徐達(dá)

員工援助計(jì)劃（Employee assistance programs）起源于20世紀(jì)初期美國(guó)的職業(yè)戒酒計(jì)劃（occupational alcoholism programs，OAPs），而職業(yè)戒酒計(jì)劃最早源于美國(guó)紐約梅西百貨在1917年建立的員工咨詢系統(tǒng)。員工援助計(jì)劃自成立以來(lái)經(jīng)歷了較長(zhǎng)的歷史，并且這一體系在促進(jìn)員工健康和職業(yè)咨詢方向日趨成熟。整體而言，不同的機(jī)構(gòu)在使用員工援助計(jì)劃項(xiàng)目時(shí)，目的是一致的——促進(jìn)員工生理健康、心理健康、人際和諧等各方面的發(fā)展。

員工援助計(jì)劃在內(nèi)地起步較晚，起初員工援助計(jì)劃這一概念是以外資企業(yè)的進(jìn)駐而帶來(lái)的。自1999年開(kāi)始，國(guó)外一些EAP機(jī)構(gòu)相繼落戶大陸地區(qū)，為中國(guó)企業(yè)或組織提供專業(yè)的員工援助計(jì)劃。雖然這些外資企業(yè)為中國(guó)帶來(lái)了員工援助計(jì)劃，但是由于東西方在文化等方面的差異，外資員工援助計(jì)劃?rùn)C(jī)構(gòu)并不能很好地在國(guó)內(nèi)發(fā)展，又相繼撤出了中國(guó)地區(qū)。

員工援助計(jì)劃本土化面臨的問(wèn)題

EAP項(xiàng)目起源于美國(guó)，進(jìn)入中國(guó)總結(jié)起來(lái)主要有兩個(gè)原因，一方面是因?yàn)橥赓Y企業(yè)進(jìn)駐中國(guó)，另一方面是因?yàn)椴糠謬?guó)內(nèi)學(xué)者將員工援助計(jì)劃這一概念引入中國(guó)。這兩個(gè)原因中的任何一個(gè)都會(huì)將國(guó)外員工援助計(jì)劃的研究成果引入中國(guó)。自然而然，中國(guó)的員工援助計(jì)劃更多的是基于國(guó)外尤其是美國(guó)的研究成果發(fā)展而來(lái)的，而西方員工援助計(jì)劃的研究更多的是建立在西方各國(guó)的文化背景之下，這就導(dǎo)致研究成果在中國(guó)文化背景下的員工援助計(jì)劃效果是否如國(guó)外一樣成為了未知數(shù)?；舴蛩沟俚略鴮?duì)中國(guó)文化維度進(jìn)行過(guò)分析，發(fā)現(xiàn)中國(guó)的文化維度與西方的文化維度極其不同且存在顯著的差別。王登峰和崔紅曾提出在中國(guó)文化背景之下，中國(guó)人人格特征與西方人人格特征相比較具有顯著的差別，尤其是中國(guó)人對(duì)于規(guī)則不遵守和對(duì)變通的重視與西方文化影響下形成不同特征。中國(guó)社會(huì)文化中對(duì)于“面子”的看重也已經(jīng)在多個(gè)研究中證實(shí)，而這卻是西方文化中較少看重的。根據(jù)以上幾點(diǎn)中國(guó)社會(huì)所特有的因素而言，員工援助計(jì)劃在國(guó)內(nèi)開(kāi)展前，需要更多的調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)支撐現(xiàn)有理論在中國(guó)實(shí)行的適用性。

目前還沒(méi)有任何學(xué)者提出一個(gè)能夠被廣泛接受的定義。從員工援助項(xiàng)目定義的整理當(dāng)中可以看出，研究者對(duì)于員工援助計(jì)劃的基本理解是趨同的，所不同的在于出發(fā)點(diǎn)和研究背景不同，這也就從側(cè)面反映了在不同的社會(huì)背景下，人們對(duì)于員工援助計(jì)劃的認(rèn)識(shí)和看重點(diǎn)是不同的。因此員工援助計(jì)劃在具體執(zhí)行前，必須要通過(guò)進(jìn)行員工心理健康調(diào)查來(lái)清楚地認(rèn)識(shí)到員工的真正需求所在，才能真正地惠及員工。

