王悠

[摘 要]隨著新中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展，人民對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生健康的需求也在持續(xù)增長(zhǎng)。而原有的醫(yī)療體制顯然已不能滿足這一需求，所以才有了醫(yī)療改革。但改革的過程中如何將醫(yī)院的人力資源管理恰當(dāng)?shù)刈龊茫且粋€(gè)十分棘手的問題。本文將集中論述如何破解這一亟待解決的問題，首先闡述醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源管理精細(xì)化的內(nèi)涵，探討人力資源管理的具體問題，概括整理出精細(xì)化管理應(yīng)當(dāng)含有事前的編制工作、事中的具體管理工作還有事后的工作考核及績(jī)效評(píng)定工作。其次，在內(nèi)涵的基礎(chǔ)上深入探討管理工作的難點(diǎn)困點(diǎn)，對(duì)事前、事中、事后三個(gè)階段切實(shí)提出工作的重點(diǎn)。最后基于上述探討的難點(diǎn)，對(duì)工作提出建設(shè)性意見。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)療；改革；人力資源；管理；精細(xì)化

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.20.057

[中圖分類號(hào)]R197.32；F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）20-00-02

改革開放以來，人民群眾對(duì)精神物質(zhì)的需求日益增長(zhǎng)，這也帶來了人民對(duì)醫(yī)療健康的需求，為了滿足這一巨量的需求，醫(yī)療改革在全國(guó)如火如荼地展開了。醫(yī)改在近幾年對(duì)人們的生活中有著重要的影響，然而醫(yī)療衛(wèi)生改革并不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作，其中一項(xiàng)很復(fù)雜的問題就是如何解決醫(yī)院的人力資源管理難題。醫(yī)院想要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。本文出于這一動(dòng)機(jī)，試圖從醫(yī)改工作困境、人力資源管理精細(xì)化的內(nèi)涵、工作要點(diǎn)、及切實(shí)的工作環(huán)節(jié)出發(fā)進(jìn)行探討。

1 新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源管理面臨的難題

1.1 人力資源管理制度落后

目前，還有很多醫(yī)院仍采用過去的“小而全、大而全”的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置模式，依然采用過去舊的人事制度，還將主要精力放在職員考核考勤、人事關(guān)系、員工基本狀況等瑣事上。整個(gè)科室經(jīng)常把重點(diǎn)放在應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)抽查以及完成任務(wù)上，殊不知，人力資源部門也是可以創(chuàng)造收益的。

1.2 人事分配制度落后

部分醫(yī)院?jiǎn)T工由于編制的限制，仍被醫(yī)院分為正式編制員工和非正式編制員工。由于他們簽訂的是不同待遇的勞動(dòng)合同，所以他們的工作積極性也受到影響，比如：非正式員工很難在醫(yī)院里找尋到歸屬感，這在一定程度上加劇了醫(yī)院?jiǎn)T工的流動(dòng)性，不利于醫(yī)院長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，而正式員工由于有了合同的保障經(jīng)常變得有恃無恐，認(rèn)為自己抱到了“鐵飯碗”，就逐漸喪失競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，而服務(wù)意識(shí)也會(huì)隨之淡薄，這也不利于醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展。

1.3 醫(yī)院負(fù)擔(dān)成本大

部分醫(yī)院歷史較長(zhǎng)，科室設(shè)置的較為完備，崗位設(shè)置比較精細(xì)、臃腫，人員冗雜，各部門行政效率低下。隨著醫(yī)院人員的不斷增加，醫(yī)院自身的負(fù)擔(dān)也跟著逐步增長(zhǎng)，比如：人員工資、福利發(fā)放?？剖覕?shù)量的增多和離退休人員養(yǎng)老金的發(fā)放，這些都大大增加了醫(yī)院的成本，可是醫(yī)院的效率卻并沒有明顯的提升。

1.4 醫(yī)院人才緊缺

我國(guó)改革開放以來，社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷向前發(fā)展，國(guó)家對(duì)醫(yī)學(xué)人才的需求達(dá)到了空前的地步，海內(nèi)外的大型醫(yī)院里，人才激烈競(jìng)爭(zhēng)的局面早已屢見不鮮。因此，一家大型醫(yī)院，如何留住人才是當(dāng)今面臨的嚴(yán)峻問題之一。人力資源管理轉(zhuǎn)型早已迫在眉睫，現(xiàn)如今，科室集體跳槽的情況也已不是一次兩次地發(fā)生，如何把人才留住是醫(yī)院亟待解決的問題。

2 人力資源管理精細(xì)化的內(nèi)涵

2.1 編制管理計(jì)劃的精細(xì)化

管理者最容易的忽視部分便是編制管理的精細(xì)化，它主要是通過調(diào)配和投入人財(cái)物，來達(dá)到人力資源管理的精細(xì)化。該部分在人力資源精細(xì)化中占據(jù)十分重要的地位。如果沒有科學(xué)的宏觀調(diào)配和規(guī)劃，只憑以往的經(jīng)驗(yàn)和感覺來制訂計(jì)劃，這樣所做出的人員調(diào)配往往難以使人信服，也容易造成遇到實(shí)際問題時(shí)無章可循。

