zhì)料。筆者建議各高校建構(gòu)針對學生英語課業(yè)水平輸出的測評體系，并在制度層面建構(gòu)出同教師教學技術(shù)高下、教學成果優(yōu)劣間的顯在因果關(guān)系，從而將英語教師教學績效作可視化處理。此外，還可以考慮科研獎勵和課題經(jīng)費應當同（一）中所列建議相配套地實施，將“教學津貼”落實為“教研津貼”。

三、結(jié)語

高校英語教職共同體的效能構(gòu)建問題始終是學界關(guān)注的重點。隨著我國高等教育體制改革的逐步深入，各高校實施任務化、身份化的教師崗位管理方略，明確其教研任務側(cè)重和團體身份分工。在這一背景下，許多高校英語教師遭遇了身份失敗的危機。一方面，他們被“甩”出科研共同體之外，失掉了“科學研究者”的社會認同紐帶，也失去了區(qū)隔于基礎(chǔ)教育“知識傳習者”的精英身份標識。另一方面，他們無法在繁重的教學任務中汲取效能感，一則激勵不足，二則可視化的績效不佳。為了克服這些問題，應當做到兩點：一是以英語教學技術(shù)類科研激勵為基底，以英語語言學、英語語言文學類科研規(guī)劃為高等目標，重新喚醒高校英語教師的“科學研究者”身份；二是優(yōu)化高校英語教師的激勵體制，建構(gòu)其自我效能的自洽體系。

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