吳敏娜 楊貴紅

市場(chǎng)與經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，給越來越多的銷售型企業(yè)帶來了新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，在銷售型企業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)，銷售型企業(yè)不僅受到來自外部因素的挑戰(zhàn)包括機(jī)遇、營銷手段、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。另一方面由于銷售企業(yè)自身特性即以銷售人員為核心的團(tuán)隊(duì)，面對(duì)內(nèi)部或自身因素失調(diào)造成的銷售人員流失問題已經(jīng)成為了大多數(shù)銷售企業(yè)所面臨的最大威脅。銷售人員流失不僅直接對(duì)企業(yè)當(dāng)前及未來的整體策略造成影響，同時(shí)銷售人員的流失也必定會(huì)造成企業(yè)資源、技術(shù)、市場(chǎng)等重要戰(zhàn)略資源的丟失。

1、小型銷售人員流失的因素

1.1安全感缺失

企業(yè)穩(wěn)定程度在一定程度上影響了員工的安全感，其原因是大型集團(tuán)、政府企業(yè)具有較高的穩(wěn)定程度。這種高安全程度的認(rèn)可可以從大多數(shù)求職者的求職意向表現(xiàn)出來，大型集團(tuán)、政府企業(yè)是大多數(shù)求職者的首要選擇的工作目標(biāo)。特別是政府部門、事業(yè)單位、國家型企業(yè)職位每年招收的熱門職位，無論薪資的高低都是每年招考的熱門崗位。其次通過研究發(fā)現(xiàn)高安全感型企業(yè)員工離職率小于低安全感型企，員工在非外界影響因素下，認(rèn)為企業(yè)的穩(wěn)定程度需求大于其對(duì)薪資的渴望。相比之下小型銷售型企業(yè)相對(duì)大集團(tuán)、政府企業(yè)其穩(wěn)定程度是比較低的，這是由于自身企業(yè)規(guī)模、資金、技術(shù)、市場(chǎng)、營銷等一系列因素缺乏，造成小型銷售企業(yè)無法短時(shí)間內(nèi)獲得較高的穩(wěn)定程度，銷售人員的不安全感的持續(xù)增加，最終導(dǎo)致銷售人員離職。例如國內(nèi)某新互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在新入市期間，面臨來自各個(gè)方面的壓力，排除薪資保障程度來說，其獲取市場(chǎng)資源能力遠(yuǎn)小于政府及相關(guān)部門，員工無法從短期內(nèi)獲得到企業(yè)穩(wěn)定度的認(rèn)可，造成安全感缺失，最終造成員工離職。

1.2滿足感缺失

與企業(yè)穩(wěn)定程度相比，薪酬水平高低促成的滿足感變化也是另一個(gè)影響離職的重要因素。穩(wěn)定薪資與獲得高薪資的可能性會(huì)對(duì)員工的滿足感造成正面影響。從現(xiàn)實(shí)意義來看，社會(huì)的發(fā)展與消費(fèi)水平的提高促成員工追求更高的生活與消費(fèi)品質(zhì)，在現(xiàn)有薪資水平條件下，追求更高的薪資是一種常態(tài)，研究表明高薪酬促使員工對(duì)其工作崗位及企業(yè)獲得較的高滿意度，另一方面，高薪資的職業(yè)在不同的企業(yè)有不同的滿意程度，國有、政府企業(yè)獲得高薪資職位需要員工長時(shí)間積累、進(jìn)步獲得，相對(duì)時(shí)間周期較長，期間容易受到更多干擾，難度較大。私有企業(yè)高薪資主要通過個(gè)人能力，比如銷售業(yè)績來提升，相比國有、政府企業(yè)自我操控、把握能力較強(qiáng)，獲取程度較高。此外集團(tuán)、企業(yè)及政府企業(yè)的員工滿意度高于小型企業(yè)。主要是從薪資穩(wěn)定與市場(chǎng)穩(wěn)定兩個(gè)方面表現(xiàn)出來。首先是政府及集團(tuán)企業(yè)的銷售人員享有最低薪資待遇，銷售人員面臨的業(yè)務(wù)壓力較小，政府訂單的簽訂大多有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批對(duì)接，銷售人員不用逐一對(duì)接，減少了大量工作。其次大型集團(tuán)或政府企業(yè)為其銷售人員提供較為穩(wěn)定的銷售渠道及市場(chǎng)，能為其快速提高銷售業(yè)績、提升薪資。相反小型銷售企業(yè)銷售人員薪資相對(duì)較低，薪資補(bǔ)充來自新市場(chǎng)開發(fā)及新產(chǎn)品推廣，很難在短時(shí)間內(nèi)通過提升銷售業(yè)績獲得理想薪資。再者大型集團(tuán)及政府企業(yè)擁有雄厚的資金規(guī)模，即便無銷售業(yè)績也能從其他項(xiàng)目補(bǔ)足給予員工發(fā)放薪資。而小型銷售企業(yè)的資金來源完全依賴于銷售業(yè)績帶來的利潤，若無銷售業(yè)績，銷售人員不僅面臨零薪資風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)造成企業(yè)倒閉。