員工心理健康調(diào)查

目前而言，很多學(xué)者認(rèn)為員工援助計(jì)劃的重點(diǎn)就在于幫助員工處理他們自身未妥善處理的壓力。

工作要求-工作資源模型是Karasek提出的，同時(shí)也是眾多壓力理論模型中較為廣泛接受的理論之一。工作要求-工作資源模型認(rèn)為工作中所有壓力風(fēng)險(xiǎn)因素可以總結(jié)為兩大類：工作要求與工作資源。工作要求指的是工作當(dāng)中生理、心理、社會(huì)及組織方面的要求；工作資源指的是工作當(dāng)中生理、心理、社會(huì)及組織方面的資源。Karasek提出豐富的工作資源可以培養(yǎng)員工的工作動(dòng)機(jī)，因?yàn)樗麨閱T工完成工作要求、實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)、促進(jìn)個(gè)人發(fā)展提供了基礎(chǔ)和驅(qū)動(dòng)力。在這一過(guò)程中，員工的工作動(dòng)機(jī)被激發(fā)，工作投入程度增加，最終將得到積極的成果。工作要求則是一個(gè)能量消耗的過(guò)程，在面對(duì)工作要求時(shí)，員工需要持續(xù)地消耗工作資源，這一過(guò)程最終將耗盡員工的資源，產(chǎn)生消極影響。

隨著對(duì)于壓力研究的深入與發(fā)展，研究者對(duì)于這一模型產(chǎn)生了新的認(rèn)識(shí)。2014年，夏福斌和路曉東通過(guò)文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，一些工作要求會(huì)產(chǎn)生消極結(jié)果，而另一些工作要求則會(huì)產(chǎn)生消極和積極的混合結(jié)果。2000年Cavanaugh et al.提出工作要求區(qū)分障礙性工作要求與挑戰(zhàn)性工作要求。障礙性工作要求是指威脅性阻礙，這一類工作要求將耗盡員工的工作資源，最終阻礙員工目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人幸福感。挑戰(zhàn)性工作要求會(huì)消耗員工的資源但是不會(huì)耗盡，它最終可以促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及個(gè)人幸福感。

近幾年研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性工作要求在消耗資源時(shí)會(huì)使員工疲勞，但是經(jīng)過(guò)恢復(fù)階段，員工的工作資源與初始時(shí)相比將會(huì)得到增加，增加的資源又有益于下次面臨挑戰(zhàn)性工作要求時(shí)更快地恢復(fù)，因而是一個(gè)良性循環(huán)的過(guò)程。

為此，員工心理健康檢查，應(yīng)該結(jié)合工作要求-工作資源理論，從兩個(gè)角度對(duì)員工在組織機(jī)構(gòu)中的基本狀況進(jìn)行了解：可能面臨的工作要求以及員工所擁有的工作資源。

在收集數(shù)據(jù)后，對(duì)于組織機(jī)構(gòu)中給出的工作要求分類為障礙性工作要求與挑戰(zhàn)性工作要求，從而在后期的員工援助計(jì)劃具體執(zhí)行時(shí)為組織管理者與普通員工切實(shí)可行的培訓(xùn)與咨詢：為組織管理者提供如何更多的向員工發(fā)布挑戰(zhàn)性工作要求以及如何將障礙性工作要求轉(zhuǎn)化為挑戰(zhàn)性工作要求的培訓(xùn)與建議，為普通員工提供如何增加自己的工作資源以及如何更好地應(yīng)對(duì)工作要求等方面的培訓(xùn)與咨詢。

中國(guó)是一個(gè)地大物博的國(guó)家，南北東西文化差異明顯，通過(guò)員工心理健康檢查可以對(duì)具體組織機(jī)構(gòu)內(nèi)的成員情況進(jìn)行深入的了解，從而使員工援助計(jì)劃真正地為員工與公司帶來(lái)收益。

在管理中的應(yīng)用

在管理中應(yīng)該如何應(yīng)用工作要求-工作資源模型？在員工心理健康檢查數(shù)據(jù)結(jié)果之前，需要先講一下自我效能感這一概念。自我效能感這一概念是班杜拉提出的，班杜拉認(rèn)為自我效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身能否利用所擁有的技能去完成某項(xiàng)工作的自行程度。在后續(xù)的實(shí)驗(yàn)當(dāng)中，研究人員發(fā)現(xiàn)，過(guò)高或過(guò)低的自我效能感都不利于工作的完成，而中等程度的自我效能感最有利于工作的完成。