2.2 實(shí)施過程的精細(xì)化

過程的精細(xì)化是提高效率的重點(diǎn)，也是醫(yī)療等行業(yè)的重點(diǎn)，這也要求其操作人員自身具備較高的專業(yè)素質(zhì)，管理具有規(guī)范性。另外，部分細(xì)節(jié)的精細(xì)化也是不可忽視的。這種精細(xì)化要求在工作初期一定要確保管理的規(guī)范性，而到了中后成熟期就要依據(jù)客觀情況來做精細(xì)化的處理。

2.3 反饋和評(píng)價(jià)的精細(xì)化

由于醫(yī)院的員工是醫(yī)院人力資源管理的對(duì)象，所以其反饋主體也應(yīng)當(dāng)是員工。精細(xì)化的流程設(shè)計(jì)、員工的反饋應(yīng)該是反饋和評(píng)價(jià)精細(xì)化的主要內(nèi)容。具體則應(yīng)體現(xiàn)在規(guī)劃、審核、執(zhí)行、及時(shí)反饋還有積極交流等方面。如果從其定義來看，則可以明顯地了解到人力資源管理精細(xì)化的主要目的就是提高信息流動(dòng)的效率及準(zhǔn)確性，所以其產(chǎn)生的反饋和評(píng)價(jià)也應(yīng)十分注重精細(xì)化。

3 加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理精細(xì)化建設(shè)的對(duì)策

筆者認(rèn)為醫(yī)院人力資源管理精細(xì)化的重點(diǎn)就在如何確保“精”管理，以及如何做到人力資源信息流動(dòng)的高效性和準(zhǔn)確性，這也是一個(gè)長(zhǎng)期而持久的工作。討論這個(gè)話題的意義就在于如何從以往長(zhǎng)期的粗放式發(fā)展模式轉(zhuǎn)變?yōu)榫?xì)式管理體系，如何提高醫(yī)院管理效率。因此，本文提出以下幾點(diǎn)意見，力爭(zhēng)為醫(yī)療改革提供人力資源管理精細(xì)化的策略。

3.1 以人才為核心

21世紀(jì)，人才最重要。人力資源管理，顧名思義，是管理人的一種工作，如果不將人才放在管理工作的中心，那顯而易見這種工作是失敗的。最需要注意的一項(xiàng)工作就是人力資源的計(jì)劃和配置。計(jì)劃在這里是指對(duì)醫(yī)院總體的統(tǒng)籌及規(guī)劃。人員配置是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)每個(gè)人的獨(dú)自的特點(diǎn)，充分發(fā)揮每個(gè)人的特點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源與其他物力、財(cái)力的資源有效結(jié)合的一系列管理活動(dòng)。要做到這些應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手，首先應(yīng)該創(chuàng)造一種新的醫(yī)院人才管理文化，營(yíng)造活躍的文化氛圍來為人力資源發(fā)展提供良好的發(fā)展空間，培養(yǎng)員工的組織價(jià)值觀、集體榮譽(yù)感，給員工一種親切的歸屬感，以提高他們對(duì)工作的熱情，使他們更加積極地投入到工作中。從古至今，只有良好、寬松、公平公正的文化環(huán)境才能留住人才，如果人人都十分小心謹(jǐn)慎，怎么還能全心全意地將精力投入到工作之中。

3.2 績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制落到實(shí)處

科學(xué)的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制并不是千篇一律的，每個(gè)員工都有其自身的特點(diǎn)，而管理者也應(yīng)針對(duì)這些特點(diǎn)建立獨(dú)特的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。如何對(duì)人力資源進(jìn)行充分的開發(fā)、利用、統(tǒng)籌、管理，是醫(yī)院的人力資源管理者應(yīng)該首先考慮的問題。充分了解員工的需求，刺激其不斷增強(qiáng)自我價(jià)值、優(yōu)勢(shì)、能力，提高業(yè)績(jī)，使他們的綜合素質(zhì)不斷提高。其中一個(gè)科學(xué)有效的方法就是將薪酬體系和績(jī)效考核掛鉤，形成一種從上到下，從高層到基層的戰(zhàn)略績(jī)效考核機(jī)制，徹底取消獎(jiǎng)金平均發(fā)放的形式，多勞多得，少勞少得，只有拉開員工的收入差距，才能激勵(lì)他們更好地進(jìn)行工作，為醫(yī)院創(chuàng)造更良好的效益。員工的績(jī)效與工資有聯(lián)系，醫(yī)院才能健康發(fā)展。

3.3 績(jī)效考核的精細(xì)化

績(jī)效考核，是人力資源管理的具體體現(xiàn)，如果想要做到人力資源管理的精細(xì)化，那么一定要做好績(jī)效考核的精細(xì)化?？?jī)效考核的精細(xì)化能夠更好地調(diào)動(dòng)員工積極性以及確保醫(yī)院的效益。因此要科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，采用多種考核方式，進(jìn)行綜合評(píng)估。從而讓績(jī)效考核更具合理性，激發(fā)員工工作的積極性。

4 結(jié) 語

在我國(guó)目前的醫(yī)療改革背景下，醫(yī)院人力資源管理精細(xì)化的主要目標(biāo)是促進(jìn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展，順應(yīng)我國(guó)改革開放的發(fā)展需求以及經(jīng)濟(jì)全球化的要求。各個(gè)醫(yī)院要根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r、人員組成、科室設(shè)備、學(xué)科方向及員工結(jié)構(gòu)建立獨(dú)特的人力資源管理模式，因地制宜地進(jìn)行人力資源改革和配置，進(jìn)而提升醫(yī)院為人民服務(wù)的能力和綜合實(shí)力。

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