1.3成就感缺失

成就感是員工在職期間通過企業(yè)平臺(tái)獲得的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、職務(wù)提升、社會(huì)地位等產(chǎn)生的心理變化，高成就感輸出企業(yè)能夠獲得更好的員工穩(wěn)定度與低離職率。大型企業(yè)及政府企業(yè)能為員工提供更好的學(xué)習(xí)環(huán)境，首先，政府企業(yè)有優(yōu)良的業(yè)務(wù)往來企業(yè)，每個(gè)企業(yè)的能力、業(yè)務(wù)范圍都是值得員工去深入探討與學(xué)習(xí)的。社會(huì)地位的提升對(duì)于政府部門企業(yè)員工來說也是及有吸引力的，當(dāng)你成為某個(gè)部門的領(lǐng)頭羊，其獲得的不僅僅是薪資的改變，也是同事、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。通常來說大型企業(yè)及政府企業(yè)可以讓就業(yè)者獲得較高成就感，原因是大型集團(tuán)、政府企業(yè)為員工提供了多元化良好的發(fā)展平臺(tái)以及發(fā)展空間，在一定程度上就業(yè)者更容易實(shí)現(xiàn)成就目標(biāo)。相反小型銷售企業(yè)很難通過自身發(fā)展提供人員所需的發(fā)展平臺(tái)，員工很難從企業(yè)獲得所需成就感，長時(shí)間造成員工好感降低與信任度的缺失，最終員工無法通過企業(yè)實(shí)現(xiàn)自我理想造成員工離職。

1.4 歸屬度缺失

企業(yè)的凝聚力高低體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)的歸屬感程度的變化。然而企業(yè)凝聚力依托于完善的企業(yè)管理制度。大型企業(yè)及政府企業(yè)擁有較高的企業(yè)歸屬感是因?yàn)槠湎鄬?duì)健全的員工管理制度，在規(guī)范的管理及運(yùn)營框架下可以保障企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)及危機(jī)時(shí)更為穩(wěn)定，穩(wěn)定使得員工獲得更高的信心，企業(yè)凝聚力也不斷加強(qiáng)。其次提供優(yōu)雅及和諧的公司環(huán)境對(duì)員工歸屬感的提升也有一定影響，研究表面工作環(huán)境的好壞在很大程度上對(duì)員工的積極性心里有很大影響，好的環(huán)境能促使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的依賴性，這種依賴性可表現(xiàn)為家庭歸屬。其次企業(yè)需要通過科學(xué)的決策、合理的分工、有效的對(duì)員工進(jìn)行管理，制定銷售員的任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，而不是盲目制定，科學(xué)化管理時(shí)所有大型企業(yè)必不可少的經(jīng)營之道，龐大的體系相比小型企業(yè)更不能有一點(diǎn)疏忽。小型銷售企業(yè)低成本運(yùn)作造成企業(yè)不具備高凝聚力管理制度，缺乏科學(xué)管理制度造成銷售人員工作量遠(yuǎn)大于政府企業(yè)人員，同時(shí)極少得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這也是造成人員離職的主要原因。

2、減少小型企業(yè)銷售人員流失應(yīng)對(duì)措施

2.1企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建

企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的建設(shè)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的構(gòu)建依托于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的制定與實(shí)施，科學(xué)有效的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)使得企業(yè)穩(wěn)定程度更加堅(jiān)固。小型銷售企業(yè)應(yīng)該致力于長遠(yuǎn)目標(biāo)的建立，一方面企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建有利于提升小型企業(yè)在強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)內(nèi)的生存能力，有效的發(fā)展目標(biāo)讓企業(yè)降低成本及風(fēng)險(xiǎn)。另一方面企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)制定可以讓銷售人員了充分了解企業(yè)未來規(guī)劃，以及自身及企業(yè)的狀況，調(diào)整自身規(guī)劃及規(guī)范，通過信息的傳遞銷售人員看到企業(yè)美好前景，使得其獲得充分安全感。