在明確了自我效能感的概念之后，就可以來(lái)看看壓力模型及員工心理健康檢查如何在管理中應(yīng)用。首先，管理者需要將所有工作需求分類出障礙性工作要求和挑戰(zhàn)性工作要求。挑戰(zhàn)性工作需求是有利于員工的心理幸福感的，因?yàn)樘魬?zhàn)性工作需求會(huì)消耗員工大量的工作資源，但是又不至于枯竭，并且在完成工作后新的工作資源可以擴(kuò)充員工的工作資源庫(kù)。而對(duì)于障礙性工作要求，管理者應(yīng)該合理調(diào)整工作要求，將障礙性工作要求優(yōu)化為挑戰(zhàn)性工作要求，障礙性工作要求對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，即使耗盡自己的所有資源同樣不能保證完成工作需求，因而會(huì)帶來(lái)工作枯竭的隱患。對(duì)于工作要求的優(yōu)化與再分配是屬于外在刺激方面的問(wèn)題。對(duì)于員工內(nèi)在感受而言，挑戰(zhàn)性的工作要求更有可能為員工帶來(lái)中等程度的自我效能感，從而更能完成工作。同時(shí)需要注意的是，自我效能感與工作完成的關(guān)系基本呈現(xiàn)正態(tài)分布，也就是說(shuō)略高于或低于中等程度的自我效能感均會(huì)帶來(lái)工作完成度的降低。因此，管理者在下達(dá)工作要求前，需要從兩個(gè)角度來(lái)考慮安排的合理性。首先，需要將工作要求分類，將障礙性工作要求優(yōu)化轉(zhuǎn)換為挑戰(zhàn)性工作需求，從而避免工作要求完成后所帶來(lái)的工作枯竭問(wèn)題。另一方面，管理者需要注意從員工內(nèi)在感受入手，需要分析當(dāng)工作要求下達(dá)給員工之后，員工內(nèi)在的自我效能感程度如何，避免過(guò)高或過(guò)低的自我效能感。

對(duì)于不同的員工來(lái)講，因?yàn)檫^(guò)往經(jīng)歷，經(jīng)驗(yàn)及認(rèn)知方式的不同，對(duì)同一事件的感受自然也就不同。這自然而言也就需要管理者運(yùn)用員工心理健康檢查的數(shù)據(jù)結(jié)果，利用員工心理健康檢查的數(shù)據(jù)，管理者可以看出公司與同行業(yè)其他公司相比較的優(yōu)勢(shì)、特點(diǎn)及不足，另一方面管理者也可以具體分析各部門甚至個(gè)人的差異性，利用部門特點(diǎn)進(jìn)行有針對(duì)性的工作要求調(diào)整與安排。

通過(guò)外部刺激也就是工作要求的調(diào)整與優(yōu)化，同時(shí)根據(jù)員工或部門感受性特點(diǎn)對(duì)員工內(nèi)在感受進(jìn)行影響，以內(nèi)外結(jié)合的方式促進(jìn)工作要求的完成。在工作要求完成后，員工一方面可以積累更多的工作資源，另一方面可以獲得工作成就感及自我價(jià)值感。自我價(jià)值感及工作成就感也是工作幸福感的一個(gè)重要維度，工作幸福感的提升同時(shí)也會(huì)促進(jìn)員工工作投入度的增加及社會(huì)融入度的增加，進(jìn)而形成一個(gè)良性的循環(huán)。

簡(jiǎn)而言之，以工作要求為切入點(diǎn)，管理者進(jìn)行合理且具有針對(duì)性的優(yōu)化后，員工的工作資源、自我效能感、工作完成度、工作幸福感、工作投入度將形成一個(gè)良性的循環(huán)，對(duì)企業(yè)的文化及效益的提升都會(huì)具有重要的作用。

員工援助計(jì)劃誕生于19世紀(jì)20年代前后的美國(guó)，由于外資企業(yè)進(jìn)駐中國(guó)以及部分中國(guó)學(xué)者的推廣而得以在中國(guó)生根發(fā)芽。然而，由于中國(guó)文化背景的獨(dú)特性，中國(guó)社會(huì)文化的差異性以及中國(guó)人人格特質(zhì)的特別性，使得誕生于西方文化背景之下的員工援助計(jì)劃不能夠簡(jiǎn)單按照已有的研究成果在中國(guó)執(zhí)行，否則實(shí)施效果如何將會(huì)成為未知數(shù)。

為了更好地了解中國(guó)員工的實(shí)際情況，根據(jù)工作要求-工作資源壓力模型編制員工心理健康檢查問(wèn)卷，從而深入了解到組織機(jī)構(gòu)中員工可能面臨的工作要求種類以及員工所擁有的工作資源，為后期員工援助計(jì)劃的具體實(shí)施提供數(shù)據(jù)支持，根據(jù)員工心理健康檢查結(jié)果分析，為組織機(jī)構(gòu)制訂切實(shí)可行的員工援助計(jì)劃實(shí)施方案，從而真正為組織機(jī)構(gòu)及員工個(gè)人帶來(lái)利益。

（作者單位：中國(guó)石化上海高橋石油化工有限公司）

（責(zé)任編輯：陳海峰）