2.2 合理薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度

小型銷售企業(yè)薪酬相對(duì)較低是種常態(tài)，薪酬不能定義為員工跳槽的主要原因，但是銷售人員追求高薪酬也是一種普遍的需求。如此看來公平性和獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)銷售人員來說是非常重要的。薪酬公平性指的是員工可以參與到其薪酬的制定工作，一同商討銷售提成或是銷售目標(biāo)，以此達(dá)成的認(rèn)同會(huì)讓雙方更容易的進(jìn)行工作。例如，無論是私企還是公有企業(yè)，在制定某次銷售目標(biāo)的時(shí)候，在考慮企業(yè)自身因素前提下，應(yīng)該充分了解企業(yè)員工當(dāng)前及過往業(yè)務(wù)情況，更具不同的人員情況對(duì)該次銷售制定合理的配置方案。其次在部門產(chǎn)品之間若出現(xiàn)銷售提成差異會(huì)極大影響銷售人員情緒，如何科學(xué)配置不同產(chǎn)品在銷售人員中的合理分配也是極為重要的，產(chǎn)品的差異使得優(yōu)秀員工更容易獲得銷售高知名度產(chǎn)品的機(jī)會(huì)，看似簡(jiǎn)單的分配機(jī)制，實(shí)質(zhì)上是極為不合理的，充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性，對(duì)未來及目前的銷售是必須考慮的問題。獎(jiǎng)勵(lì)制度能夠有效促進(jìn)銷售人員的積極性，能夠增強(qiáng)銷售團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定程度。獎(jiǎng)勵(lì)制度也需要合理分配，過度的獎(jiǎng)勵(lì)反而會(huì)造成銷售人員銷量下降甚至跳槽。

2.3 科學(xué)化人員管理

小型銷售企業(yè)科學(xué)化人員管理是極為重要的，通過對(duì)人員的科學(xué)化管理不僅能夠降低企業(yè)成本，還能減少人員流失情況的發(fā)生。人員科學(xué)管理主要通過以下三個(gè)方面入手，一、實(shí)施以人為本管理制度，銷售型企業(yè)核心是銷售人員，實(shí)施以人為本的管理制度能夠讓銷售人員增加安全感、責(zé)任感和使命感。給予銷售人員足夠的關(guān)懷從而獲得較高的企業(yè)凝聚力。二、制定銷售人員職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)職務(wù)發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)通過制定合理的工作內(nèi)容協(xié)助職員尋找并實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。銷售人員在銷售企業(yè)內(nèi)是極為重要的，科學(xué)的職務(wù)培養(yǎng)不僅僅是更合理的銷售產(chǎn)品，同時(shí)也是為了培養(yǎng)優(yōu)秀的銷售經(jīng)理人做準(zhǔn)備。三、實(shí)施崗位輪換制度有利于銷售人員更好的了解公司各個(gè)系列產(chǎn)品，通過與不同部門的協(xié)同合作增加企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)性。其次崗位輪換的重要意義在于減少銷售人員對(duì)產(chǎn)品的疲倦程度，在疲倦度高的情景下，銷售人員長期從事枯燥反復(fù)的工作容易造成工作失誤。

2.4企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)軟實(shí)力的表現(xiàn)，增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)可以從以下幾個(gè)方面入手。首先，建立公司自有理念于價(jià)值觀，有利于企業(yè)增強(qiáng)自身在市場(chǎng)中的識(shí)別度，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。第二、培養(yǎng)良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，企業(yè)并不是單打獨(dú)斗的個(gè)體，而是一個(gè)各司其職但充分服從管理的團(tuán)隊(duì)，合作精神并不是指完成各自特定角色任務(wù)，而是在任務(wù)分配情況下，自覺聰明的考慮配合其他角色的運(yùn)作，最終更好更快的完成任務(wù)。第三、積極開展文體活動(dòng)，文體活動(dòng)不僅可以增強(qiáng)員工身心健康，在一定程度上可以加強(qiáng)員工的默契與配合，文體活動(dòng)的開展同時(shí)也是員工爭(zhēng)強(qiáng)排名的一種方式，一種展現(xiàn)自我的方式，讓員工優(yōu)秀的一面能夠更好的展示出來，增加信心。軟實(shí)力的建設(shè)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有奠基性作用，忽視軟實(shí)力的建設(shè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中會(huì)遭遇到更多難以面對(duì)的問題。

綜上，企業(yè)人員流失會(huì)給企業(yè)帶來很多問題，如何解決企業(yè)人員流失是企業(yè)急需考慮的問題，本文提出的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、合理分配薪酬制度、科學(xué)化人員管理及企業(yè)文化建設(shè)在一定程度上可以幫助企業(yè)解決人員流失的問題。

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作者簡(jiǎn)介：

1吳敏娜（1987.9），性別：女，民族：漢族，籍貫：安徽安慶人，職稱：講師，學(xué)位：碩士，研究方向：人力資源管理、創(chuàng)新管理。

2楊貴紅（1983.8），性別：女，民族：漢族，籍貫：內(nèi)蒙古烏蘭察布人，職稱：講師，學(xué)位：碩士，研究方向：物流工程與管理、現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作管理。

（作者單位：云南師范大學(xué)文理學(xué)院）